Luận văn thạc sĩ low job satisfaction in dupont vietnam

Nghiên cứu luận văn thạc sĩ về sự không hài lòng trong công việc tại DuPont Việt Nam, phân tích nguyên nhân và giải pháp cải thiện.

• Người hướng dẫn: Dr. Pham Phu Quoc
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Low Job Satisfaction in DuPont Vietnam
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• EXECUTIVE SUMMARY
• 1. CHAPTER 1: Company’s Industry
• 1.1. Crop Protection Industry Overview
• 1.2. Vietnam’s overview
• 1.3. Challenge and Difficulty of Agriculture in Vietnam
• 2. CHAPTER 2: Problem Identification
• 2.1. Company Introduction
• 2.2. Company Background
• 2.3. Problem Context
• 2.4. General Symptom
• 2.5. Tentative Problems
• 3. CHAPTER 3: Alternatives Analysis and Possible Solutions
• 4. CHAPTER 4: Selected Solution
• 5. CHAPTER 5: Supporting Information

Tóm tắt

I. Giới thiệu về giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc tại DuPont Việt Nam

Sự hài lòng công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên tại DuPont Việt Nam. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng công việc không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao năng suất lao động. Để đạt được điều này, cần có những giải pháp cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

1.1. Tầm quan trọng của sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Theo nghiên cứu của Kim và Rhee (2011), nhân viên hài lòng sẽ làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc.

1.2. Tình hình hiện tại tại DuPont Việt Nam

DuPont Việt Nam đang đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc cao và hiệu suất bán hàng giảm sút. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng công việc thấp là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng công việc

DuPont Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng công việc. Những vấn đề này bao gồm chính sách đãi ngộ không hợp lý, môi trường làm việc chưa thân thiện và thiếu sự hỗ trợ từ quản lý.

2.1. Chính sách đãi ngộ không hợp lý

Nhiều nhân viên cảm thấy rằng mức lương và phúc lợi không tương xứng với công sức họ bỏ ra. Điều này dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc.

2.2. Môi trường làm việc chưa thân thiện

Môi trường làm việc tại DuPont Việt Nam cần được cải thiện để tạo ra sự thoải mái và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nâng cao sự hài lòng công việc.

III. Phương pháp cải thiện sự hài lòng công việc tại DuPont Việt Nam

Để nâng cao sự hài lòng công việc, DuPont Việt Nam cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, và tăng cường giao tiếp nội bộ.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Cần xem xét lại chính sách lương thưởng để đảm bảo công bằng và hợp lý. Việc này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc hơn.

3.2. Tổ chức chương trình đào tạo và phát triển

Các chương trình đào tạo sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó tăng cường sự tự tin và hài lòng trong công việc.

3.3. Tăng cường giao tiếp nội bộ

Giao tiếp hiệu quả giữa các cấp quản lý và nhân viên sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, nơi mọi người có thể chia sẻ ý kiến và cảm xúc của mình.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các giải pháp trên đã cho thấy những kết quả tích cực tại DuPont Việt Nam. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng công việc đã được cải thiện đáng kể sau khi thực hiện các biện pháp này.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và cải thiện hiệu suất làm việc. Nhiều nhân viên đã báo cáo rằng họ cảm thấy tự tin hơn trong công việc.

4.2. Tăng cường sự gắn bó của nhân viên

Sự cải thiện trong chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc đã giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng công việc tại DuPont Việt Nam

Sự hài lòng công việc là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của DuPont Việt Nam. Công ty cần tiếp tục cải thiện các chính sách và môi trường làm việc để duy trì sự hài lòng của nhân viên trong tương lai.

5.1. Tầm nhìn tương lai

DuPont Việt Nam cần xây dựng một chiến lược dài hạn để duy trì và nâng cao sự hài lòng công việc, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

5.2. Cam kết từ lãnh đạo

Lãnh đạo công ty cần cam kết thực hiện các giải pháp đã đề ra và thường xuyên đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành bảo vệ thực vật tại Việt Nam đóng vai trò then chốt trong chuỗi giá trị nông nghiệp quốc gia, một lĩnh vực hiện đóng góp khoảng 20% GDP và tạo sinh kế cho hơn 70% dân số sinh sống tại khu vực nông thôn. Trong bối cảnh Việt Nam vươn lên thành một trong những quốc gia xuất khẩu gạo, cà phê và hạt tiêu hàng đầu thế giới với tỷ trọng nông sản chiếm từ 49% đến 57% tổng kim ngạch xuất khẩu, các doanh nghiệp đa quốc gia liên tục mở rộng hoạt động kinh doanh tại đây. Công ty TNHH DuPont Việt Nam, sau khi đạt đỉnh cao doanh thu vào năm 2012 với 3% thị phần, đã liên tiếp đối mặt với tình trạng suy thoái trong giai đoạn 2013-2014 khi thị phần thu hẹp chỉ còn 2,1%.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm bắt nguồn từ sự sụt giảm kết quả kinh doanh nghiêm trọng đi kèm với khủng hoảng nhân sự cục bộ. Doanh số bán hàng năm 2013 của công ty chỉ đạt 13 triệu USD, thấp hơn 6% so với kế hoạch 13,8 triệu USD và giảm 7% so với năm 2012. Bước sang năm 2014, doanh thu tiếp tục tụt dốc xuống mức 12 triệu USD, giảm 9% so với mục tiêu 13,5 triệu USD và sụt giảm 10% so với năm trước. Đồng thời, tỷ lệ nghỉ việc tại bộ phận kinh doanh và tiếp thị đã tăng vọt từ 19% năm 2013 lên tới 25% vào năm 2014, cao hơn 2,5 lần so với mức trung bình 10% của thị trường lao động. Mục tiêu cụ thể của luận văn là nhận diện bản chất hiện tượng suy giảm sự thỏa mãn công việc, xác định nguyên nhân gốc rễ và xây dựng hệ thống giải pháp khả thi cho 72 nhân sự thực địa tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, địa bàn chiếm 80% quy mô hoạt động của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng dựa trên các lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nhân sự chuẩn mực quốc tế:

• Khảo sát Sự thỏa mãn Công việc của Spector (1985, 1997): Mô hình đo lường 9 khía cạnh cốt lõi bao gồm lương bổng, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, chế độ khen thưởng, sự giám sát, bản chất công việc và thông tin giao tiếp nội bộ.
• Lý thuyết Hỗ trợ từ Cấp trên Giám sát (Perceived Supervisor Support - PSS) của Bhate (2013) và Gerstner & Day (1997): Khẳng định chất lượng mối quan hệ giữa nhà quản lý trực tiếp và cấp dưới có tác động trực tiếp đến mức độ cam kết, giảm tải căng thẳng và gia tăng hiệu suất làm việc.
• Mô hình liên kết giữa Thỏa mãn công việc và Kết quả kinh doanh của Fu & Deshpande (2013) cùng Robbins (2003): Làm rõ cơ chế mà sự bất mãn trong công việc thúc đẩy ý định nghỉ việc và làm suy giảm năng suất bán hàng.

Các khái niệm chính được định nghĩa nhất quán bao gồm: Sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction), Tỷ lệ nghỉ việc (Employee Turnover Rate), Năng lực giám sát (Supervision Skills) và Hợp đồng dịch vụ thực địa (Service Contract).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm tối ưu hóa độ tin cậy của dữ liệu:

• Thu thập dữ liệu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu cá nhân với 5 nhà quản lý cấp trung và cấp cao tại DuPont Việt Nam (Giám đốc Khối Kinh doanh, Giám đốc Bán hàng, Giám đốc Tiếp thị, Trưởng vùng Kinh doanh và Chuyên viên Nhân sự) nhằm khám phá 4 nhóm vấn đề tiềm ẩn.
• Thu thập dữ liệu định lượng: Tiến hành điều tra diện hẹp thông qua bảng câu hỏi đo lường thang đo Likert 5 mức độ (từ Rất không hài lòng đến Rất hài lòng). Bảng hỏi được gửi tới toàn bộ 72 nhân viên cung cấp dịch vụ cá nhân (ISP) và nhân viên phát triển thị trường (MDO) tại khu vực trọng điểm Đồng bằng sông Cửu Long, thu về 68 phản hồi hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 94,4%).
• Phương pháp chọn mẫu và phân tích: Chọn mẫu có chủ đích trong nghiên cứu định tính và chọn mẫu toàn bộ quần thể thực địa cho nghiên cứu định lượng. Phân tích thống kê mô tả tần số và giá trị trung bình kết hợp kỹ thuật sơ đồ cây nguyên nhân - kết quả (Cause and Effect Map) giúp xác thực chính xác nguyên nhân gốc rễ trong giai đoạn nghiên cứu 2013-2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình điều tra thực nghiệm và phân tích dữ liệu thứ cấp đã làm sáng tỏ 4 phát hiện trọng yếu:

• Kỹ năng giám sát kém là nguyên nhân gốc rễ của sự bất mãn: Dữ liệu khảo sát 68 nhân sự chỉ ra rằng yếu tố Năng lực giám sát có điểm đánh giá trung bình thấp nhất toàn diện (đạt 1,9/5 điểm). Có đến 42,9% nhân viên bày tỏ sự không hài lòng rõ rệt và hoàn toàn không có nhân sự nào đánh giá ở mức hài lòng đối với sự hỗ trợ, kỹ năng huấn luyện và cách đối xử của cấp trên trực tiếp.
• Tỷ lệ nghỉ việc leo thang vượt tầm kiểm soát: Tỷ lệ luân chuyển lao động tăng từ 19% năm 2013 (12 trên tổng số 62 nhân sự nghỉ việc) lên mức 25% năm 2014 (17 trên tổng số 68 nhân sự rời tổ chức), tạo ra gánh nặng chi phí thay thế nhân sự ước tính từ 50% đến 100% quỹ lương năm đầu tiên.
• Doanh số sụt giảm trái ngược với xu hướng tăng trưởng toàn ngành: Trong khi thị trường thuốc bảo vệ thực vật Việt Nam mở rộng thêm 47 triệu USD năm 2013 và 20 triệu USD năm 2014 (các đối thủ cạnh tranh duy trì mức tăng trưởng từ 4% đến 10%), doanh số DuPont lại ghi nhận mức tăng trưởng âm liên tiếp âm 7% và âm 10%.
• Cơ cấu đãi ngộ thiếu tính bảo đảm và chỉ tiêu hoa hồng bất khả thi: Mức lương cơ bản trung bình đạt 90 triệu đến 147,84 triệu VNĐ/năm nhưng hoàn toàn không có 11,5% đóng góp bảo hiểm xã hội và y tế bắt buộc theo Luật Lao động. Bên cạnh đó, chính sách hoa hồng áp đặt ngưỡng sàn 90% chỉ tiêu mới được kích hoạt chi trả khiến nhân viên không nhận được khoản thưởng biến đổi nào trong năm 2014 do ảnh hưởng của suy thoái thị trường.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm được minh họa rõ nét khi đối chiếu qua bảng phân phối tần số mức độ thỏa mãn và biểu đồ cột so sánh tốc độ tăng trưởng doanh thu giữa DuPont với toàn ngành nông dược. Mối quan hệ nhân quả được trực quan hóa thông qua sơ đồ cây nguyên nhân, chứng minh rằng cấu trúc quản lý 3 tầng nấc cồng kềnh (Trưởng tỉnh, Trưởng vùng, Giám đốc kinh doanh) đã cô lập đội ngũ thực địa.

Kết quả này hoàn toàn tương thích với các nghiên cứu của Williams (2002) và Tepper (2000), khẳng định rằng nhân viên rời bỏ tổ chức chủ yếu do thái độ và năng lực yếu kém của nhà quản lý trực tiếp chứ không đơn thuần vì thu nhập. Việc thiếu hụt kỹ năng lắng nghe, kỹ năng phản hồi và chuyển giao nghiệp vụ bán hàng thực chiến từ cấp quản lý đã làm xói mòn niềm tin tổ chức, biến sự bất mãn cá nhân thành làn sóng nghỉ việc tập thể và làm tê liệt kênh phân phối.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả xác định nguyên nhân cốt lõi, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược mang tính hành động cao:

• Tổ chức khóa đào tạo kỹ năng quản lý chuyên sâu: Ban Giám đốc Khối Kinh doanh phối hợp cùng chuyên gia nội bộ hoặc đơn vị đào tạo độc lập triển khai chương trình phát triển năng lực quản lý cho 18 trưởng nhóm thị trường cấp tỉnh và cấp vùng. Khóa học tập trung vào quy trình huấn luyện thực địa 5 bước, kỹ năng giao việc, tạo động lực và đánh giá hiệu suất. Ngân sách dự toán là 5 triệu VNĐ cho mỗi nhân sự trong khóa tập huấn 2-3 ngày, đặt mục tiêu nâng mức độ thỏa mãn năng lực giám sát lên trên 3,5/5 điểm và hạ tỷ lệ nghỉ việc về dưới 12% trong vòng 12 tháng.
• Cải tiến cấu trúc lương thưởng và phúc lợi bảo hiểm: Phòng Nhân sự và Ban Giám đốc tái cấu trúc chính sách đãi ngộ trong vòng 6 tháng bằng cách điều chỉnh hạn mức chi trả hoa hồng linh hoạt hơn, cho phép nhân viên đạt từ 70% đến 89% chỉ tiêu nhận được 50% định mức thưởng biến đổi; đồng thời nghiên cứu cơ chế đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện cho 100% nhân sự theo hợp đồng dịch vụ.
• Thực hiện chương trình gắn kết đội ngũ định kỳ: Khối Quản trị nhân sự định kỳ tổ chức hoạt động xây dựng đội ngũ 2 lần/năm tại Cần Thơ hoặc các địa điểm tập trung thuận lợi cho từng nhóm nhỏ 5-6 người nhằm xóa bỏ rào cản tâm lý giữa cấp trên và cấp dưới, gia tăng sự hiểu biết và thấu cảm nội bộ.
• Tối ưu hóa kênh truyền thông nội bộ và hợp tác liên phòng ban: Lãnh đạo Khối Bán hàng và Tiếp thị thiết lập lịch họp giao ban thực địa hàng quý, loại bỏ tình trạng tắc nghẽn thông tin giữa 3 cấp quản lý trung gian và tăng cường các chương trình tiếp thị liên kết trực tiếp với đại lý bán lẻ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm độc giả:

• Giám đốc điều hành và Nhà quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp nông nghiệp, hóa chất: Tham khảo kinh nghiệm xử lý biến động lao động thực địa, thiết kế chính sách nhân sự đặc thù cho lực lượng lao động thuê ngoài (outsourcing) và tái cấu trúc hệ thống giám sát.
• Giám đốc kinh doanh và Trưởng vùng thị trường: Ứng dụng quy trình huấn luyện nhân viên bán hàng 5 bước, kỹ thuật phản hồi tích cực và phương pháp thiết lập chỉ tiêu KPI công bằng nhằm nâng cao năng suất đội ngũ.
• Học viên cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh (MBA), Quản trị Nguồn nhân lực (HRM): Sử dụng làm tài liệu tham khảo điển hình về kỹ thuật phân tích chẩn đoán vấn đề doanh nghiệp thông qua sơ đồ nhân quả và phương pháp tích hợp dữ liệu phỏng vấn sâu với khảo sát thực nghiệm.
• Chuyên gia tư vấn chiến lược và phát triển tổ chức: Khai thác bộ khung khảo sát mức độ thỏa mãn công việc của Spector kết hợp phân tích chuỗi giá trị kênh phân phối để tư vấn giải pháp chuyển đổi cho các tập đoàn đa quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

Đâu là nguyên nhân cốt lõi khiến tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại DuPont Việt Nam tăng vọt lên 25%?

Khảo sát định lượng trên 68 nhân sự thực địa xác nhận kỹ năng giám sát kém của cấp quản lý trực tiếp là nguyên nhân gốc rễ. Khía cạnh này ghi nhận điểm đánh giá thấp nhất trong toàn bộ nghiên cứu với chỉ 1,9/5 điểm, trong đó 42,9% nhân viên bày tỏ sự bất mãn gay gắt về năng lực huấn luyện và sự hỗ trợ công việc.

Tại sao chính sách thưởng hoa hồng cũ lại triệt tiêu động lực làm việc của đội ngũ kinh doanh?

Chính sách hoa hồng quy định ngưỡng sàn khắt khe, chỉ khi nhân viên đạt từ 90% chỉ tiêu trở lên mới bắt đầu được nhận thưởng. Trong năm 2014 khi thị trường suy giảm khiến doanh số thực tế thấp hơn 30% so với kỳ vọng, toàn bộ nhân sự không nhận được bất kỳ khoản hoa hồng nào dù đã nỗ lực tối đa.

Cấu trúc quản lý 3 tầng nấc đã gây ra những trở ngại gì cho hoạt động phân phối?

Hệ thống quản lý phân tầng từ Trưởng tỉnh (thuộc hợp đồng dịch vụ), Trưởng vùng đến Giám đốc kinh doanh đã tạo ra độ trễ thông tin lớn. Các nhà quản lý cấp cao hiếm khi tiếp xúc trực tiếp với 72 nhân viên kinh doanh tại các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long, dẫn đến sự thiếu thấu hiểu thị trường và giảm tính gắn kết nội bộ.

Chi phí đào tạo kỹ năng giám sát mang lại lợi ích kinh tế ra sao so với việc tuyển dụng mới?

Ngân sách đào tạo cho 18 trưởng nhóm chỉ tốn khoảng 5 triệu VNĐ/người cho khóa tập huấn 2-3 ngày, thấp hơn rất nhiều so với tổn thất chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên mới (chiếm 50% đến 100% quỹ lương năm đầu tiên theo ước tính của Hale, 1998), đồng thời giúp giữ vững thị phần đại lý.

Các doanh nghiệp nông dược có thể rút ra bài học gì từ trường hợp của DuPont Việt Nam?

Doanh nghiệp cần nhận thức rõ rằng năng lực của nhà quản trị cấp trung quyết định trực tiếp đến mức độ gắn bó của lực lượng bán hàng thực địa. Việc thường xuyên bồi dưỡng kỹ năng kèm cặp của cấp quản lý kết hợp cải tiến phúc lợi bảo hiểm sẽ giúp ổn định nguồn nhân lực và duy trì doanh số bền vững.

Kết luận

Luận văn đã làm sáng tỏ toàn diện bài toán suy giảm doanh số và biến động nhân sự tại một tập đoàn đa quốc gia hàng đầu trong ngành bảo vệ thực vật thông qua 5 đóng góp chính:

• Nhận diện chính xác kỹ năng giám sát yếu kém là nguyên nhân cốt lõi làm giảm sự thỏa mãn công việc của đội ngũ kinh doanh thực địa.
• Xác lập mối tương quan trực tiếp giữa sự bất mãn công việc với tỷ lệ nghỉ việc 25% và mức sụt giảm doanh thu 10% tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
• Cung cấp bức tranh thực nghiệm chi tiết về thực trạng đãi ngộ, phúc lợi và những hạn chế của hợp đồng dịch vụ thuê ngoài trong ngành nông dược.
• Xây dựng kế hoạch đào tạo quản lý 5 bước thực tế dành cho 18 trưởng nhóm với lộ trình triển khai chi tiết và dự toán kinh phí cụ thể 5 triệu VNĐ/người.
• Đề xuất khung đánh giá toàn diện giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhanh chóng chẩn đoán và khắc phục sự cố suy thoái nguồn nhân lực.

Các doanh nghiệp và nhà quản lý đang đối mặt với thách thức biến động nhân sự thực địa hãy bắt đầu rà soát năng lực của đội ngũ quản lý trực tiếp và áp dụng ngay quy trình đào tạo kỹ năng giám sát để nâng cao hiệu suất tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ----------------------------------------- NGUYEN THI NHAT SINH LOW JOB SATISFACTION IN DUPONT VIETNAM ID: 22130061 MASTER OF BUSINESS ADMINISTATRION SUPERVISOR: PHAM PHU QUOC Ho Chi Minh City – Mar 01, 2016 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT I would like to express my great gratitude to my supervisor, Dr. Pham Phu Quoc for his kindness, his professional guidance and encourage as well as his valuable comments and helpful advice through my thesis. I am sincerely thankful to Mr. Vinh Nguyen, Mr.

Minh Bui, Mr. Cole Truong, Ms. Tien Nguyen, Ms. Diep Nguyen and all MDOs and ISPs in Mekong Delta to give valuable information during in-depth interview and the data collection in the company.

My special gratitude is extended to all instructors and staffs of International School of Business - University of Economics Ho Chi Minh City that give me the guidance of research for the thesis course so that I can have a chance to apply theories to practice business. 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS Executive Summary.4 Chapter 1: Company’s Industry .1 Crop Protection Industry Overview .3 Challenge and Difficulty of Agriculture in Vietnam. 9 Chapter 2: Problem Identification .6 The Real Problem: Poor Supervision Skills .7 Verifying the importance of the real problem .9 Cause and Effect Map. 28 Chapter 3: Alternatives Analysis and Possible Solutions .1 Verify root cause of the real problem.

30 Chapter 4: Selected Solution. 36 Chapter 5: Supporting Information .1 In-depth interview.2 Literature informed to confirm the potential caused of the real problem.3 Mini survey to indentify the root cause of the real problem .62 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 1: The global population from 1960-2020 Figure 2: Global Crop protection sales from 2009-2016 Figure 3: Export value of agricultural, forestry and fishery products (2001-2012) Figure 4: Result of perceived supervisor support Figure 5: Results of identifying root causes in DuPont Vietnam LIST OF TABLES Table 1: General information of Vietnam Table 2: The overall Turnover Rate in year 2013 and 2014 Table 3: Turnover-cost categories Table 4: The Sales results in year 2013 and 2014 Table 5: Sales results of crop protection in Vietnam Table 6: Annual base salary in 2013, 2014 Table 7: Sales Incentive Program Table 8: Literature informed review –Factors influence job satisfaction Table 9: Results of identifying root causes in DuPont Vietnam 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Executive Summary This Project examines why the sales of DuPont Vietnam has dropped over the last two years 2013 and 2014 since its peak in 2012 and the high turnover rate was significantly increased up to 25 % in 2014. The Project draws attention to the fact of peak sales in 2012; the market share is 3%. Over the next two years, DuPont Vietnam reduced its market share to 2.1 % year after year .The volume of sales in the whole market was increased 47 million USD and 20 million USD in 2013 and 2014 with low growth rate.

However, DuPont had negative results with minus 7% and minus 10% reduced year after year. Low job satisfaction is the real problem since there is consistency research between literatures informed review, secondary data including in depth interview, mini-survey, financial and HR reports to confirm this real problem. Further investigation, the root cause of low job satisfaction is poor supervision skills considered and proposed the alternative solutions There are three alternative solution proposed  Management training programs: Coaching Skills, Project management, Motivation Skills  Additional Reward and Recognition program: Best group in the year, Peer Recognition  Team building for separated groups. The best solution to enhance poor supervision skills is management-training programs selected and implemented with proper plan.

4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chapter 1: Company’s Industry 1.1 Crop Protection Industry Overview 1.1 General Overview Crop protection industry is a rapidly growing in global in general views and Vietnam in private views. Crop production products help and succeed the farmer’s means growing a healthy and profitable crop. All good companies in this industry operate with mission of feeding the world sustainably to deliver the best agriculture products to create higher crop yields and nutritious foods with high quantity, quality and sustainability of the world’s food supply. Population growth and greater economic prosperity is emerging market will drive future demand for food and feed production.

The population is expected to rise from around seven billion to more than nine billion in 2050.Most of this population growth will occur in developing countries. The CAGR is 1% percent year on year growth of population. 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Figure 1: The global population from 1960-2020 In parallel, a greater number of people will experience increased wealth and higher purchasing power, and as a result will increase consumption of processed food, meat, dairy and fish. Agriculture must meet this demand to provide enough food and feed production to our current demand of world.

Crop protection products protect plan from damaging influences such as weeds, diseases and insects. There are three portfolios of products as below (1) Fungicides: Products for preventive and curative control of crop diseases; (2) Insecticides: Products for the control of crop diseases (3) Herbicides: Products for Weed control. The below is global sale crop protection and outlook 2016 showing that the sales of this business with trend increasing especially in Asia-Pacific country 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Figure 2: Global Crop protection sales from 2009-2016 Source: Amis Global Crop protection &Seed Database Notably, the demand of crop protection product is increasing from year by year especially for developing country where the demand of food is high.2 Vietnam’s overview Over the past years, Vietnam’s agriculture production has made significant achievements, contributing to the national food security, economic development, trade balance, reducing inflation, defending the territory as well as stabilizing socio-political situation in Vietnam. Although Vietnam has undergone obvious changes in economic and labor structure, so far, more than 70% of Vietnamese population lives in the rural areas.

Therefore, agriculture production is their main livelihoods. Table 1: General information of Vietnam 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] For instance, Vietnam enjoys a good location to invest the crop protection with as huge agriculture arable land and highest land productivity compared to Cambodia, Laos Thailand, respectively. Many famous companies such as Sygenta, Bayer, Dow, DuPont and others enjoy investing their science products on agriculture products’ treatment on crop. Agricultural exports have increased continuously.

Vietnam is now one of top world exporters in agriculture products such as rice, rubber, coffee, pepper. Vietnam poverty reduction rate has improved for a long period, with a very impressive rate of 2% per year. Vietnam is currently the second biggest rice exporters in the world after Thailand. Vietnam is global agricultural and important foundation for social stability, political security, as well as for environmental protection.

The contribution of agricultural products accounts to the total exports of Vietnam is remarkable from 49% in 2011 to 57. The export value of the agricultural sector has significantly increased since 2000 (except 2009). 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Figure 3: Export value of agricultural, forestry and fishery products (2001-2012) 1.3 Challenge and Difficulty of Agriculture in Vietnam Presently, Vietnam is facing with three main issues: (i) outdated, low productivity and quality of the products; low competitiveness (ii) high cost, low price, low profit (iii) Weakness of processing industry; infrastructure serving the agricultural industry is underdeveloped. Despite several inefficiencies and weaknesses, Vietnam’s agriculture is now a major driver in the development contributed to GDP sector up to 20%.

Agriculture plays an important role in trade balance of Vietnam. Currently, economic development depends much on agriculture. It is known that agriculture remains the great advantage of Vietnam, given internally in the agreement of Trans-Pacific Partnership (TPP). In the context of integration, Vietnam increasingly defines its strategic role in world agriculture.

Although, there are many difficulties ahead, with the non-stop efforts, Vietnam agriculture will catch its chance, have flexible, creative methods in the near future to develop endlessly. 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Chapter 2: Problem Identification 2.1 Company Introduction Nowadays, business owners face the challenges of maintaining productivity, as well as keeping their workforce engaged and motivated. The greatest challenge of an organization is to ensure the wellbeing of its employee. Manager is facing with the most complex areas in managing their employees.

Satisfied employees tend to work more productivity than employees have not satisfied. The low level of Job Satisfaction, it could made high absenteeism since employees will seek reasons to do not work or try to find other opportunity. In addition, It could made potential low performance in the organization. DuPont Vietnam Ltd is a global company, established its business crop protection’s product in 1998 and its head office located in Ho Chi Minh City, Vietnam.

The company has built the strong network of sales& marketing force with 120 including ISP (Individual Service Provider) and MDO (Marketing Develop Officer) in Northern, Central and Southern regions of Vietnam. In the last two years, the company has confronted with low sales performance year after year up to 10% and very high turnover rate in Sale Department up to 25% in 2014. Hence, this dissertation to focus on vital factors that affect to the high turnover rate of employee and low sales performance. In this study, I would like to focus on Mekong delta with 72 ISPs and MDOs since other regions are in stable, less affected on the target of sales performance per years.2 Company Background: DuPont Vietnam Ltd is a global science company, established its business crop protection’s product in 1998 and its head office located in Ho Chi Minh City, Vietnam.

10 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Name of Company: DuPont Vietnam Ltd Short name: DuPont Vietnam Head office: 17 Le Duan Boulevard, District 1, Ho Chi Minh City Tax code: 3700255425 Tel: [phone] Fax: [phone] Email: info.com Website: www.com Sector: Producing and trading in plant protection substances and agricultural inputs. The plant was established under DuPont Vietnam Ltd. to repack Crop Protection Product.  Location: 12 Thong Nhat Street, Song Than 2, Industrial Park, Di An, Binh Duong  Establishment: 15 June 1998  Award: Award of Commendation from National Safety Council; Certified ISO 9001:2000 from DET NORSKE VERITAS (DNV) Vietnam  Operation: Repacking and packing Crop Protection product  Market: Local market 2.3 Problem Context DuPont Agriculture offerings bring innovative science and solutions to meet the challenge faced by farmers today and into the future.DuPont, Viet Nam Ltd.

has three kinds of portfolio products in crop protection: insecticide, herbicide and fungicide. It has around 100 official employees and 120 including ISP and MDO hiring by service contract 11 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] depending on their performance vs. The company has three distributors, 80 dealers, and more than 1000 sub dealer (retailer). It operates 10 percent in the North, 10 percent in Central and South East and 80 percent in Mekong delta.

Company’s target is increasing sales and interaction with sub dealers over years. In fact, sales decrease 2 years recently up to 10%. In addition, ISP and MDO’s turnover is increasing up to 25%. Sales results directly affected to the price of stock on the market.

Big stockholders are creating the pressure of improving the price of stock at DuPont. As soon as possible, DuPont needs to find out the key problems that mainly affected to the results and propose the solutions accordingly to solve the problems in an organization.Organization Structure is as below: DuPont sets up its business organizational structure into particular sections that focuses on sales achievement. In details, sales division is quite heavy of allocation that the end level (ISP) has three supervisor’s level in which two levels belong to headcount of the company and one level belongs to service contractor.