Luận văn thạc sĩ ueh giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng tiền giang

Luận văn thạc sĩ UEH đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Tiền Giang.

• Tác giả: Lê Minh Mãn
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Quang Huân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Công Việc Cho Người Lao Động Tại Tiền Giang
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
• 1.2. CÁC NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.2.1. Nhóm yếu tố nguồn nhân lực
• 1.2.1.1. Lương, thưởng và phúc lợi
• 1.2.1.2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Các hoạt động kinh doanh chủ yếu
• 2.2. ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 2.2.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.2. Quy trình nghiên cứu
• 2.2.3. Kết quả khảo sát
• 2.2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
• 2.2.3.2. Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha
• 2.2.3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.2.3.4. Phân tích hồi quy bội
• 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 2.3.1. Chính sách tiền lương và phúc lợi
• 2.3.1.1. Chính sách tiền lương
• 2.3.1.2. Chính sách phúc lợi
• 2.3.2. Chính sách đào tạo phát triển, cơ chế thăng tiến
• 2.3.3. Phương tiện làm việc, an toàn lao động và quan hệ trong công ty
• 2.4. NHỮNG MẶT ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 3.2. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 3.2.1. Giải pháp về tiền lương, thưởng và phúc lợi
• 3.2.2. Giải pháp về đào tạo phát triển, cơ chế thăng tiến
• 3.2.3. Hiệu quả của giải pháp
• 3.2.4. Giải pháp về phương tiện làm việc và an toàn lao động
• 3.2.5. Giải pháp về quan hệ làm việc
• 3.3. ĐÓNG GÓP VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
• 3.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU
• 3.5. HƯỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng công việc tại Tiền Giang

Sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Tại Tiền Giang, sự hài lòng của người lao động không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho người lao động.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Theo nghiên cứu, sự hài lòng này không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại về sự hài lòng công việc tại Tiền Giang

Tại Tiền Giang, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa chú trọng đến việc nâng cao sự hài lòng công việc cho người lao động. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên không gắn bó và có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm khác.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng công việc

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện môi trường làm việc, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng công việc. Các vấn đề như lương thưởng không hợp lý, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc không tích cực là những yếu tố chính cần được giải quyết.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Các yếu tố như lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có mức lương hợp lý và phúc lợi tốt thường có mức độ hài lòng cao hơn.

2.2. Thách thức trong quản lý nhân sự tại Tiền Giang

Nhiều doanh nghiệp tại Tiền Giang gặp khó khăn trong việc quản lý nhân sự hiệu quả. Việc thiếu chính sách phúc lợi và đào tạo hợp lý đã dẫn đến sự không hài lòng trong công việc của người lao động.

III. Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc cho người lao động

Để nâng cao sự hài lòng công việc, các doanh nghiệp cần áp dụng những giải pháp cụ thể. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như tạo ra môi trường làm việc tích cực.

3.1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi

Doanh nghiệp cần xem xét lại chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Việc cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm y tế, nghỉ phép và các chế độ đãi ngộ khác sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có cơ hội thăng tiến. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

3.3. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với công việc. Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, hợp tác.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tại Tiền Giang đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

4.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng công việc

Kết quả khảo sát cho thấy rằng hơn 70% nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ sau khi áp dụng các giải pháp cải thiện. Điều này cho thấy sự cần thiết của việc đầu tư vào nguồn nhân lực.

4.2. Các doanh nghiệp tiêu biểu tại Tiền Giang

Một số doanh nghiệp tại Tiền Giang đã thành công trong việc nâng cao sự hài lòng công việc thông qua các chính sách phúc lợi và đào tạo hợp lý. Họ đã trở thành mô hình cho các doanh nghiệp khác học hỏi.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc cần được thực hiện liên tục và đồng bộ để đảm bảo hiệu quả lâu dài.

5.1. Tương lai của sự hài lòng công việc tại Tiền Giang

Với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng. Do đó, việc nâng cao sự hài lòng công việc sẽ trở thành một yếu tố cạnh tranh quan trọng cho các doanh nghiệp tại Tiền Giang.

5.2. Khuyến nghị cho các doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách nhân sự để phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ và Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức cạnh tranh về thị trường, chất lượng sản phẩm và nguồn nhân lực. Theo ước tính, Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang (TICCO) hiện có hơn 408 người lao động, hoạt động trong nhiều bộ phận và lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn đến tình trạng lao động giỏi rời bỏ công ty, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc, đánh giá thực trạng sự hài lòng của người lao động tại TICCO trong giai đoạn 2010-2014, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc. Nghiên cứu có phạm vi khảo sát tại công ty TICCO, tỉnh Tiền Giang, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2015. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cải thiện các chỉ số hài lòng công việc, góp phần giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình kinh điển về sự hài lòng công việc và động lực lao động:

• Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1944): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cá nhân để tạo sự hài lòng.
• Thuyết ERG của Alderfer (1969): Phân loại nhu cầu thành tồn tại, liên đới và tăng trưởng, cho phép các nhu cầu xuất hiện đồng thời và bù đắp cho nhau.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động lực (tạo sự hài lòng) và nhân tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn).
• Thuyết công bằng của Adam (1964): Đánh giá sự công bằng trong đầu vào và đầu ra giữa người lao động và đồng nghiệp, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc được xác định bởi kỳ vọng, phương tiện và hấp lực phần thưởng.
• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974): Tập trung vào các đặc điểm công việc như đa dạng kỹ năng, quyền tự chủ và phản hồi để tạo động lực nội tại.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phương tiện làm việc và an toàn lao động, quan hệ nơi làm việc, và mức độ hài lòng công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng qua 4 bước:

1. Tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu từ hồ sơ nội bộ công ty, tài liệu chuyên ngành, sách báo và Internet để xây dựng cơ sở lý luận.
2. Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với nhân viên phòng nhân sự để điều chỉnh thang đo và xác định các biến quan sát phù hợp.
3. Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 268 người lao động tại TICCO bằng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 điểm, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích hồi quy tuyến tính được áp dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc.
4. Phân tích chuyên sâu: Phỏng vấn sâu và phân tích chuyên gia để làm rõ nguyên nhân thực trạng và đề xuất giải pháp.

Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2015, với cỡ mẫu 268 người lao động, đảm bảo tính đại diện cho các bộ phận và trình độ khác nhau trong công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tính chất công việc: Đa số người lao động đánh giá công việc hiện tại thú vị và có tính thách thức, với 85% đồng ý công việc cho phép phát huy năng lực cá nhân. Tuy nhiên, khoảng 15% cho rằng khối lượng công việc chưa phù hợp, ảnh hưởng đến sự hài lòng chung.

2. Tiền lương và phúc lợi: Trung bình 72% người lao động cảm thấy tiền lương tương xứng với tính chất công việc và đảm bảo cuộc sống. Tuy nhiên, chỉ khoảng 65% hài lòng với các chế độ phúc lợi ngoài lương như bảo hiểm, du lịch hàng năm. Tỷ lệ này thấp hơn so với mức kỳ vọng của người lao động.

3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Khoảng 70% người lao động nhận định công ty có kế hoạch đào tạo rõ ràng và cung cấp các khóa huấn luyện cần thiết. Tuy nhiên, chỉ 60% lạc quan về cơ hội thăng tiến, cho thấy còn tồn tại hạn chế trong phát triển nghề nghiệp.

4. Phương tiện làm việc và an toàn lao động: Hơn 80% người lao động đánh giá môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ. Công ty cũng tổ chức huấn luyện an toàn định kỳ, góp phần nâng cao sự hài lòng.

5. Quan hệ nơi làm việc: 75% người lao động cảm nhận sự quan tâm, tôn trọng từ lãnh đạo và đồng nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện. Tuy nhiên, vẫn có khoảng 20% phản ánh sự cạnh tranh chưa lành mạnh giữa các đồng nghiệp.

Phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố tiền lương và phúc lợi, đào tạo phát triển, và quan hệ nơi làm việc có ảnh hưởng đồng biến mạnh mẽ đến sự hài lòng công việc với hệ số tương quan lần lượt là 0,42; 0,38 và 0,35 (p < 0,01). Tính chất công việc và phương tiện làm việc cũng có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực và hài lòng công việc, đặc biệt là thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết kỳ vọng của Vroom. Tiền lương và phúc lợi được xác định là nhân tố quan trọng nhất, tương tự các nghiên cứu trong ngành xây dựng và các doanh nghiệp Việt Nam khác. Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp phản ánh nhu cầu ngày càng cao của người lao động về cơ hội thăng tiến và nâng cao kỹ năng.

Môi trường làm việc an toàn và quan hệ nơi làm việc thân thiện góp phần tạo động lực nội tại, giúp giảm thiểu ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, sự cạnh tranh chưa lành mạnh và khối lượng công việc chưa hợp lý là những điểm hạn chế cần khắc phục. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, mức độ hài lòng chung tại TICCO tương đối cao nhưng vẫn thấp hơn một số công ty xây dựng lớn trong khu vực, cho thấy tiềm năng cải thiện đáng kể.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và bổ sung các khoản thưởng theo hiệu quả công việc, đồng thời mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, du lịch, hỗ trợ nhà ở. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về tiền lương lên trên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng nhân sự.

2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, rõ ràng về lộ trình thăng tiến, tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng mềm và chuyên môn định kỳ. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên lạc quan về thăng tiến lên 75% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các phòng ban chuyên môn.

3. Nâng cao điều kiện làm việc và an toàn lao động: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, tổ chức huấn luyện an toàn lao động thường xuyên. Mục tiêu duy trì tỷ lệ hài lòng về an toàn lao động trên 85%. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý dự án và phòng kỹ thuật.

4. Xây dựng văn hóa làm việc tích cực, tăng cường quan hệ nơi làm việc: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng đội nhóm, khuyến khích cạnh tranh lành mạnh và tôn trọng lẫn nhau. Mục tiêu giảm tỷ lệ phản ánh cạnh tranh không lành mạnh xuống dưới 10% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp các phòng ban.

Các giải pháp cần được triển khai đồng bộ, có kế hoạch cụ thể và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và điều chỉnh kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp xây dựng: Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích cho việc thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và cải thiện môi trường làm việc trong các doanh nghiệp tương tự.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Nhân sự: Cung cấp mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm để học tập và phát triển đề tài nghiên cứu.

4. Các nhà hoạch định chính sách lao động và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để xây dựng các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự hài lòng công việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
   Sự hài lòng công việc giúp giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc trong môi trường đòi hỏi thể lực và kỹ năng cao như xây dựng.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc tại TICCO?
   Tiền lương và phúc lợi, đào tạo phát triển nghề nghiệp, và quan hệ nơi làm việc là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số tương quan trên 0,35.

3. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có ảnh hưởng gì đến kết quả nghiên cứu?
   Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu nhanh và thuận tiện nhưng có thể hạn chế tính đại diện toàn diện, do đó kết quả cần được cân nhắc khi áp dụng cho các nhóm lao động khác.

4. Làm thế nào để cải thiện mối quan hệ nơi làm việc trong công ty?
   Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, khuyến khích giao tiếp cởi mở, đào tạo kỹ năng mềm và tạo môi trường làm việc thân thiện, cạnh tranh lành mạnh sẽ giúp cải thiện quan hệ nơi làm việc.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
   Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành xây dựng và các lĩnh vực có đặc thù tương tự, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với điều kiện cụ thể từng doanh nghiệp.

Kết luận

• Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và đánh giá thực trạng sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang trong giai đoạn 2010-2014.
• Các yếu tố tiền lương, đào tạo phát triển, và quan hệ nơi làm việc được xác định là nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.
• Công ty cần tập trung cải thiện chính sách tiền lương, mở rộng đào tạo và phát triển nghề nghiệp, nâng cao điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa làm việc tích cực.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác trong ngành xây dựng.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự công ty nên tổ chức hội thảo nội bộ để phổ biến kết quả nghiên cứu và xây dựng kế hoạch hành động cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc là định nghĩa của Robert Hoppock (1935) cho rằng: việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.

(Scott và đồng sự, 1960) Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.

Theo Schemerhon (1993) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. (Luddy, 2005) LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. CÁC NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. Nhóm yếu tố nguồn nhân lực.

a) Lương, thưởng và phúc lợi. Theo Willis (2000, trang 20) cho rằng tiền lương “là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài”. Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận thể hiện trên hợp đồng hoặc thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hay theo Parker và Wright (2001), số tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi.

Vì vậy, các tổ chức thường sử dụng các gói thanh toán cao hơn mặt bằng chung của thị trường để thanh toán cho đối tượng tài năng quan trọng. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân người lao động (Parker và Wright, 2001) và do đó nó đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự. Trả lương là khâu quan trọng trong việc xác định động lực thực hiện công việc (McCallum, 1998). Các lý thuyết về động lực làm việc trước kia, chẳng hạn như các thuyết về kỳ vọng và công bằng đã dự đoán được một số biến trong động lực làm việc, các biến này là kết quả khi thay đổi các giá trị trong kết quả đầu ra như mức lương được trả (Das, 2001).

Tuy nhiên, trong thực tế, lương được coi là một kết quả trong các kết quả công việc và thường được đo lường với độ chính xác không cao (Mitchell và Mickel, 1999). Mặc dù sự hài lòng có mối liên quan nhất định với chế độ tiền lương và sự gắn bó với tổ chức, và mối quan hệ này là một trong nhiều động lực để thực hiện cam kết với tổ LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 chức nhưng mối liên hệ này chỉ được coi là một phần trong bức tranh phức tạp. Không chỉ lương, thưởng và lợi nhuận cần nhấn mạnh mà các mặt giá trị khác cao hơn mà công việc đó tạo ra để hỗ trợ cuộc sống của nhân viên như các sáng kiến về cân bằng cuộc sống - công việc và các cách sắp xếp công việc linh hoạt cũng đóng vai trò quan trọng không kém. Đó là những lợi ích ngoài lương, những phần thưởng tinh thần và chúng đóng vai trò quan trọng góp phần tạo nên sự hài lòng với tiền lương (Mitchell & Mickel, 1999).

Gần đây có ba công trình nghiên cứu của Watson Wyatt (1999), Mercer (2003), Tower Perrin (2003) đã nêu bật được mối liên hệ giữa khen thưởng và giữ chân đội ngũ nhân viên, đồng thời chỉ ra cách nhìn nhận sâu sắc vào những gì các nhà sử dụng lao động đang làm, họ cảm thấy như thế nào, và những gì nhân viên nói về vấn đề khen thưởng. Những nghiên cứu này tiếp tục củng cố niềm tin rằng một chương trình khen thưởng trên phạm vi rộng và được triển khai thực hiện tốt sẽ trợ giúp cho công tác quản lý nhân tài. Phúc lợi cũng là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức hài lòng công việc.

Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v. b) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể.

Còn thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 quan trọng của nó trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự hài lòng công việc nói chung.

Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức hài lòng về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng. Ngoài ra, đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người (Wetland, 2003). Khi được tuyển vào cơ quan làm việc, nhân viên sẽ được tham gia các chương trình đạo tạo nâng cao kĩ năng làm việc. Cơ quan, tổ chức mong đợi các nhân viên của mình sẽ tiếp thu được các kỹ năng và kiến thức mới để áp dụng vào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp.

Nghiên cứu của Lauri, Benson và Cheney (1996) đã chỉ ra rằng các tổ chức thường trì hoãn hoạt động đào tạo để xác định xem nhân viên có phù hợp với công việc và với tổ chức hay không, nghĩa là nhân viên đó có xác suất rời khỏi công ty ở mức thấp thì họ mới tiến hành đào tạo. Trong khi phát triển con người là một loạt các hoạt động nhằm trang bị cho nhân viên các khả năng mà tổ chức sẽ cần đến trong tương lai thì đào tạo cung cấp cho nhân viên các kỹ năng cụ thể hoặc giúp sửa chữa thiếu sót trong quá trình hoạt động của họ. Phát triển kỹ năng có thể bao gồm việc cải thiện trình độ văn hóa cơ bản, các bí quyết công nghệ, thông tin liên lạc giữa các cá nhân, hoặc khả năng giải quyết vấn đề. Nghiên cứu của Jamrog (2002) chứng minh rằng nhân viên muốn có nhiều cơ hội đào tạo tốt để nâng cao khả năng xử lý công việc.

Trước kia, người ta quan niệm rằng khi công ty đào tạo cho nhân viên trở nên giỏi giang thạo việc thì họ sẽ rời khỏi công ty ngay khi có thể. Tuy nhiên, ngày nay các công ty đều nhận ra rằng, nếu nhân viên được đào tạo tốt, họ sẽ có nhiều khả năng ở lại với công ty hơn. Và quả thật đúng như vậy, điểm kết thúc của thời gian đào tạo là điểm khởi đầu mà các nhân viên đó mang lai doanh thu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 Theo Storey và Sisson (1993), đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên.

Hoạt động đào tạo cũng phản ánh chiến lược tổ chức dựa trên cơ sở tăng thêm giá trị thay vì hạ thấp chi phí. Các công ty hàng đầu đã thừa nhận rằng chìa khoá để thu hút và duy trì nguồn nhân lực linh hoạt và có trình độ công nghệ phức tạp để công ty đạt được thành công trong nền kinh tế kỹ thuật số ngày nay là cung cấp cho đội ngũ nhân viên một loạt tổng hợp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và kỹ năng.