Luận văn thạc sĩ tháo gỡ rào cản trong phát triển nhân lực khoa học và công nghệ thực hiện giám định công nghệ tại công ty vinacontrol hà nội

Luận văn thạc sĩ phân tích rào cản phát triển nhân lực khoa học và công nghệ tại Vinacontrol Hà Nội, đề xuất giải pháp giám định công nghệ.

• Tác giả: Trịnh Văn Dũng
• Người hướng dẫn: TS Nguyễn Văn Học
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý khoa học và công nghệ
• Đề tài: Giải Pháp Phát Triển Nhân Lực Khoa Học Và Công Nghệ Tại Vinacontrol Hà Nội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Lịch sử nghiên cứu
• 0.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.4. Phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 0.6. Giả thuyết nghiên cứu
• 0.7. Mô tả tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
• 0.8. Cấu trúc dự kiến của Luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN THỰC HIỆN GIÁM ĐỊNH CÔNG NGHỆ
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.2. Nguồn nhân lực
• 1.3. Nhân lực KH&CN (scientific and technical personnel)
• 1.4. Giám định công nghệ
• 1.5. Phân loại giám định công nghệ
• 1.6. Nội dung giám định công nghệ
• 1.7. Vai trò của giám định công nghệ trong quản lý nhà nước về chuyển giao công nghệ
• 1.8. Những rào cản trong phát triển nhân lực thực hiện giám định công nghệ
• 1.8.1. Thủ tục giám định mang nặng tính hành chính
• 1.8.2. Tâm lý ngại đổi mới theo hướng định hướng thị trường mới
• 1.8.3. Năng lực chuyên môn về các lĩnh vực KH&CN
• 1.9. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: NHẬN DIỆN RÀO CẢN TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THỰC HIỆN GIÁM ĐỊNH CÔNG NGHỆ TẠI CÔNG TY VINACONTROL HÀ NỘI
• 2.1. Về Công ty cổ phần tập đoàn Vinacontrol
• 2.2. Thực trạng tổ chức và hoạt động giám định của VINACONTROL HÀ NỘI
• 2.2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty
• 2.2.2. Cơ sở vật chất
• 2.2.3. Nguồn nhân lực
• 2.2.4. Quy trình thực hiện giám định thương mại
• 2.2.4.1. Nhận yêu cầu giám định
• 2.2.4.2. Diễn biến vụ giám định
• 2.2.4.3. Kết quả kiểm tra
• 2.2.5. Những khó khăn, thuận lợi
• 2.2.6. Kết quả thực hiện hoạt động
• 2.2.7. Công tác thị trường
• 2.2.8. Công tác kỹ thuật nghiệp vụ
• 2.2.9. Duy trì hệ thống quản lý chất lượng
• 2.2.10. Quản trị hành chính, quản trị tài chính
• 2.3. Nhận diện rào cản trong phát triển nhân lực KH&CN phục vụ giám định công nghệ tại VINACONTROL HÀ NỘI
• 2.3.1. Về nhận thức và tâm lý chần trừ
• 2.3.2. Nguồn nhân lực
• 2.3.3. Năng lực đầu tư, hạ tầng kỹ thuật và cung cấp thông tin công nghệ yếu
• 2.3.4. Nguyên nhân rào cản
• 2.4. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THÁO GỠ RÀO CẢN TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN THỰC HIỆN GIÁM ĐỊNH CÔNG NGHỆ TẠI CÔNG TY VINACONTROL HÀ NỘI
• 3.1. Tiếp cận đề xuất giải pháp
• 3.2. Giải pháp nội tại tháo gỡ rào cản
• 3.3. Mục tiêu ngắn hạn và giải pháp
• 3.4. Mục tiêu trung hạn và giải pháp
• 3.5. Mục tiêu dài hạn và giải pháp
• 3.5.1. Nguồn nhân lực
• 3.5.2. Nâng cấp hạ tầng kỹ thuật
• 3.5.3. Các giải pháp vĩ mô
• 3.5.4. Đơn giản hóa các thủ tục hành chính, điều kiện kinh doanh loại hình dịch vụ giám định công nghệ
• 3.5.5. Tuyên truyền để nhận thức đúng về vai trò của giám định công nghệ và thị trường dịch vụ này
• 3.5.6. Đào tạo nguồn nhân lực
• 3.5.7. Đầu tư và đảm bảo thông tin cho giám định công nghệ
• 3.6. Tiểu kết chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về phát triển nhân lực khoa học và công nghệ tại Vinacontrol Hà Nội

Phát triển nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ là một yếu tố quan trọng giúp các doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh. Tại Vinacontrol Hà Nội, việc phát triển nhân lực không chỉ dừng lại ở việc đào tạo mà còn bao gồm việc nâng cao năng lực và cải thiện quy trình làm việc. Để thực hiện điều này, cần có những giải pháp phát triển cụ thể nhằm tháo gỡ các rào cản hiện tại. Theo nghiên cứu, giám định công nghệ là một trong những lĩnh vực cần được chú trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đổi mới và phát triển công nghệ của doanh nghiệp.

1.1. Tầm quan trọng của phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Đặc biệt trong bối cảnh khoa học và công nghệ phát triển nhanh chóng, việc có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao là điều cần thiết. Vinacontrol Hà Nội cần tập trung vào việc đào tạo và phát triển nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo và hiệu quả.

II. Nhận diện rào cản trong phát triển nhân lực tại Vinacontrol Hà Nội

Việc nhận diện các rào cản trong phát triển nhân lực là rất quan trọng để có thể đưa ra các giải pháp phát triển hiệu quả. Một số rào cản chính bao gồm: tâm lý ngại đổi mới, thiếu hụt năng lực chuyên môn và cơ sở vật chất không đáp ứng yêu cầu. Những rào cản này không chỉ ảnh hưởng đến nhân lực mà còn tác động đến toàn bộ hoạt động của Vinacontrol Hà Nội. Cần có những biện pháp cụ thể để khắc phục tình trạng này, từ việc cải thiện công nghệ thông tin đến việc nâng cao chất lượng đào tạo.

2.1. Tâm lý ngại đổi mới

Tâm lý ngại đổi mới là một trong những rào cản lớn nhất trong việc phát triển nhân lực tại Vinacontrol Hà Nội. Nhiều nhân viên vẫn còn giữ tư duy truyền thống, không muốn thay đổi cách làm việc. Điều này dẫn đến việc không áp dụng được các công nghệ mới và không phát huy được hết tiềm năng của nhân lực. Cần có các chương trình tuyên truyền và đào tạo để thay đổi nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của việc đổi mới và sáng tạo trong công việc.

III. Giải pháp phát triển nhân lực khoa học và công nghệ tại Vinacontrol Hà Nội

Để tháo gỡ các rào cản trong phát triển nhân lực, Vinacontrol Hà Nội cần thực hiện một số giải pháp phát triển cụ thể. Đầu tiên, cần nâng cao chất lượng đào tạo thông qua việc hợp tác với các trường đại học và viện nghiên cứu. Thứ hai, cần đầu tư vào cơ sở vật chất và công nghệ thông tin để tạo điều kiện thuận lợi cho việc giám định công nghệ. Cuối cùng, cần xây dựng một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới từ phía nhân viên.

3.1. Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng nhất. Vinacontrol Hà Nội cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu về khoa học và công nghệ cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực chuyên môn mà còn tạo ra một đội ngũ nhân viên có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị trường. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và xu hướng phát triển của ngành.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ 4.0, đổi mới công nghệ trở thành công cụ thiết yếu giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước. Tại Việt Nam, nhu cầu giám định công nghệ ngày càng tăng, đặc biệt trong các hợp đồng mua bán, chuyển giao công nghệ nhằm tránh tình trạng nhập khẩu công nghệ lạc hậu, bảo vệ sự phát triển bền vững của nền kinh tế. Tuy nhiên, hoạt động giám định công nghệ tại các công ty thuộc hệ thống VINACONTROL, đặc biệt là VINACONTROL Hà Nội, vẫn chủ yếu dựa trên phương pháp cảm quan và thông tin từ bên bán hoặc bên mua, thiếu sự cập nhật kiến thức KH&CN và phương tiện hiện đại.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nhận diện các rào cản trong phát triển nhân lực KH&CN thực hiện giám định công nghệ tại VINACONTROL Hà Nội, phân tích hiện trạng nhân lực và đề xuất giải pháp tháo gỡ các rào cản này. Nghiên cứu tập trung khảo sát trong giai đoạn từ 2012 đến nay, tại trụ sở VINACONTROL Hà Nội và các chi nhánh liên quan. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc nâng cao năng lực nhân lực KH&CN, góp phần thúc đẩy đổi mới công nghệ, phát triển thị trường dịch vụ giám định công nghệ, đồng thời hỗ trợ quản lý nhà nước về chuyển giao công nghệ hiệu quả hơn.

Theo thống kê, VINACONTROL Hà Nội hiện có 103 nhân viên, trong đó 95% có trình độ đại học trở lên, nhưng phần lớn nhân lực còn thiếu chuyên sâu về giám định công nghệ. Việc nhận diện và tháo gỡ các rào cản sẽ giúp công ty nâng cao chất lượng dịch vụ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường và góp phần phát triển kinh tế xã hội bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực và đổi mới công nghệ, bao gồm:

• Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực (Human Resources Management): Nhấn mạnh vai trò của nhân lực KH&CN như nguồn lực động lực, bao gồm cả số lượng và chất lượng, trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức tinh thần, tạo nên năng lực phát triển tổ chức và xã hội. Khung lý thuyết này giúp phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong lĩnh vực giám định công nghệ.

• Lý thuyết đổi mới và quản lý đổi mới: Giúp nhận diện các rào cản trong quá trình đổi mới, bao gồm các yếu tố kinh tế, tâm lý, kỹ thuật và hành chính. Lý thuyết này cung cấp cơ sở để phân tích các tác nhân cản trở đổi mới trong hoạt động giám định công nghệ tại VINACONTROL Hà Nội.

• Mô hình giám định công nghệ: Dựa trên quy trình giám định công nghệ theo Thông tư số 14/TT-BKHCN của Bộ KH&CN, bao gồm giám định dự án đầu tư, hợp đồng chuyển giao công nghệ, đánh giá máy móc thiết bị, tài liệu kỹ thuật, tổ chức quản lý sản xuất và trình độ nguồn nhân lực. Mô hình này giúp xác định các tiêu chí và yêu cầu đối với nhân lực thực hiện giám định.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực KH&CN, giám định công nghệ, rào cản đổi mới, quản lý nguồn nhân lực, và đổi mới công nghệ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với các bước cụ thể:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập số liệu từ hồ sơ, báo cáo hoạt động của VINACONTROL Hà Nội giai đoạn 2012-2017; phỏng vấn sâu các chuyên gia, lãnh đạo và giám định viên trong công ty; khảo sát nhân viên các phòng ban và chi nhánh.

• Phương pháp chọn mẫu: Lựa chọn mẫu gồm Ban Giám đốc, lãnh đạo các phòng ban, giám định viên và nhân viên nghiệp vụ tổng hợp, đảm bảo đại diện cho các nhóm chức năng chính trong công ty.

• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá cơ cấu nhân lực, trình độ, kinh nghiệm; phân tích nội dung phỏng vấn để nhận diện rào cản về tâm lý, nhận thức và kỹ thuật; so sánh với các nghiên cứu tương tự để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các rào cản.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và xử lý dữ liệu trong khoảng thời gian từ 2016 đến 2017, với các giai đoạn khảo sát, phân tích và đề xuất giải pháp được thực hiện liên tục.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, khoa học và phù hợp với mục tiêu đề tài, giúp đưa ra các kết luận và khuyến nghị có cơ sở thực tiễn vững chắc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Rào cản về thủ tục hành chính phức tạp: Quy trình giám định công nghệ tại VINACONTROL Hà Nội mang tính hành chính nặng nề, gây chậm trễ và làm giảm động lực đầu tư phát triển nhân lực KH&CN. Theo báo cáo, thủ tục đăng ký hoạt động giám định công nghệ kéo dài đến 30 ngày làm việc, trong khi các quy định phức tạp khiến lãnh đạo công ty ngại đổi mới. Tỷ lệ các dự án đổi mới công nghệ được thẩm định thành công chỉ khoảng 8% so với tổng số nhiệm vụ đăng ký.

2. Tâm lý ngại đổi mới và định hướng thị trường truyền thống: Lãnh đạo và nhân viên VINACONTROL Hà Nội có xu hướng duy trì hoạt động giám định thương mại truyền thống, không mặn mà với việc mở rộng sang giám định công nghệ. Khảo sát cho thấy khoảng 70% nhân viên có tâm lý e ngại thay đổi do thiếu thông tin và sự hỗ trợ từ cấp trên.

3. Nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn sâu: Mặc dù 95% nhân viên có trình độ đại học trở lên, nhưng chỉ khoảng 15% có chuyên môn sâu về giám định công nghệ. Đội ngũ giám định viên chủ yếu có kinh nghiệm trong giám định thương mại, thiếu kỹ năng cập nhật công nghệ mới và đào tạo chuyên sâu. Điều này làm giảm hiệu quả và độ tin cậy của kết quả giám định công nghệ.

4. Hạ tầng kỹ thuật và công cụ hỗ trợ còn hạn chế: VINACONTROL Hà Nội chưa đầu tư đầy đủ các thiết bị hiện đại phục vụ giám định công nghệ, phụ thuộc nhiều vào các phòng thử nghiệm bên ngoài. Khoảng 60% các vụ giám định phải sử dụng dịch vụ hỗ trợ từ các viện nghiên cứu và trường đại học, làm tăng chi phí và thời gian thực hiện.

Thảo luận kết quả

Các rào cản trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan. Thủ tục hành chính phức tạp phản ánh sự chưa đồng bộ trong chính sách quản lý nhà nước về giám định công nghệ, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc mở rộng dịch vụ. Tâm lý ngại đổi mới của lãnh đạo và nhân viên là hệ quả của môi trường quản lý truyền thống, thiếu sự khuyến khích đổi mới và đào tạo nâng cao năng lực.

Nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn sâu là điểm nghẽn lớn nhất, bởi giám định công nghệ đòi hỏi kiến thức cập nhật và kỹ năng phân tích kỹ thuật cao. So sánh với các nghiên cứu trong ngành KH&CN, việc đầu tư đào tạo và thu hút nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định thành công trong phát triển dịch vụ giám định công nghệ.

Hạ tầng kỹ thuật hạn chế làm giảm khả năng tự chủ trong giám định, tăng sự phụ thuộc vào bên ngoài, ảnh hưởng đến tính độc lập và khách quan của kết quả. Việc đầu tư nâng cấp thiết bị và công nghệ là cần thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ nhân lực, bảng thống kê số lượng vụ giám định theo loại hình, và biểu đồ thể hiện tỷ lệ rào cản theo nhóm nguyên nhân, giúp minh họa rõ nét các vấn đề và ưu tiên giải pháp.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đơn giản hóa thủ tục hành chính: Đề nghị cơ quan quản lý nhà nước phối hợp với VINACONTROL Hà Nội rà soát, cắt giảm các bước không cần thiết trong quy trình đăng ký và giám định công nghệ, rút ngắn thời gian xử lý xuống dưới 15 ngày làm việc. Chủ thể thực hiện là Bộ KH&CN và Sở KH&CN địa phương, thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng.

2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực KH&CN: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu về giám định công nghệ, bao gồm cập nhật kiến thức công nghệ mới và kỹ năng phân tích kỹ thuật. Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ cho giám định viên và nhân viên kỹ thuật. Chủ thể thực hiện là phòng nghiệp vụ tổng hợp VINACONTROL Hà Nội phối hợp với các trường đại học, thời gian triển khai trong 18 tháng.

3. Nâng cấp hạ tầng kỹ thuật và trang thiết bị: Đầu tư mua sắm thiết bị hiện đại phục vụ giám định công nghệ, giảm sự phụ thuộc vào các phòng thử nghiệm bên ngoài. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc VINACONTROL Hà Nội, với kế hoạch đầu tư trong 24 tháng, ưu tiên các thiết bị phân tích mẫu và kiểm tra kỹ thuật.

4. Thay đổi nhận thức và khuyến khích đổi mới trong tổ chức: Tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm nhằm nâng cao nhận thức của lãnh đạo và nhân viên về vai trò quan trọng của giám định công nghệ trong phát triển doanh nghiệp và thị trường. Xây dựng chính sách khuyến khích đổi mới, khen thưởng các cá nhân, phòng ban có thành tích trong phát triển dịch vụ giám định công nghệ. Chủ thể thực hiện là Ban Giám đốc và phòng nhân sự, thực hiện liên tục trong 12 tháng đầu.

Các giải pháp trên cần được phối hợp đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và điều chỉnh kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý các công ty giám định công nghệ: Giúp nhận diện các rào cản nội bộ và xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp, nâng cao năng lực cạnh tranh và mở rộng thị trường dịch vụ.

2. Cơ quan quản lý nhà nước về KH&CN và chuyển giao công nghệ: Cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh chính sách, đơn giản hóa thủ tục hành chính và hỗ trợ doanh nghiệp phát triển dịch vụ giám định công nghệ.

3. Nhà nghiên cứu và học viên chuyên ngành quản lý KH&CN: Là tài liệu tham khảo quý giá về thực trạng, phương pháp nghiên cứu và giải pháp phát triển nhân lực trong lĩnh vực giám định công nghệ tại Việt Nam.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực KH&CN: Giúp xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, đáp ứng nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp và thị trường giám định công nghệ.

Việc áp dụng kết quả nghiên cứu sẽ giúp các đối tượng trên nâng cao hiệu quả hoạt động, thúc đẩy đổi mới công nghệ và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Giám định công nghệ là gì và tại sao quan trọng?
   Giám định công nghệ là hoạt động kiểm tra, đánh giá mức độ phù hợp và hiệu quả của công nghệ được sử dụng hoặc chuyển giao. Nó giúp đảm bảo công nghệ không lạc hậu, phù hợp với yêu cầu sản xuất và quản lý, góp phần thúc đẩy đổi mới công nghệ và phát triển kinh tế.

2. Những rào cản chính trong phát triển nhân lực giám định công nghệ tại VINACONTROL Hà Nội là gì?
   Bao gồm thủ tục hành chính phức tạp, tâm lý ngại đổi mới, thiếu nhân lực chuyên môn sâu và hạn chế về hạ tầng kỹ thuật. Các rào cản này làm giảm hiệu quả và khả năng mở rộng dịch vụ giám định công nghệ.

3. Làm thế nào để nâng cao năng lực nhân lực KH&CN trong giám định công nghệ?
   Thông qua đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức công nghệ mới, thu hút chuyên gia bên ngoài và xây dựng chính sách khuyến khích đổi mới trong tổ chức. Việc này giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.

4. Thủ tục hành chính ảnh hưởng thế nào đến hoạt động giám định công nghệ?
   Thủ tục phức tạp và kéo dài làm giảm động lực đầu tư phát triển nhân lực và thiết bị, gây chậm trễ trong thực hiện giám định, ảnh hưởng đến uy tín và hiệu quả kinh doanh của công ty.

5. VINACONTROL Hà Nội cần làm gì để mở rộng thị trường giám định công nghệ?
   Cần đơn giản hóa thủ tục, nâng cao năng lực nhân lực và hạ tầng kỹ thuật, thay đổi nhận thức lãnh đạo và nhân viên, đồng thời tăng cường hợp tác với các tổ chức nghiên cứu và đào tạo để phát triển dịch vụ chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu thị trường.

Kết luận

• Nhân lực KH&CN là yếu tố then chốt trong phát triển dịch vụ giám định công nghệ tại VINACONTROL Hà Nội, nhưng đang gặp nhiều rào cản về thủ tục, tâm lý và năng lực chuyên môn.
• Thủ tục hành chính phức tạp và tâm lý ngại đổi mới là những rào cản lớn nhất ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực và dịch vụ.
• Nguồn nhân lực hiện tại có trình độ đại học cao nhưng thiếu chuyên sâu về giám định công nghệ, cần được đào tạo và nâng cao kỹ năng.
• Hạ tầng kỹ thuật chưa đáp ứng đủ yêu cầu, cần đầu tư nâng cấp để tăng tính độc lập và hiệu quả giám định.
• Đề xuất các giải pháp đồng bộ gồm đơn giản hóa thủ tục, đào tạo nhân lực, nâng cấp thiết bị và thay đổi nhận thức nhằm thúc đẩy phát triển dịch vụ giám định công nghệ trong 1-2 năm tới.

Tiếp theo, cần triển khai các giải pháp đề xuất, xây dựng kế hoạch đào tạo và đầu tư thiết bị cụ thể, đồng thời phối hợp với cơ quan quản lý để cải thiện môi trường pháp lý. Mời các nhà quản lý, chuyên gia và cơ quan chức năng cùng tham gia đóng góp và thực hiện các bước tiếp theo nhằm nâng cao năng lực giám định công nghệ, góp phần phát triển kinh tế xã hội bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực KH&CN thực hiện giám định công nghệ. Nhận diện rào cản trong phát triển nhân lực KH&CN thực hiện giám định công nghệ tại công ty VINACONTROL HÀ NỘI. Đề xuất giải pháp tháo gỡ rào cản trong phát triển nhân lực KH&CN thực hiện giám định công nghệ tại công ty VINACONTROL HÀ NỘI.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN THỰC HIỆN GIÁM ĐỊNH CÔNG NGHỆ 1.1 Một số khái niệm 1. Nguồn nhân lực Thuâ ̣t ngữ nguồ n nhân lực (hurman resourses) xuấ t hiê ̣n vào t hâ ̣p niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý , sử dụng con người trong lao động. Nế u như trước đây phương thức quản tri ̣nhân viên (personnel management ) với các đă ̣c trưng coi nhân viên là lực lươ ̣n g thừa hành, phụ thuộc, cầ n khai thác tố i đa sức lao đô ̣ng của ho ̣ với chi phí tố i thiể u thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới , quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management ) với tiń h chấ t mề m dẻo hơn , linh hoa ̣t hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng , vố n có của ho ̣ thông qua tić h lũy tự nhiên trong quá trình lao đô ̣ng phát triể n. Có thể nói, sự xuấ t hiê ̣n của thuâ ̣t ngữ "nguồ n nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đố i với phương thức quản lý cũ trong viê ̣c sử du ̣ng nguồ n lực con ngươ [2].

̀ i "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Nguồ n nhân lực là nguồ n lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau ) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hô ̣i của quố c gia, khu vực , thế giới. Như vậy, nguồ n nhân lực là nguồ n lực với các yế u tố vâ ̣t chấ t , tinh thầ n ta ̣o nên năng lực , sức ma ̣nh phu ̣c vu ̣ cho sự phát triể n nói chung của các tổ chức. 13 z Trong báo cáo của Liên hơ ̣p quố c đánh giá về nhữ ng tác đô ̣ng của toàn cầ u hoá đố i với nguồ n nhân lực đã đưa ra đinh ̣ nghiã nguồ n nhân lực là trình đô ̣ lành nghề , kiế n thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồ n ta ̣i dưới da ̣ng tiề m năng của con người.

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”[1]. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.

14 z Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Nhân lực KH&CN (scientific and technical personnel) Theo định nghĩa của UNESCO (UNESCO manual for Statistics on scientific and technogical activities.

Trg 34), nhân lực KH&CN (NLKHCN) có thể xác định là tổng số người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan hoặc một đơn vị và được trả công cho việc làm của mình. Nhóm này bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ. - Nhà khoa học: Những người làm việc có khả năng sử dụng hoặc sáng tạo kiến thức và kỹ năng (engineering) và các nguyên lý công nghệ. Tức là những người được đào tạo về khoa học hoặc công nghệ tham gia các chức nghiệp trong hoạt động KH&CN, những nhà quản trị cao cấp và những người chỉ đạo các hoạt động KH&CN.

Trong trường hợp các hoạt động NC&TK, “nhà khoa học” đồng nghĩa với nhà nghiên cứu và trợ lý nghiên cứu tham gia cả trong khoa học tự nhiên lẫn trong khoa học xã hội và nhân văn. 15 z - Kỹ thuật viên: là những người làm nhiệm vụ kỹ thuật viên trong hoạt động KH&CN, đã được đào tạo về kỹ thuật và dạy nghề trong các lĩnh vực kiến thức hoặc công nghệ, kể cả theo hình thức vừa học vừa làm. - Nhân lực phụ trợ: là những người có hoạt động kết hợp trực tiếp với kết quả họat động KH&CN, thí dụ: thư ký, cán bộ quản lý, công nhân có tay nghề cao hoặc thấp trong các nghề nghiệp khác nhau và mọi nhân lực hỗ trợ khác. - Nhân lực cho hoạt động NC&TK.

“Nhân lực cho hoạt động NC&TK cần phải kể tất cả những người được sử dụng trực tiếp cho NC&TK cũng như những người cung cấp các dịch vụ trực tiếp như các giám đốc các dự án NC&TK, các nhà quản trị và đội ngũ thư ký” (Trần Chí Đức. Về đội ngũ cán bộ khoa học của Việt Nam. Hội thảo Quốc gia về Chính sách Khoa học và kỹ thuật 20-21/11/1996). Những người cung cấp các dịch vụ gián tiếp như đội ngũ bảo vệ, nhà ăn cần được loại trừ, mặc dù rằng tiền lương và thù lao của họ vẫn được tính trong chi phí thường xuyên khi thống kê về chi tiêu tài chính.

Đối với đội ngũ cán bộ quản lý, rất khó xác định họ tham gia trực tiếp vào NC&TK ở mức độ nào. Các sinh viên sau đại học cũng vậy, họ chỉ tham gia một phần trong những hoạt động NC&TK. Việc tính số người tham gia vào hoạt động NC&TK được tiến hành theo 3 nội dung sau: Xác định loại nào có tham gia vào NC&TK; Xác định số lượng; Xác định số hoạt động NC&TK của họ theo thời gian đầy đủ (full-time equivalent, FTE); tính theo người-năm. Xác định số lượng các loại nhân lực cho NC&TK ở Việt Nam là một việc khó vì hệ thống thống kê KH&CN chưa được thiết lập.

Tuy nhiên ta có thể quy ước dựa theo gần như quy định của OECD khi lấy đó là nhân lực 16 z trong các tổ chức NC&TK độc lập, các trường đại học, có quan hệ (trực tiếp hay gián tiếp) với hoạt động NC&TK, nhân lực trong các tổ chức NC&TK và các bộ phận làm công việc đổi mới công nghệ/ sản phẩm của doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy rằng các loại nhân lực “nhà khoa học”, “kỹ thuật viên” được xác định bằng cả trình độ lẫn chức vụ (occupation), trong khi các nhân lực phụ trợ được xem xét chỉ bởi tiêu chuẩn chức vụ. Định nghĩa nhân lực KH&CN của UNESCO như vậy là khá rộng và bao quát một lực lượng lao dộng khá đông. Định nghĩa trên đây về nhân lực cho NC&TK hẹp hơn, nó được xem xét chủ yếu trên phương diện chức nghiệp.

Tương tự như vậy đối nhân lực KH&CN thực hiện giám định công nghệ được xem như là nhân lực có trình độ KH&CN và làm chức nghiệp giám định công nghệ và được pháp luật hiện hành ở nước ta gọi là giám định viên công nghệ. Chức nghiệp này sẽ được xem xét dưới đây. Quản lý “Quản lý là một dạng hoạt động đặc biệt quan trọng của con người. Quản lý chứa đựng nội dung rộng lớn, đa dạng phức tạp và luôn vận động, biến đổi, phát triển.

Vì vậy, khi nhận thức về quản lý, có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau” [1].