Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế thị trường biến động không ngừng. Tổng công ty Dịch vụ số Viettel (VDS) là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ số và hỗ trợ chuyển đổi số tại Việt Nam, với sứ mệnh phổ cập tài chính số đến toàn dân. Nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại VDS nhằm mục tiêu nâng cao năng lực cạnh tranh, thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường và công nghệ, đồng thời xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu năm 2022 và 2023 tại Tổng công ty Dịch vụ số Viettel, với mục tiêu đánh giá hiệu quả các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, từ tuyển dụng, đào tạo đến giữ chân nhân sự. Theo số liệu tháng 8/2023, VDS có tổng số 723 nhân sự, trong đó lao động nữ chiếm 51%, lao động nam chiếm 49%, thể hiện sự cân bằng giới tính trong cơ cấu nhân lực. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở nhóm có 2-5 năm kinh nghiệm chiếm khoảng 30%, cho thấy thách thức trong việc giữ chân nhân tài.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động, phát triển đội ngũ lãnh đạo và tạo môi trường làm việc tích cực tại VDS. Kết quả nghiên cứu cũng hỗ trợ doanh nghiệp trong việc thích ứng với xu hướng chuyển đổi số và cạnh tranh trong ngành dịch vụ số ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung vào ba khái niệm chính: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.

  • Nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất và kỹ năng của con người trong tổ chức, đóng vai trò trung tâm trong hoạt động sản xuất và quản lý.
  • Phát triển nguồn nhân lực là quá trình toàn diện nhằm nâng cao chất lượng, kỹ năng và năng lực của nhân viên thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển kỹ năng, xây dựng sự nghiệp và tạo môi trường làm việc tích cực.
  • Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm yếu tố nội tại như văn hóa doanh nghiệp, chính sách, lãnh đạo và cam kết của tổ chức; yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, công nghệ, pháp luật và biến động kinh tế xã hội.

Ngoài ra, luận văn tham khảo các quan điểm quản trị nhân lực của Peter Drucker, Jack Welch và các nghiên cứu thực tiễn từ Diễn đàn Kinh tế Thế giới và Tạp chí Harvard Business Review để làm nền tảng lý luận cho việc đánh giá và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp phân tích định lượng dựa trên số liệu thực tế do Tổng công ty Dịch vụ số Viettel cung cấp. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ nhân sự của VDS tính đến tháng 8/2023, với tổng số 723 người. Phương pháp chọn mẫu là toàn bộ nhân sự nhằm đảm bảo tính đại diện và toàn diện.

Nguồn dữ liệu chính bao gồm báo cáo nội bộ về cơ cấu nhân sự, kết quả tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của VDS trong giai đoạn 2022-2023. Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng kỹ thuật so sánh, đối chiếu và tổng hợp nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu và các vấn đề tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ đầu năm 2023 đến tháng 9/2023, bao gồm thu thập dữ liệu, phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả và đề xuất giải pháp phù hợp với chiến lược phát triển của Tổng công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nhân sự cân bằng giới tính: Tính đến tháng 8/2023, lao động nữ chiếm 51%, lao động nam chiếm 49%, thể hiện sự tham gia tích cực của cả hai giới trong các lĩnh vực công nghệ và kinh doanh. Điều này góp phần tạo nên môi trường làm việc đa dạng và cân bằng.

  2. Tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm 2-5 năm: Khoảng 30% nhân viên trong nhóm này nghỉ việc, gây ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo lại. Nguyên nhân chính là do đãi ngộ chưa cạnh tranh và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

  3. Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nền tảng trực tuyến (70,4%): Tuy nhiên, tỷ lệ ứng viên đạt 95% so với nhu cầu tuyển dụng, cho thấy hoạt động tuyển dụng chưa thu hút đủ nhân tài, đặc biệt là từ các trường đại học và qua giới thiệu nội bộ (chỉ chiếm 2,2%).

  4. Hoạt động đào tạo được chú trọng nhưng chưa đồng bộ: VDS tổ chức các khóa đào tạo định kỳ và xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ, tuy nhiên, chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện và chưa khai thác tối đa tiềm năng phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy VDS đã xây dựng được nền tảng phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu nhân sự cân bằng và chiến lược đào tạo định kỳ. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm cho thấy sự chưa hài lòng về chính sách đãi ngộ và lộ trình phát triển sự nghiệp, điều này phù hợp với các nghiên cứu trong ngành về thách thức giữ chân nhân tài trong lĩnh vực công nghệ số.

Nguồn tuyển dụng chủ yếu qua kênh trực tuyến phản ánh xu hướng hiện đại nhưng chưa khai thác hiệu quả các kênh truyền thống và mạng lưới trường đại học, dẫn đến thiếu hụt ứng viên chất lượng cao. Việc này cũng tương đồng với báo cáo của Diễn đàn Kinh tế Thế giới về nhu cầu kỹ năng số và khả năng thích ứng của lao động trong tương lai.

Hoạt động đào tạo mặc dù được đầu tư nhưng cần được cải tiến để tăng cường phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo nhằm đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Các biểu đồ về tỷ lệ nghỉ việc theo thâm niên và nguồn tuyển dụng theo kênh có thể minh họa rõ nét các vấn đề này.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải tiến chính sách đãi ngộ và phát triển sự nghiệp: Tăng mức lương cạnh tranh, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc nhóm nhân viên có kinh nghiệm 2-5 năm. Thực hiện trong vòng 12 tháng, do Ban Tổng Giám đốc phối hợp phòng Tổ chức lao động triển khai.

  2. Đa dạng hóa kênh tuyển dụng: Mở rộng hợp tác với các trường đại học chất lượng cao, tăng cường chương trình giới thiệu nhân viên nội bộ với chính sách khuyến khích hấp dẫn. Thời gian thực hiện 6-9 tháng, do phòng Tổ chức lao động và phòng Marketing phối hợp thực hiện.

  3. Xây dựng hệ thống đánh giá và phát triển đào tạo toàn diện: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo, tập trung phát triển kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng số cho nhân viên. Triển khai trong 12 tháng, do phòng Đào tạo và phòng Tổ chức lao động chủ trì.

  4. Tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và môi trường làm việc linh hoạt: Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, team building thường xuyên nhằm nâng cao tinh thần làm việc và sức khỏe nhân viên. Thực hiện liên tục, do phòng Chính trị và phòng Tổ chức lao động phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp công nghệ số: Nhận diện các thách thức và giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các tiêu chí đánh giá, phương pháp tuyển dụng và đào tạo hiệu quả, đồng thời cải tiến chính sách giữ chân nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp công nghệ.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, tư vấn chiến lược phát triển nhân lực cho doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ số.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp công nghệ số?
    Phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, thích ứng với công nghệ mới và thị trường biến động. Ví dụ, VDS chú trọng đào tạo kỹ năng số để đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực?
    Bao gồm yếu tố nội tại như văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ, lãnh đạo và yếu tố bên ngoài như thị trường lao động, công nghệ, pháp luật. VDS đã xây dựng văn hóa kỷ luật và sáng tạo để thúc đẩy phát triển nhân sự.

  3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm?
    Cần cải thiện chính sách đãi ngộ, xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và tạo môi trường làm việc tích cực. VDS đang đối mặt với thách thức này và đề xuất giải pháp cụ thể trong luận văn.

  4. Phương pháp tuyển dụng hiệu quả hiện nay là gì?
    Kết hợp đa dạng kênh tuyển dụng, tận dụng nền tảng trực tuyến và mạng lưới trường đại học, đồng thời cải tiến quy trình tuyển dụng thân thiện và nhanh chóng. VDS chủ yếu dùng kênh trực tuyến nhưng cần mở rộng thêm.

  5. Làm sao để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên?
    Thiết lập hệ thống đánh giá dựa trên kết quả công việc, phản hồi của nhân viên và sự phát triển kỹ năng sau đào tạo. VDS cần xây dựng hệ thống này để nâng cao chất lượng đào tạo.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và cốt lõi cho sự phát triển bền vững của Tổng công ty Dịch vụ số Viettel.
  • Cơ cấu nhân sự cân bằng giới tính và đa dạng về vị trí, tuy nhiên tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm còn cao.
  • Hoạt động tuyển dụng và đào tạo được chú trọng nhưng cần cải tiến để thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách đãi ngộ, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các giải pháp trong 12-18 tháng tới nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Tổng công ty.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu và giải pháp đề xuất để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ số và chuyển đổi số hiện nay.