Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc Vấn đề sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đã được nghiên cứu bởi nhiều công trình trong và ngoài nước, như của Smith, Kendal và Hulin C. Nhìn chung, sự thỏa mãn được định nghĩa và đo lường ở hai khía cạnh: thỏa mãn theo từng yếu tố thành phần của công việc và thỏa mãn chung đối với công việc. Khái niệm hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc được nghiên cứu bởi Smith, Kendal và Hulin C.L (1969) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ, cảm nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc.
Khái niệm thỏa mãn chung thì được nêu ra trong các nghiên cứu của Ellickson (2002), Vroom (1964)…Theo Ellickson (2002), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Bên cạnh đó, Vroom (1964) cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. Những cách tiếp cận trên đều thích hợp để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, nhưng áp dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ tạo điều kiện cho nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu trong tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C. Các nhà nghiên cứu thường áp dụng thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith, Kendal và Hulin xây dựng năm 1969 để đo lường những yếu tố thành phần của công việc cũng như mức độ thỏa mãn chung.
Thang đo được đánh giá cao về cả lý thuyết và thực tiễn, bao gồm năm yếu tố: Bản chất công việc: đề cập đến các thách thức trong công việc, khả năng phát huy năng lực cá nhân và sự thú vị khi được làm việc. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: đề cập đến cảm nhận của nhân viên đối với việc được tổ chức cho cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Lãnh đạo: đề cập đến quan hệ giữa quản lý với nhân viên, sự hỗ trợ, phong cách lãnh đạo và năng lực của người quản lý khi thực hiện chức năng quản trị. Đồng nghiệp: đề cập đến quan hệ, hành vi của đồng nghiệp, không khí làm việc tại tổ chức.
Tiền lương: đề cập đến nhận thức của nhân viên về sự công bằng của hệ thống lương. Những lợi ích của việc nhân viên thỏa mãn trong công việc Foster, Whysall và Harris (2008) chỉ ra rằng doanh nghiệp có được sự thỏa mãn từ các nhân viên, khách hàng và cổ đông lớn hơn thì thường có lợi nhuận cao hơn. Michlitsch (2000) lại đưa ra kết luận, tổ chức có khả năng thực hiện chiến lược một cách tốt nhất khi tổ chức đó xây dựng và cũng cố được sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Một điều không thể phủ nhận là con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một doanh nghiệp.
Do đó, giữ lao động, đặc biệt là lao động giỏi rất cần thiết, muốn vậy tổ chức phải làm nhân viên cảm thấy thỏa mãn. Nhân viên thỏa mãn trong công việc sẽ giúp cho tổ chức tránh được sự lãng phí do liên tục tuyển dụng, đào tạo và thiệt hại do sai lầm của nhân viên mới. Nguồn nhân lực chất lượng sẽ có khả năng hoàn thành công việc hiệu quả hơn và trong thời gian ngắn hơn. Trước đây, người lao động có khuynh hướng chỉ làm cho một công ty trong suốt cuộc đời mình.
Altman (2008) đã nhìn ra điều đó “có một công việc có nghĩa là có một cam kết cho cuộc sống này. Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một công ty. Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ. Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với người lao động”.
Nhưng ngày nay, môi trường kinh doanh đã có nhiều sự thay đổi, Levin (2001) cho rằng người lao động thỏa mãn trong công việc sẽ có đóng góp quan trọng vào tính bền vững và sự tăng trưởng của doanh nghiệp, giảm khó khăn tài chính,chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, và tăng lợi thế cạnh tranh. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Tuy nhiên, có được sự thỏa mãn công việc từ nhân viên là một việc làm hết sức khó khăn, và đó cũng không phải hoạt động chỉ cần thực hiện một lần thì có thể duy trì hiệu quả lâu dài. Nó yêu cầu nhà quản trị phải làm việc liên tục, không ngừng đổi mới và hoàn thiện. Do đó, nhà quản trị cần phải chủ động và tích cực nhiều hơn trong việc công nhận những ích lợi của quá trình tìm hiểu, quản lý và nâng cao các yếu tổ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Một số nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc Thang đo mô tả công việc (JDI) được Smith và các cộng sự (1969) xây dựng và đã trở thành thước đo phổ biến nhất để đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Spector (2000) nhận định rằng JDI được thiết kể để trực tiếp đo lường sự thỏa mãn công việc riêng biệt cho từng khía cạnh hơn là sự thỏa mãn chung và cho phép đo lường nhiều khía cạnh khác nha. Thang đo này đòi hỏi một sự mô tả công việc chứ không trực tiếp đo lường nhân viên cảm thấy thỏa mãn như thế nào. Bằng cách đó, JDI đảm bảo rằng các phản hồi sẽ ngầm định về công việc hơn là sự tự cảm nhận của nhân viên (sự tự tham chiếu).
JDI của Smith, Kendall và Hulin sử dụng 72 mục đo lường về 5 khía cạnh là: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá cao trong thực tiễn lẫn lý thuyết. Theo Ajimi (2001) (trích lại từ Trần Kim Dung 2005), chỉ trong 20 năm cuối thế kỉ XX, JDI đã được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu. Trong nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam”, Trần Thị Kim Dung (2005) đã kiểm định các thành phần trong JDI về sự phù hợp trong việc đánh giá mực độ thỏa mãn công việc của người lao động tại Việt Nam.
Trần Thị Kim Dung (2005) đã áp dụng thuyết nhu cầu của Maslow (1943) làm cơ sở vừa để bổ sung những yếu tố trong công việc vừa để rút ngắn thang đo. Ngoài năm yếu tố theo nội dung gốc của Smith (1969), Trần Thị Kim Dung (2005) đã bổ sung thêm hai yếu tố cho phù hợp với điểu kiện thực tế ở Việt Nam là Điều kiện làm việc và phúc lợi. Nghiên cứu trên đã được tiến hành theo phương pháp điều tra thực tiếp trên 500 người là nhân việc đang làm việc toàn thời gian và đang tham gia các lớp cao học tại trường Đại học Kinh tế TP. Có 448 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 phiếu trả lời đã được sử dụng và JDI đã được điều chỉnh gồm 7 thành phần với 36 biến quan sát.
Nghiên cứu tiếp tục tiến hành kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc đối với sự thỏa mãn công việc chung. Phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA cũng được áp dụng. Sau khi thực hiện kiểm định các yếu tố, nghiên cứu đề xuất mô hình chỉ còn 6 yếu tố (bỏ đi yếu tố điều kiện làm việc). Ý nghĩa nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) Về mặt lý thuyết Nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI trong điều kiện thực tế của Việt Nam.
Thang đó mới AJDI (Adjust Job Descriptive Index) được xây dựng trong nghiên cứu này đã được coi là cơ sở cho các nghiên cứu về thỏa mãn công việc ở Việt Nam sau này. Về mặt thực tế Nghiên cứu đã cho thấy sự thỏa mãn đối với các nhu cầu phi vật chất cao hơn rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu vật chất. Hai yếu tố có sức ảnh hưởng lớn nhất đối với sự thỏa mãn công việc chung là bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến Hạn chế Đối tượng tham gia khảo sát là sinh viên theo học các lớp cao học tại trường Đại học kinh tế TP.HCM đa phần là những người có nhu cầu phi vật chất cao hơn vật chất và thường không hài lòng với công việc hiện tại của bản thân. Trong luận văn này, tác giả sẽ dử dụng thang đo AJDI của Trần Thị Kim Dung (2005) với đầy đủ 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 1. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc luôn là yếu tố được nhân viên quan tâm bởi điều kiện làm việc vừa gắn với mong muốn của cá nhân vừa góp phần giúp họ hoàn thành tốt công việc. Người lao động thường tránh làm việc ở những nơi không thuận tiện, bất lợi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 và nguy hiểm. Các yếu tố môi trường vật lý như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn,… cũng phải trong phạm vi thích hợp.
Bên cạnh đó, nhiều nhân viên còn mong muốn được làm việc gần nhà, với thiết bị hỗ trợ sạch sẽ, hiện đại và phù hợp. Do đó, điều kiện làm việc tốt sẽ làm người lao động thỏa mãn hơn trong công việc, từ đó gắn bó với tổ chức hơn. Tiền lương Tiền lương là yếu tố đầu tiên được hầu hết người lao động quan tâm khi tìm kiếm một công việc. Đó là động lực kích thích con người làm việc, vì lương cao tạo điều kiện cho con người không phải lo lắng về mặt vật chất để có thể yên tâm đóng góp cho tổ chức và tìm kiếm cơ hội chứng minh giá trị của bản thân còn xứng đáng với mức đãi ngộ cao hơn nữa.
Mặc khác, đôi khi lương lại trở thành nguyên nhân của sự lười biếng, bất mãn, thậm chí là nghỉ việc nếu người lao động cảm thấy chưa được trả lương thích hợp. Do đó lương chi phối rất nhiều đến tinh thần làm việc của người lao động. Theo Trần Kim Dung (2005) việc trả công cho người nhân viên luôn luôn là một trong những vấn đề gây nên nhiều khó khăn nhất cho các nhà lãnh đạo ở mọi tổ chức.