Luận văn thạc sĩ các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông tỉnh bến tre

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Ma Xuân Thuận
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Lâm Tịnh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Trong Công Việc
• Loại tài liệu: luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA VÀ MÔ HÌNH ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE
• 2.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 2.1.1. Một số khái niệm
• 2.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng
• 2.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
• 2.1.2.2. Thuyết công bằng của Adams (1963)
• 2.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
• 2.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
• 2.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
• 2.1.2.6. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
• 2.1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968)
• 2.1.2.8. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975)
• 2.1.2.9. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner và Kinicki (2007)
• 2.2. Các nghiên cứu về thang đo nhân tố
• 2.2.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
• 2.2.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)
• 2.2.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)
• 2.2.4. Một số kết quả nghiên cứu điển hình
• 2.2.4.1. Kết quả nghiên cứu của Keith và John (2002)
• 2.2.4.2. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)
• 2.2.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007)
• 2.2.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
• 2.3. Mô hình nghiên cứu kế thừa với các biến quan sát được điều chỉnh áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
• 2.3.1. Quá trình hình thành
• 2.3.2. Thiết kế nghiên cứu
• 2.3.3. Quy trình nghiên cứu
• 2.3.4. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
• 2.3.4.1. Thống kê mô tả
• 2.3.4.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 2.3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.3.4.4. Phân tích tương quan và hồi quy
• 2.4. Phương pháp nghiên cứu
• 2.4.1. Nghiên cứu định tính
• 2.4.2. Nghiên cứu định lượng
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE GIAI ĐOẠN 2010 - 2014
• 3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
• 3.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
• 3.3. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh và thị trường hoạt động
• 3.3.1. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
• 3.3.2. Cơ cấu tổ chức hoạt động của Công ty
• 3.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 – 2014
• 3.5. Kết quả nghiên cứu định lượng sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
• 3.5.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 3.5.2. Thông tin đặc điểm cá nhân mẫu nghiên cứu
• 3.5.3. Thống kê mô tả tần suất các biến khảo sát
• 3.5.4. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.5.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.5.6. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy, phân tích phương sai
• 3.5.7. Kiểm định tham số One-Sample T-Test của nhân tố phụ thuộc F_HL
• 3.5.8. Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính
• 3.5.9. Kiểm định trung bình One-Way ANOVA
• 3.5.10. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 3.6. Thực trạng tác động từ các chế độ, chính sách đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre giai đoạn 2010-2014
• 3.6.1. Bản chất công việc và thực hiện các chế độ, chính sách đối với NLĐ
• 3.6.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.6.3. Về tiền lương, thu nhập
• 4. CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE ĐẾN NĂM 2020
• 4.1. Tầm nhìn, chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
• 4.1.1. Tầm nhìn, chiến lược
• 4.1.2. Mục tiêu phát triển
• 4.2. Mục tiêu và quan điểm đề xuất giải pháp
• 4.2.1. Mục tiêu giải pháp
• 4.2.2. Quan điểm đề xuất giải pháp
• 4.3. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre
• 4.3.1. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố bản chất công việc
• 4.3.2. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố lãnh đạo
• 4.3.3. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố đào tạo, thăng tiến
• 4.3.4. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố phúc lợi
• 4.3.5. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố đồng nghiệp
• 4.3.6. Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc thông qua nhân tố tiền lương, thu nhập
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc và tầm quan trọng

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Maslow, nhu cầu được thỏa mãn trong công việc không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn thúc đẩy họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Việc nâng cao sự hài lòng trong công việc không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho cả doanh nghiệp, giúp tăng cường hiệu quả làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.1. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, và sự công nhận từ cấp trên.

1.2. Tại sao sự hài lòng trong công việc lại quan trọng

Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp nhân viên cảm thấy vui vẻ mà còn ảnh hưởng đến năng suất làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên hài lòng có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc.

II. Những thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc

Mặc dù sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc duy trì nó. Các thách thức bao gồm sự thay đổi trong nhu cầu của nhân viên, áp lực công việc, và sự thiếu hụt trong giao tiếp giữa các cấp quản lý và nhân viên.

2.1. Áp lực công việc và ảnh hưởng đến sự hài lòng

Áp lực công việc có thể dẫn đến sự căng thẳng và giảm sút sự hài lòng. Nhân viên thường cảm thấy không đủ thời gian để hoàn thành công việc, điều này ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu suất làm việc.

2.2. Thiếu giao tiếp và sự công nhận từ cấp trên

Giao tiếp kém giữa quản lý và nhân viên có thể dẫn đến sự hiểu lầm và cảm giác không được công nhận. Nhân viên cần cảm thấy rằng công sức của họ được đánh giá và ghi nhận.

III. Phương pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc hiệu quả

Để nâng cao sự hài lòng trong công việc, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Điều này bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và cung cấp các phúc lợi hợp lý cho nhân viên.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. Các yếu tố như ánh sáng, không gian làm việc và trang thiết bị cần được chú trọng.

3.2. Tăng cường giao tiếp và sự công nhận

Giao tiếp hiệu quả giữa quản lý và nhân viên là rất quan trọng. Cần có các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến của nhân viên và công nhận những đóng góp của họ.

3.3. Cung cấp phúc lợi hợp lý và cơ hội phát triển

Phúc lợi hợp lý và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng giúp nâng cao sự hài lòng. Doanh nghiệp cần xem xét các chính sách phúc lợi và chương trình đào tạo cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

Nghiên cứu thực tiễn cho thấy rằng việc áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc đã mang lại kết quả tích cực. Doanh nghiệp có thể thấy sự cải thiện rõ rệt trong năng suất và sự gắn bó của nhân viên.

4.1. Kết quả từ các nghiên cứu điển hình

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các doanh nghiệp áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng đã giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường hiệu suất làm việc.

4.2. Các chỉ số đo lường sự hài lòng trong công việc

Các chỉ số như tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên và năng suất làm việc là những yếu tố quan trọng để đo lường sự hài lòng trong công việc.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc sẽ tiếp tục là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cần không ngừng cải tiến và áp dụng các giải pháp mới để duy trì sự hài lòng của nhân viên.

5.1. Tương lai của sự hài lòng trong công việc

Với sự phát triển của công nghệ và thay đổi trong nhu cầu của nhân viên, các doanh nghiệp cần phải linh hoạt và sáng tạo trong việc nâng cao sự hài lòng.

5.2. Lời khuyên cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý nên thường xuyên lắng nghe ý kiến của nhân viên và điều chỉnh các chính sách phù hợp để đảm bảo sự hài lòng trong công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này nhằm làm sáng tỏ cơ sở khoa học của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu và định huớng thực hiện nghiên cứu, bao gồm: giới thiệu lý do chọn đề tài nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa nghiên cứu và kết cấu các nội dung chính của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu kế thừa và mô hình áp dụng đo lường sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre. Chương 3: Thực trạng và kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre giai đoạn 2010 – 2014.

Ưu, nhược điểm và nguyên nhân ảnh hưởng đến thực trạng sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty. Chương 4: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của NLĐ tại Công ty cổ phần xây dựng công trình giao thông Bến Tre đến năm 2020. Tài liệu tham khảo. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU KẾ THỪA VÀ MÔ HÌNH ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG BẾN TRE 2.

Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 2.1 Một số khái niệm Từ điển bách khoa toàn thư cho rằng sự hài lòng trong công việc hay sự thỏa mãn trong công việc (job satisfaction) là trạng thái của NLĐ được hài lòng, dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc (Wikipedia, 2015). Từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa sự hài lòng hay sự thỏa mãn (satisfaction) là cảm giác tốt mà bạn có khi bạn đã đạt được một nhu cầu hay một mong muốn nào đó và có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là NLĐ vừa lòng, toại ý, hay thoả mãn vì họ đã được đáp ứng một nhu cầu hay một mong muốn nào đó khi làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp (Oxford Advance Learner’s Dictionary, 2015). Theo quan điểm nghiên cứu của Maslow (1943), Adam (1963), họ đều cho rằng sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên cơ sở nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này đã kế thừa và phát triển về nhu cầu hài lòng trong công việc của NLĐ.

Các học thuyết của họ đã định nghĩa chung sự hài lòng trong công việc được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà NLĐ nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) của họ về những góc độ trong công việc, như: lương và phúc lợi, bản chất làm việc, quan hệ đồng nghiệp, ứng xử của lãnh đạo, cơ hội thăng tiến,… Theo Herzberg (1959), sự hài lòng của NLĐ có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của NLĐ thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hay tiêu cực, hoặc kết hợp cả hai) về các khía cạnh khác nhau của công việc làm ảnh hưởng đến bản thân họ. Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc của NLĐ thể hiện trạng thái mà họ cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 Kết luận của Weiss (1967), hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của NLĐ. Theo Schneider và Snyder (1975), định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là một đánh giá cá nhân về những điều kiện hiện nay trong công việc, hoặc kết quả có được từ công việc.

Theo Locke (1976), định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là một trạng thái thú vị hay cảm xúc tích cực do việc đánh giá kinh nghiệm công việc hoặc công việc của NLĐ. Theo Mitchell và Lasan (1987), mô tả sự hài lòng công việc là quan trọng nhất và thường xuyên cần nghiên cứu trong lĩnh vực của hành vi tổ chức. Jamal (1997); Alexander, Lichtenstein và Hellmann (1998), họ cho rằng, thiếu việc làm hài lòng trong công việc của NLĐ là một yếu tố dự báo NLĐ sẽ bỏ việc. Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của NLĐ về công việc của họ.

Wright và Kim (2004), sự hài lòng trong công việc là sự phù hợp giữa những gì NLĐ mong muốn trong công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc của NLĐ chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà NLĐ yêu thích, cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và các thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Saleem, Mahmood và Mahmood (2010), sự hài lòng trong công việc của NLĐ cần được các tổ chức quan tâm và thực hiện chu đáo hơn. Theo Nguyễn Hữu Lam (2011), sự hài lòng trong công việc của cá nhân là thái độ cá nhân đối với công việc đó.

Theo Trần Kim Dung (2013), sự hài lòng trong công việc hay sự thỏa mãn trong công việc là thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của NLĐ về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Như vậy, sự hài lòng trong công việc của NLĐ có nhiều định nghĩa rất khác nhau, chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu. Mỗi nhà nghiên cứu xuất phát từ những quan điểm khác nhau nên có cách nhìn khác nhau và lý giải riêng qua các lĩnh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 9 vực, công trình nghiên cứu của họ. Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc của NLĐ là trạng thái NLĐ vừa lòng, cảm giác thoải mái, yêu thích, nhiệt tình trong công việc; cố gắng thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình, tạo nên một động lực cao và sẵn sàng tiếp nhận những giá trị lao động, phúc lợi xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra đối với công việc đó.

Phần tiếp theo, tác giả sẽ đề cập đến các lý thuyết về sự hài lòng cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự hài lòng trong công việc của NLĐ trong các doanh nghiệp. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng 2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Đây là lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng.

Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Cấp bậc nhu cầu được chia làm năm cấp bậc tăng dần, phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: (i) Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, thở, ngủ, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu cơ thể khác; (ii) Nhu cầu an toàn là các nhu cầu như an toàn, an ninh, luật lệ, chuẩn mực, không bị đe dọa về sức khỏe, thân thể và tài sản,…; (iii) Nhu cầu giao tiếp xã hội là các nhu cầu về giao lưu, giao tiếp xã hội, quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, tình yêu, được chấp nhận,.; (iv) Nhu cầu tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị, trách nhiệm, quyền hạn,.; (v) Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất khi con người muốn tự thể hiện bản thân, tự thể hiện khả năng được công nhận như chân, thiện, mỹ, tự chủ, tự sáng tạo, hài hước,… Thuyết Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là muốn động viên NLĐ thì điều quan trọng là phải hiểu NLĐ đang ở cấp độ nào để đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của NLĐ, đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 Thuyết Maslow được ứng dụng trong đo lường sự hài lòng của NLĐ: Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thể hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng nghiệp; nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố quyền tự chủ trong công việc.1: Sơ đồ mô tả thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 2. Thuyết công bằng của Adams (1963) Thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc.

Adams đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số giữa các yếu tố đầu ra (outputs) mà NLĐ nhận được như sự tương thưởng về tài chính (tiền lương, phúc lợi,.) và những giá trị vô hình (đánh giá hiệu quả công việc, công nhận của mọi người về những thành tựu đạt được, sự thông cảm, danh tiếng, tôn trọng, thăng tiến nghề nghiệp,…) với các yếu tố đầu vào (inputs) mà NLĐ đã đóng góp công sức trong công việc của mình (mức độ công việc, kỹ năng nghề nghiệp, thời gian làm việc, lòng trung thành, sự nỗ lực, chăm chỉ, quyết tâm, nhiệt tình, niềm tin, linh hoạt, giúp đỡ, hy sinh lợi ích cá nhân,…). Khi so sánh các yếu tố đầu vào và các yếu tố đầu ra, có ba trường hợp xảy ra: (i) Nếu NLĐ cho rằng họ được đối xử không tốt, các yếu tố đầu ra không tương xứng với các yếu tố đầu vào mà họ đã bỏ ra, họ sẽ bất mãn và có khuynh hướng giảm bớt nỗ lực, đôi khi có khuynh hướng muốn ngừng việc. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 11 (ii) Nếu NLĐ tin rằng họ được đối xử đúng, các yếu tố đầu ra là tương xứng với các yếu tố đầu vào mà họ đã bỏ ra, họ sẽ duy trì tiếp tục nỗ lực, công sức trong công việc đang làm. (iii) Nếu NLĐ nhận thức rằng họ được đối xử tốt, các yếu tố đầu ra là cao hơn giá trị mà họ mong đợi, họ có khuynh hướng gia tăng công sức trong công việc đang làm.

Song trường hợp này, NLĐ có xu hướng giảm giá trị, không xem trọng các yếu tố đầu ra và lâu dài sẽ mất đi ý nghĩa khuyến khích.