CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm thỏa mãn công việc Trong nhiều thập kỷ qua, đã có rất nhiều nghiên cứu về đề tài thỏa mãn công việc được thực hiện, tuy nhiên chưa có sự thống nhất chung nào về định nghĩa thỏa mãn công việc. Mỗi nhà nghiên cứu lại có một cách tiếp cận khác nhau đối với khái niệm này. Hầu hết trong số đó đều cho rằng thỏa mãn công việc liên quan đến cảm giác, thái độ của cá nhân đối với công việc. Hoppock (1935, trang 47) định nghĩa thỏa mãn công việc như sự kết hợp của tâm lý, sinh lý và điều kiện môi trường khiến cho một người tuyên bố rằng họ hài lòng với công việc của mình.
Vroom (1964, trang 99) tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái định hướng hiệu quả của cá nhân về vai trò trong công việc mà họ thực sự cảm thấy thích thú. Với Lofquist và Dawis (1969, trang 176) đó là sự thỏa mãn các yêu cầu của một cá nhân bởi môi trường công việc. Smith (1969, trang 6) định nghĩa thỏa mãn công việc là cảm giác của nhân viên về công việc của họ.
Theo Locke (1976, trang 1342) thỏa mãn công việc được hiểu là trạng thái thích thú hoặc cảm xúc tích cực xuất phát từ đánh giá dựa trên kinh nghiệm và thành tựu trong công việc của một người. Davis (1985, trang 109) định nghĩa thỏa mãn công việc là một tập hợp cảm giác yêu thích hoặc không yêu thích khi nhân viên xem xét công việc của mình. Spector (1997, trang 2) cho rằng thỏa mãn công việc là thái độ cá nhân đối với công việc: thích hoặc không thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng. Ellickson & Logsdon (2002, trang 174) ủng hộ quan điểm trên khi cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, là thái LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 độ dựa trên nhận thức của người lao động có thể tích cực hoặc tiêu cực về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Mullins (2005, trang 700) cho rằng thỏa mãn công việc thường liên quan đến động lực công việc, nhưng bản chất mối quan hệ này không rõ ràng. Thỏa mãn không giống với động lực, nó thuộc về thái độ, là một trạng thái bên trong. Kaliski (2007, trang 446) định nghĩa đó là cảm giác thành tựu và thành công trong công việc. Với George (2008, trang 78) thỏa mãn công việc là tập hợp thái độ và niềm tin của con người về công việc hiện tại của họ.
Sự thỏa mãn này có thể là cực kỳ thỏa mãn cho đến cực kỳ không thỏa mãn. Theo tác giả, sự thỏa mãn trong công việc có thể được định nghĩa như là thái độ, tâm lý tích cực đối với công việc được hình thành nên từ những trải nghiệm và thành tựu trong công việc, khi những gì nhân viên nhận được từ công việc, môi trường tổ chức đáp ứng hoặc vượt mức kỳ vọng của bản thân họ.2 Các lý thuyết thỏa mãn công việc 1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo Maslow (1943-1954), con người có 5 nhóm nhu cầu cơ bản cần được thỏa mãn theo thứ tự từ bậc thấp (đáy tháp) cho tới bậc cao (đỉnh tháp). Học thuyết này là ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị trong quá trình lãnh đạo và quản trị nguồn nhân lực, nó giúp nhà quản trị xác định rõ được nhu cầu thật sự của nhân viên và đáp ứng các nhu cầu đó bằng các phương thức sau: - Nhu cầu sinh lý: trả lương, cung cấp thêm bữa ăn trưa, bữa ăn xế, nơi làm việc sạch sẽ… - Nhu cầu an toàn: cung cấp điều kiện làm việc an toàn, công việc được duy trì ổn định và chế độ chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên - Nhu cầu giao tiếp, xã hội: tạo điều kiện cho nhân viên làm việc theo nhóm, tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 - Nhu cầu tôn trọng: thể hiện tôn trọng đối với nhân cách, phẩm chất, các giá trị của người nhân viên thông qua các cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công, giao thêm các trọng trách.
- Nhu cầu tự thể hiện: cung cấp các cơ hội đào tạo, phát triển những thế mạnh cá nhân, đề bạt vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Tự • Cơ hội đào tạo, phát triển khẳng định • Cơ hội thăng tiến • Được ghi nhận Tôn trọng • Được khen thưởng • Mối quan hệ với cấp trên Xã hội • Mối quan hệ với đồng nghiệp • Bảo hiểm An toàn • Phúc lợi • Tiền lương Sinh lý • Điều kiện làm việc Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: www.net) Có thể nhận thấy nội dung quan trọng của học thuyết này chính là: thỏa mãn nhu cầu sẽ làm thay đổi thái độ, hành vi của người lao động theo hướng tích cực hơn. Và các nhu cầu được rút ra từ thuyết Maslow bao gồm lương, cơ hội đào tạo, thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và điều kiện làm việc. Những yếu tố kể trên hoàn toàn phù hợp với thực tế và có giá trị cho tới ngày hôm nay.
Chính vì vậy chúng thường được sử dụng trong các nghiên cứu về thỏa mãn công việc sau này. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 13 David Mc.Clelland (1961) đề xuất thêm một nhân tố quan trọng khác là công việc mang tính thách thức. Vì con người hiện đại có khuynh hướng mong muốn không ngừng đạt được thành tựu to lớn hơn và tìm kiếm cơ hội để chứng tỏ khả năng của mình. Một công việc lặp lại lặp đi, thiếu thách thức sẽ bào mòn sự sáng tạo và sự nỗ lực vươn lên tiềm ẩn trong mỗi người.2 Học thuyết nhu cầu E.G Clayton Alderfer (1969) giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow.
Học thuyết này góp phần lý giải nguyên nhân các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động - vấn đề mà học thuyết Maslow không thể giải quyết được.2: So sánh thuyết Maslow và ERG (Nguồn: www.net) Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn cả ba nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu và khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Như vậy nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn bởi vì lúc này họ không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng nữa. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 14 Tác giả hoàn toàn đồng ý với quan điểm của Alderfer rằng con người theo đuổi đa mục tiêu. Hiện nay người lao động khi quyết định lựa chọn hay đánh giá công việc thì họ xét đến rất nhiều yếu tố như bản thân công việc đó, văn hóa tổ chức đó, lương thưởng, phúc lợi… tuy rằng có thể họ sẽ ưu tiên cho một số khía cạnh khác nhau (Locke, 1976).
Từ đó, mỗi người xây dựng nên một định chuẩn riêng về tổ hợp các thành phần tạo nên một công việc lý tưởng đối với bản thân họ. Đây có thể là luận cứ hữu ích hỗ trợ cho việc lý giải nguyên nhân về sự không thỏa mãn công việc của nhân viên trong phần tiếp theo.3 Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của học thuyết hai nhân tố. Theo ông, các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivation factors). Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors), nó đảm bảo cho một nhân viên không cảm thấy không hài lòng.3: Tác động của nhân tố duy trì và nhân tố động viên (Nguồn: www.net) Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, còn giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
Như vậy các nhân tố duy trì được xem như là những yêu cầu cần phải có trong LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 15 công việc, còn nhân tố động viên mới là nhân tố có tác động mang tính cốt lõi tới sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Điều này cũng có nghĩa là khi muốn nâng cao mức độ thỏa mãn, nhà quản trị nên tập trung hơn vào các nhân tố động viên.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Vroom nhấn mạnh yếu tố khen thưởng và đã đưa ra những chỉ dẫn nhằm tăng mức độ thỏa mãn như sau: Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần) Cá biệt hóa phần thưởng Trong thực tế áp dụng, cần chú ý đến vai trò của tổ chức trong việc tạo nhận thức cho nhân viên rằng một khi họ cố gắng làm tốt công việc thì đảm bảo sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng như kỳ vọng. Đó có thể là cơ hội đề bạt, thăng tiến, được đánh giá cao hoặc những khoản tiền thưởng… đủ hấp dẫn và phù hợp với mục tiêu cá nhân để kích thích sự nỗ lực từ nhân viên.5 Học thuyết công bằng của Adams Thuyết công bằng do J. Adams đưa ra vào năm 1963 phát biểu rằng người lao động sẽ so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng.