CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu về vấn đề thỏa mãn công việc đã được tiến hành trong hơn 80 năm, những tiền đề và hệ quả của nó đã là trọng tâm của nhiều ngành học trong đó có tâm lý học và xã hội học. Và ngày nay, nó đã trở thành một vấn đề quan trọng và là một lĩnh vực nghiên cứu trong kinh tế học để tìm hiểu những hành vi mang tính khách quan của thị trường lao động. Một trong những khái niệm đầu tiên về sự thỏa mãn công việc là của Robert Hoppock (1935).
Ông cho rằng có hai cách để đo lường sự thỏa mãn trong công việc: thứ nhất, là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và thứ hai, là đo lường sự thỏa mãn theo các yếu tố thành phần khác nhau trong công việc. Ngoài ra, sự thỏa mãn công việc nói chung có thể xem như là một biến riêng, chứ không đơn thuần chỉ là tổng cộng sự thỏa mãn theo các yếu tố khác nhau. Trong khi đó, Vroom (1964) cho rằng thỏa mãn công việc là khuynh hướng cảm xúc mà nhân viên cảm nhận về công việc hiện tại của họ. Với Locke (1976), thỏa mãn trong công việc được hiểu là khi nhân viên cảm thấy thích thú hoặc có cảm xúc tích cực đối với công việc của họ, đánh giá dựa trên kinh nghiệm và thành tựu trong công việc.
Tuy nhiên Spector (1997) lại có một định nghĩa khác rằng thỏa mãn công việc là thái độ cá nhân đối với công việc: thích hoặc không thích công việc nói chung, và các yếu tố thành phần công việc nói riêng. Weiss (2002), sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh công việc. Tại Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung (2005) đã định nghĩa và đo lường sự thỏa mãn trong công việc theo cả hai khía cạnh sự thỏa mãn nói chung đối với công việc, và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung của nhân viên là cảm giác hạnh phúc về những nhu cầu mà mình đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 tố khách quan và chủ quan khác trong môi trường làm việc.
Bên cạnh đó, tác giả Nguyễn Hữu Lam (2011) thì lại cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là thái độ của nhân viên đối với công việc họ đang làm. Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Định nghĩa được sử dụng trong đề tài sẽ là của Spector (1997): thỏa mãn công việc là thái độ cá nhân đối với công việc: thích hoặc không thích công việc nói chung, và các yếu tố thành phần công việc nói riêng. Các lý thuyết nền liên quan đến sự thỏa mãn công việc 1.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Bảng 1. Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow Nhu cầu Nhu cầu tự thể Công việc thay đổi và thách thức bậc cao hiện Tham gia trong việc ra quyết định Công việc linh hoạt và độc lập Nhu cầu được tôn Công việc có trách nhiệm quan trọng trọng Có sự thăng tiến cao Khen thưởng và thừa nhận từ người lãnh đạo Nhu cầu Nhu cầu xã hội Đồng nghiệp thân thiện bậc thấp Tương tác với khách hàng Người giám sát dễ chịu Nhu cầu an toàn An toàn môi trường làm việc An toàn công việc An toàn lương và thưởng Nhu cầu sinh lý Giờ làm việc hợp lý học Sự tiện nghi vật chất trong công việc Nghỉ ngơi và tĩnh dưỡng khi làm việc (Nguồn: John R. Schermerhorn, 2011) Lý thuyết nhu cầu con người được phát triển bởi Abraham Maslow, theo đó nhu cầu cá nhân được phân thành 5 loại cần được thỏa mãn theo thứ tự từ bậc thấp lên bậc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 cao (bảng 1.1): các nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội; và các nhu cầu bậc cao gồm: nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Những nhu cầu cơ bản ở dưới phải được thỏa mãn trước khi tiến tới các nhu cầu cao hơn.
Nhà quản trị có thể dựa vào lý thuyết này để xác định được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó thỏa mãn nhân viên bằng cách đáp ứng các nhu cầu đó. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Sự không thỏa mãn Thuyết hai nhân tố Sự thỏa mãn với với công việc của Herzberg công việc Bị ảnh hưởng bởi các Cải thiện các nhân Bị ảnh hưởng bởi các nhân tố duy trì tố động viên làm nhân tố động viên Điều kiện làm việc tăng sự thỏa mãn Sự thành đạt Quan hệ với đồng công việc Sự công nhận nghiệp Cải thiện các nhân Trách nhiệm Chính sách và quy tắc tố duy trì làm giảm Bản chất công việc Chất lượng giám sát sự bất mãn trong Sự thăng tiến Lương cơ bản công việc Tăng trưởng cá nhân Hình 1. Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: John R. Schermerhorn, 2011) Frederick Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thoả mãn rất khác biệt so với các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và ông chia các yếu tố này thành hai nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực và nhóm các yếu tố duy trì (hình 1.
Nhóm các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Đây là những yếu tố phải được đảm bảo ở mức độ nhất định nhằm duy trì trạng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 thái tâm lý bình thường cho người lao động. Nếu không họ sẽ rơi vào trạng thái bất mãn. Và những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy.
Nhóm các yếu tố tạo động lực đều là những cảm nhận của con người liên quan đến bản thân công việc. Khi các yếu tố tạo động lực đều hiện diện trong một công việc thì chúng sẽ tạo ra động lực ở mức cao, nếu không có sẽ gây ra không thỏa mãn. Như vậy, nguyên nhân đem đến sự thỏa mãn nằm ở bản thân công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Các nhà quản lý trước tiên phải đảm bảo các yếu tố duy trì cho người lao động, mục đích là để họ không rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn, duy trì trạng thái tâm lý bình thường.
Sau đó phải tác động lên các yếu tố tạo động lực để phát huy tối đa sự đóng góp của người lao động. Thuyết nhu cầu đạt được của McClelland (1961) David Mc Clelland cho rằng con người luôn theo đuổi ba nhu cầu: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh. Con người sẽ đạt được hay phát triển các nhu cầu này theo thời gian nhờ vào kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân. (1) Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu thường cố gắng hết sức làm việc để hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.
(2) Nhu cầu quyền lực: người có nhu cầu quyền lực mong muốn ảnh hưởng, tác động và kiểm soát tài nguyên, con người nếu có lợi cho họ. (3) Nhu cầu liên minh: làm cho con người cố gắng vì tình bạn, lựa chọn hợp tác thay vì cạnh tranh, có các mối quan hệ thân thiện với mọi người xung quanh, và dựa trên tinh thần thấu hiểu lẫn nhau. Lý thuyết của David McClelland giúp xác định cách tác động vào các yếu tố động lực thúc đẩy nhân viên. Nhờ đó nhà quản lý có thể đưa ra lời khen ngợi và phản hồi một cách hiệu quả, giao nhiệm vụ phù hợp, và ngày càng nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cho nhân viên.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Thuyết công bằng của Adams (1963) Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams đưa ra giả định rằng khi con người tin rằng họ bị đối xử không công bằng, họ sẽ được động viên để giảm thiểu sự bất công đó và tạo được cảm giác công bằng trong tình huống đã nêu. Người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của hai bên ngang bằng, thì họ sẽ cho rằng mình được đối xử công bằng.
Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi các nhân viên cảm nhận có sự bất công mang tính tiêu cực, theo Adams, họ có thể hành xử theo một trong những cách sau: (1) Thay đổi đầu vào lượng công việc bằng cách giảm nỗ lực thực hiện công việc. (2) Thay đổi đầu ra phần thưởng bằng cách yêu cầu cách thức đối xử tốt hơn. (3) Thay đổi đối tượng so sánh để có cảm giác tốt hơn.
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng người lao động không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng riêng mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà họ còn so sánh khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các yếu tố đầu vào, như sự cố gắng, kinh nghiệm, bằng cấp và kỹ năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi nhân viên nhận thức là có sự không cân bằng trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự không thỏa mãn xuất hiện. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Victor Vroom đề xuất lý thuyết kỳ vọng vào năm 1964.
Ông chủ yếu tập trung vào kết quả thay vì nhu cầu. Ông cho rằng động cơ làm việc của con người không phải lúc nào cũng được quyết định bởi thực tế mà có thể được quyết định bởi nhận thức của con LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 người về những kỳ vọng trong công việc.