CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Lý luận về sự thỏa mãn, sự gắn kết của nhân viên đối với công ty.1 Khái niệm về sự thỏa mãn: 1.1 Một số khái niệm trước năm 2002: “Sự thỏa mãn đối với công việc là cảm xúc đối với công việc”. Cranny, Smith, and Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm (đó là cảm xúc) đối với công việc, có được từ sự đối chiếu so sánh giữa những gì thực sự đạt được với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng đáng. Định nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969). Trong bài nghiên cứu “What is job satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc.
“Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc”. Trong khi Cranny et al. (1992) cho rằng định nghĩa của họ - “sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng cảm xúc”- đạt được sự đồng thuận rộng rãi, có một định nghĩa khác cũng được phổ biến rộng rãi cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc”. Ví dụ, Miner (1992) phát biểu rằng “… xem sự thỏa mãn đối với công việc nói chung tương đương với thái độ đối công việc”; và gần đây Brief (1998) cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc”.
“Sự thỏa mãn đối với công việc là cảm xúc, tức là thái độ đối với công việc”. Smith, Kendall, and Hulin (1969) đã định nghĩa “sự thỏa mãn đối với công việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh của hoàn cảnh”, đồng thời họ cũng phát biểu rằng “những vấn đề việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc đụng phải chính là vấn đề đo lường thái độ”. Hulin (1991), Locke (1976), Vroom (1964) cũng cho rằng thái độ và cảm xúc đồng nghĩa với nhau. Một số nghiên cứu cổ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 2 điển về cấu trúc của “thái độ” cho rằng, thái độ đối với một đối tượng nào đó bao gồm phản ứng tình cảm, niềm tin và cách ứng xử đối với đối tượng đó.
Do đó đối với một số người, định nghĩa “sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng tình cảm đối với công việc” và định nghĩa “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc” là như nhau. Tuy nhiên, việc đánh đồng thái độ và cảm xúc có thể loại bỏ những nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của hai yếu tố này một cách riêng biệt. Weiss đã không đồng ý với các cách định nghĩa trên và đã thực hiện nghiên cứu “Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective experiences” năm 2002.2 Khái niệm theo quan điểm của Howar M.
Weiss (2002): Trong nghiên cứu của mình năm 2002, Howar M. Weiss cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản”. 1 Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ.
Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh công việc. Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố cấu thành: đánh giá về công việc, trải nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc.2 Khái niệm về sự gắn kết với công ty: Trong khi sự thỏa mãn được định nghĩa là mức độ cảm xúc tích cực đối với công việc thì sự gắn kết với công ty được định nghĩa là lòng trung thành đối với công ty (Mueller, Wallace, & Price, 1992; Price, 1997), hoặc sự gắn kết với công ty là một 1 Howard M. Weiss (2002), “Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective experiences”, Human Resource Management Review, Volume 12 Number 2 (2002), trang 173-194.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3 dạng cảm xúc gắn bó dựa trên lòng trung thành đối với công ty (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1984; Meyer, Allen, & Gellatly, 1990). Theo nghiên cứu của Aon Consulting (Mỹ), sự gắn kết với công ty gồm 3 yếu tố sau: - Sự nỗ lực: nhân viên trong công ty nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. - Niềm tự hào: nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của công ty là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên đang sống. - Gắn bó (trung thành): nhân viên có ý định ở lại làm việc lâu dài với công ty.3 Vai trò của sự thỏa mãn của nhân viên và mối quan hệ giữa sự thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết với công ty.
Trong suốt bốn thập kỷ qua, đã có rất nhiều các mô hình nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện được định nghĩa là “nghỉ việc do nhân viên tự đề xướng” (Price, 1977), để phân biệt với nghỉ việc không tự nguyện là “nghỉ việc không do nhân viên tự đề xướng, mà có thể là do bị đuổi việc, giảm biên chế hay chết (Campion, 1991). Hầu hết các nghiên cứu này đều cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên có ảnh hưởng đến sự gắn kết với công ty và qua đó tác động đến quyết định nghỉ việc. March & Simon (1958), trong một trong những nghiên cứu đầu tiên, đã cho rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên bị tác động bởi sự biến động về nhu cầu cần được thỏa mãn và khả năng có được sự thỏa mãn những nhu cầu đó, cụ thể đó chính là sự thỏa mãn đối với công vệc và những cơ hội chọn lựa.
Lee & Mitchell (1994) thì cho rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên có thể không hợp lý, mà có thể xuất phát từ những cú sốc của công ty. Những cú sốc này có thể là kỳ vọng hoặc ngoài mong muốn, có thể tác động tiêu cực, trung tính hoặc tích cực đến nhân viên. Ví dụ như nhân viên LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 không được xét duyệt thăng tiến cũng là một cú sốc dẫn tới quyết định nghỉ việc. Farewell & Rusbult (1981) xây dựng mô hình giả thuyết cho thấy quyết định nghỉ việc của nhân viên xuất phát từ một tập hợp gồm các yếu tố bản chất công việc; các yếu tố cá nhân; các cơ hội lựa chọn; thái độ của nhân viên như là sự thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết với công ty.
Có 4 giả thuyết tiền đề về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết với công ty trong mô hình nghiên cứu về nghỉ việc, đó là: √ Sự thỏa mãn dẫn đến sự gắn kết (Lincoln & Kalleberg, 1985, 1990; Mowday et al. 1982; Mueller et al.,1994; Price & Mueller, 1986a; Wallace, 1995). Những nhà nghiên cứu này cho rằng những cảm xúc của nhân viên đối với công việc sẽ dẫn đến cảm xúc của họ đối với công ty. Cụ thể, các nhà nghiên cứu này đã gắn liền quan điểm này với giả định rằng, so với sự gắn kết với công ty, sự thỏa mãn đối với công việc biến thiên trực tiếp và tức thì bởi các điều kiện làm việc thay đổi (Mowday et al.,1982; Mueller Price, & Wynn, 1996).
Tuy nhiên các nhà nghiên cứu cũng còn nhiều tranh cãi về giả định này. √ Sự gắn kết dẫn đến sự thỏa mãn (Bateman & Strasser, 1984; Vandenberg & Lance, 1992). Các nhà nghiên cứu này cho rằng nhân viên sẽ điều chỉnh mức độ thỏa mãn đối với công việc phù hợp với mức độ gắn kết với công ty. Điều này phù hợp với khía cạnh tâm lý xã hội chung cho rằng con người thay đổi thái độ để phù hợp với những hoàn cảnh họ gắn kết (O’Reilly & Caldwell, 1980, 1981; Staw, 1980).
Tuy nhiên, so với giả định trên thì giả định này có ít bằng chứng hơn. √ Sự thỏa mãn và sự gắn kết có mối quan hệ tương hỗ (Farkas & Tetrick, 1989; Lance, 1991; Mathieu, 1991; Mottaz, 1988). Mặc dù đưa ra giả thuyết này, nhưng không có nhà nghiên cứu nào có thể đưa ra lập luận vững chắc về mối quan hệ tương hỗ giữa sự thỏa mãn và sự gắn kết. Có nhà nghiên cứu thì cho rằng sự thỏa mãn tác động đến sự gắn kết mạnh hơn, điều này lại gần với giả định sự thỏa mãn dẫn đến sự LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 gắn kết.
Cũng có nhà nghiên cứu chỉ đưa ra nhận định rằng giữa sự thỏa mãn và sự gắn kế có mối quan hệ tương hỗ, tuy nhiên không chỉ ra yếu tố nào có tác động mạnh hơn. √ Sự thỏa mãn và sự gắn kết không có mối quan hệ tương hỗ. (Curry, Wakefield, Price, & Muller, 1986; Dougherty et al. Các nhà nghiên cứu này đã cho rằng mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và sự gắn kết không xác thực.
Tuy nhiên, cũng chỉ có hai nghiên cứu cho ra kết quả này. Lý thuyết của Lawler’s (1992) cho rằng có mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và sự gắn kết, được mô tả như: càng nhiều cảm xúc tích cực tức thời, như là sự thỏa mãn, thì càng nhiều sự gắn kết tình cảm lâu dài, như là sự trung thành. Lý thuyết của Lawler cho rằng, những cảm xúc tích cực dẫn đến sự gắn kết dài lâu. Sau này, Mueller & Lawler (199) đã phát triển lý thuyết này thành giả thuyết về mối quan hệ giữa những điều kiện làm việc, sự thỏa mãn đối với công việc, và sự gắn kết với tổ chức.
Họ lập luận rằng những điều kiện làm việc khác nhau tạo ra các cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực (nhân viên có thỏa mãn hay không) và thường thì nhân viên luôn cố gắng xác định nguồn gốc của những cảm xúc đó. Công ty chính là mục tiêu của những cảm xúc đó và từ đó nhân viên cảm thấy gắn bó hay không đối với công ty. Đi theo hướng đó, Douglas B.