Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và xây ...

Luận văn thạc sĩ UEH đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Tiền Giang.

• Tác giả: Lê Minh Mãn
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Quang Huân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Công Việc Cho Người Lao Động Tại Tiền Giang
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
• 1.2. CÁC NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.2.1. Nhóm yếu tố nguồn nhân lực
• 1.2.1.1. Lương, thưởng và phúc lợi
• 1.2.1.2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Các hoạt động kinh doanh chủ yếu
• 2.2. ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 2.2.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.2. Quy trình nghiên cứu
• 2.2.3. Kết quả khảo sát
• 2.2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
• 2.2.3.2. Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha
• 2.2.3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.2.3.4. Phân tích hồi quy bội
• 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 2.3.1. Chính sách tiền lương và phúc lợi
• 2.3.1.1. Chính sách tiền lương
• 2.3.1.2. Chính sách phúc lợi
• 2.3.2. Chính sách đào tạo phát triển, cơ chế thăng tiến
• 2.3.3. Phương tiện làm việc, an toàn lao động và quan hệ trong công ty
• 2.4. NHỮNG MẶT ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 3.2. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
• 3.2.1. Giải pháp về tiền lương, thưởng và phúc lợi
• 3.2.2. Giải pháp về đào tạo phát triển, cơ chế thăng tiến
• 3.2.3. Hiệu quả của giải pháp
• 3.2.4. Giải pháp về phương tiện làm việc và an toàn lao động
• 3.2.5. Giải pháp về quan hệ làm việc
• 3.3. ĐÓNG GÓP VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
• 3.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU
• 3.5. HƯỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng công việc tại Tiền Giang

Sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Tại Tiền Giang, sự hài lòng của người lao động không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho người lao động.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Theo nghiên cứu, sự hài lòng này không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại về sự hài lòng công việc tại Tiền Giang

Tại Tiền Giang, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa chú trọng đến việc nâng cao sự hài lòng công việc cho người lao động. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên không gắn bó và có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm khác.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng công việc

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện môi trường làm việc, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc nâng cao sự hài lòng công việc. Các vấn đề như lương thưởng không hợp lý, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc không tích cực là những yếu tố chính cần được giải quyết.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Các yếu tố như lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có mức lương hợp lý và phúc lợi tốt thường có mức độ hài lòng cao hơn.

2.2. Thách thức trong quản lý nhân sự tại Tiền Giang

Nhiều doanh nghiệp tại Tiền Giang gặp khó khăn trong việc quản lý nhân sự hiệu quả. Việc thiếu chính sách phúc lợi và đào tạo hợp lý đã dẫn đến sự không hài lòng trong công việc của người lao động.

III. Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc cho người lao động

Để nâng cao sự hài lòng công việc, các doanh nghiệp cần áp dụng những giải pháp cụ thể. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như tạo ra môi trường làm việc tích cực.

3.1. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi

Doanh nghiệp cần xem xét lại chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Việc cung cấp các phúc lợi như bảo hiểm y tế, nghỉ phép và các chế độ đãi ngộ khác sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có cơ hội thăng tiến. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

3.3. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với công việc. Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo điều kiện cho nhân viên giao lưu, hợp tác.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tại Tiền Giang đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

4.1. Kết quả khảo sát về sự hài lòng công việc

Kết quả khảo sát cho thấy rằng hơn 70% nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ sau khi áp dụng các giải pháp cải thiện. Điều này cho thấy sự cần thiết của việc đầu tư vào nguồn nhân lực.

4.2. Các doanh nghiệp tiêu biểu tại Tiền Giang

Một số doanh nghiệp tại Tiền Giang đã thành công trong việc nâng cao sự hài lòng công việc thông qua các chính sách phúc lợi và đào tạo hợp lý. Họ đã trở thành mô hình cho các doanh nghiệp khác học hỏi.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc cần được thực hiện liên tục và đồng bộ để đảm bảo hiệu quả lâu dài.

5.1. Tương lai của sự hài lòng công việc tại Tiền Giang

Với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng. Do đó, việc nâng cao sự hài lòng công việc sẽ trở thành một yếu tố cạnh tranh quan trọng cho các doanh nghiệp tại Tiền Giang.

5.2. Khuyến nghị cho các doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách nhân sự để phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ và Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức cạnh tranh về thị trường, chất lượng sản phẩm và nguồn nhân lực. Theo ước tính, Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang (TICCO) hiện có hơn 408 người lao động, hoạt động trong nhiều bộ phận và lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn đến tình trạng lao động giỏi rời bỏ công ty, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc, đánh giá thực trạng sự hài lòng của người lao động tại TICCO trong giai đoạn 2010-2014, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc. Nghiên cứu có phạm vi khảo sát tại công ty TICCO, tỉnh Tiền Giang, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2015. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cải thiện các chỉ số hài lòng công việc, góp phần giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu quả lao động và phát triển bền vững doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình kinh điển về sự hài lòng công việc và động lực lao động:

• Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1944): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cá nhân để tạo sự hài lòng.
• Thuyết ERG của Alderfer (1969): Phân loại nhu cầu thành tồn tại, liên đới và tăng trưởng, cho phép các nhu cầu xuất hiện đồng thời và bù đắp cho nhau.
• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động lực (tạo sự hài lòng) và nhân tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn).
• Thuyết công bằng của Adam (1964): Đánh giá sự công bằng trong đầu vào và đầu ra giữa người lao động và đồng nghiệp, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc được xác định bởi kỳ vọng, phương tiện và hấp lực phần thưởng.
• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974): Tập trung vào các đặc điểm công việc như đa dạng kỹ năng, quyền tự chủ và phản hồi để tạo động lực nội tại.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, phương tiện làm việc và an toàn lao động, quan hệ nơi làm việc, và mức độ hài lòng công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng qua 4 bước:

1. Tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu từ hồ sơ nội bộ công ty, tài liệu chuyên ngành, sách báo và Internet để xây dựng cơ sở lý luận.
2. Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với nhân viên phòng nhân sự để điều chỉnh thang đo và xác định các biến quan sát phù hợp.
3. Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 268 người lao động tại TICCO bằng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 điểm, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích hồi quy tuyến tính được áp dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc.
4. Phân tích chuyên sâu: Phỏng vấn sâu và phân tích chuyên gia để làm rõ nguyên nhân thực trạng và đề xuất giải pháp.

Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2015, với cỡ mẫu 268 người lao động, đảm bảo tính đại diện cho các bộ phận và trình độ khác nhau trong công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tính chất công việc: Đa số người lao động đánh giá công việc hiện tại thú vị và có tính thách thức, với 85% đồng ý công việc cho phép phát huy năng lực cá nhân. Tuy nhiên, khoảng 15% cho rằng khối lượng công việc chưa phù hợp, ảnh hưởng đến sự hài lòng chung.

2. Tiền lương và phúc lợi: Trung bình 72% người lao động cảm thấy tiền lương tương xứng với tính chất công việc và đảm bảo cuộc sống. Tuy nhiên, chỉ khoảng 65% hài lòng với các chế độ phúc lợi ngoài lương như bảo hiểm, du lịch hàng năm. Tỷ lệ này thấp hơn so với mức kỳ vọng của người lao động.

3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Khoảng 70% người lao động nhận định công ty có kế hoạch đào tạo rõ ràng và cung cấp các khóa huấn luyện cần thiết. Tuy nhiên, chỉ 60% lạc quan về cơ hội thăng tiến, cho thấy còn tồn tại hạn chế trong phát triển nghề nghiệp.

4. Phương tiện làm việc và an toàn lao động: Hơn 80% người lao động đánh giá môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ. Công ty cũng tổ chức huấn luyện an toàn định kỳ, góp phần nâng cao sự hài lòng.

5. Quan hệ nơi làm việc: 75% người lao động cảm nhận sự quan tâm, tôn trọng từ lãnh đạo và đồng nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện. Tuy nhiên, vẫn có khoảng 20% phản ánh sự cạnh tranh chưa lành mạnh giữa các đồng nghiệp.

Phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố tiền lương và phúc lợi, đào tạo phát triển, và quan hệ nơi làm việc có ảnh hưởng đồng biến mạnh mẽ đến sự hài lòng công việc với hệ số tương quan lần lượt là 0,42; 0,38 và 0,35 (p < 0,01). Tính chất công việc và phương tiện làm việc cũng có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực và hài lòng công việc, đặc biệt là thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết kỳ vọng của Vroom. Tiền lương và phúc lợi được xác định là nhân tố quan trọng nhất, tương tự các nghiên cứu trong ngành xây dựng và các doanh nghiệp Việt Nam khác. Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển nghề nghiệp phản ánh nhu cầu ngày càng cao của người lao động về cơ hội thăng tiến và nâng cao kỹ năng.

Môi trường làm việc an toàn và quan hệ nơi làm việc thân thiện góp phần tạo động lực nội tại, giúp giảm thiểu ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, sự cạnh tranh chưa lành mạnh và khối lượng công việc chưa hợp lý là những điểm hạn chế cần khắc phục. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, mức độ hài lòng chung tại TICCO tương đối cao nhưng vẫn thấp hơn một số công ty xây dựng lớn trong khu vực, cho thấy tiềm năng cải thiện đáng kể.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và bổ sung các khoản thưởng theo hiệu quả công việc, đồng thời mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, du lịch, hỗ trợ nhà ở. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về tiền lương lên trên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng nhân sự.

2. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, rõ ràng về lộ trình thăng tiến, tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng mềm và chuyên môn định kỳ. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên lạc quan về thăng tiến lên 75% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các phòng ban chuyên môn.

3. Nâng cao điều kiện làm việc và an toàn lao động: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, tổ chức huấn luyện an toàn lao động thường xuyên. Mục tiêu duy trì tỷ lệ hài lòng về an toàn lao động trên 85%. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý dự án và phòng kỹ thuật.

4. Xây dựng văn hóa làm việc tích cực, tăng cường quan hệ nơi làm việc: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng đội nhóm, khuyến khích cạnh tranh lành mạnh và tôn trọng lẫn nhau. Mục tiêu giảm tỷ lệ phản ánh cạnh tranh không lành mạnh xuống dưới 10% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp các phòng ban.

Các giải pháp cần được triển khai đồng bộ, có kế hoạch cụ thể và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và điều chỉnh kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp xây dựng: Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích cho việc thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và cải thiện môi trường làm việc trong các doanh nghiệp tương tự.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản lý Nhân sự: Cung cấp mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm để học tập và phát triển đề tài nghiên cứu.

4. Các nhà hoạch định chính sách lao động và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để xây dựng các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong ngành xây dựng.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự hài lòng công việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
   Sự hài lòng công việc giúp giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc trong môi trường đòi hỏi thể lực và kỹ năng cao như xây dựng.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc tại TICCO?
   Tiền lương và phúc lợi, đào tạo phát triển nghề nghiệp, và quan hệ nơi làm việc là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số tương quan trên 0,35.

3. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có ảnh hưởng gì đến kết quả nghiên cứu?
   Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu nhanh và thuận tiện nhưng có thể hạn chế tính đại diện toàn diện, do đó kết quả cần được cân nhắc khi áp dụng cho các nhóm lao động khác.

4. Làm thế nào để cải thiện mối quan hệ nơi làm việc trong công ty?
   Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, khuyến khích giao tiếp cởi mở, đào tạo kỹ năng mềm và tạo môi trường làm việc thân thiện, cạnh tranh lành mạnh sẽ giúp cải thiện quan hệ nơi làm việc.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
   Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành xây dựng và các lĩnh vực có đặc thù tương tự, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với điều kiện cụ thể từng doanh nghiệp.

Kết luận

• Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và đánh giá thực trạng sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang trong giai đoạn 2010-2014.
• Các yếu tố tiền lương, đào tạo phát triển, và quan hệ nơi làm việc được xác định là nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.
• Công ty cần tập trung cải thiện chính sách tiền lương, mở rộng đào tạo và phát triển nghề nghiệp, nâng cao điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa làm việc tích cực.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoạch định chính sách nhân sự và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác trong ngành xây dựng.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự công ty nên tổ chức hội thảo nội bộ để phổ biến kết quả nghiên cứu và xây dựng kế hoạch hành động cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH -------------- LÊ MINH MÃN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH --------------- LÊ MINH MÃN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Ngô Quang Huân TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. TÁC GIẢ LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM TẠ Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp bậc Thạc sĩ Kinh tế phát triển, tôi xin trân trọng biết ơn đến công lao giảng dạy của Quý Thầy Cô là Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sỹ của Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh. Đặc biệt tôi xin trân trọng gửi lời tri ân sâu sắc đến thầy Ngô Quang Huân, là người Thầy đã giảng dạy tận tình và hướng dẫn chu đáo tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các Anh Chị đang công tác tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong việc cung cấp thông tin, dữ liệu trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. Xin chân thành cảm ơn những người thân, các bạn đồng nghiệp đã luôn bên cạnh và động viên tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn. TÁC GIẢ LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TỔNG QUAN . LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. KẾT CẤU ĐỀ TÀI.3 CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG . KHÁI NIỆM VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC . CÁC NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. Nhóm yếu tố nguồn nhân lực. Nhóm yếu tố về tổ chức. LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1944) . Thuyết ERG của Alderfer (1969) . Thuyết thành tựu của McClelland (1988) . Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Thuyết công bằng của Adam (1964) . Thuyết kỳvọng của Vroom (1964) . Mô hình đặcđiểm công việc của Hackman & Oldham(1974) 21 1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM .24 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG .26 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG .1 Lịch sử hình thành và phát triển .2 Cơ cấu tổ chức.3 Các hoạt động kinh doanh chủ yếu. ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG .1 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu.2 Quy trình nghiên cứu .3 Kết quả khảo sát.1 Đặc điểm mẫu khảo sát.2 Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha .3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA . Phân tích hồi quy bội. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TIỀN GIANG .1 Chính sách tiền lương và phúc lợi .1 Chính sách tiền lương .2 Chính sách phúc lợi .2 Chính sách đào tạo phát triển, cơ chế thăng tiến.3 Phương tiện làm việc, an toàn lao động và quan hệ trong công ty. NHỮNG MẶT ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG . Những mặt đạt được. Những mặt hạn chế. 50 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG . ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG . GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG. Giải pháp về tiền lương, thưởng và phúc lợi. Căn cứ giải pháp . Giải pháp về tiền lương, thưởng và phúc lợi . Giải pháp về đào tạo phát triển, cơ chế thăng tiến.3 Hiệu quả của giải pháp.3 Giải pháp về phương tiện làm việc và an toàn lao động.4 Giải pháp về quan hệ làm việc. Tính chất công việc. ĐÓNG GÓP VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU . Ý nghĩa của nghiên cứu. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU .5 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI .73 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DTPT: Đào tạo và phát triển/cơ hội thăng tiến PCCC: Phòng cháy chữa cháy PTAT: Phương tiện làm việc và an toàn lao động QHLV: Quan hệ nơi làm việc SAT: Mức độ hài lòng công ty SXKD: Sản xuất kinh doanh TCCV: Tính chất công việc TLPL: Tiền lương và phúc lợi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Sản phẩm chiến lược của Công ty Bảng 2.2: Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Giai đoạn 2009 – 2014 Bảng 2.3: Thang đo trước khi hiệu chỉnh Bảng 2.4: Thang đo sau khi hiệu chỉnh Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu khảo sát Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA nhân tố độc lập Bảng 2.7: Tổng phương sai trích Bảng 2.8: Tổng phương sai trích Bảng 2.9a: Kết quả sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc Bảng 2.9b: Kết quả phân tích hồi quy Bảng 2.10: Hình thức khen thưởng biểu dương Bảng 2.11: Giá trị trung bình các thành phần của yếu tố ”Lương, thưởng và phúc lợi” Bảng 2.12: Tình hình luân chuyển công việc và mở rộng phạm vi công việc Bảng 2.13: Tổng hợp nhu cầu đào tạo và phát triển giai đoạn 2010-2014 Bảng 2.14: Giá trị trung bình các thành phần của yếu tố “Đào tạo, phát triển và thăng tiến” Bảng 2.15a: Chi phí trang bị dụng cụ an toàn, bảo hộ lao động Bảng 2.15b: GTTB các thành phần của yếu tố “Quan hệ làm việc” LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Hình 1.2: Lý thuyết ERG của Alderfer Hình 1.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland Hình 1.4: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Hình 1.5: Lý thuyết công bằng của Adam Hình 1.6: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom Hình 1.7: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP ĐT-XD Tiền Giang Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu Hình 2.3: Quy trình nghiên cứu LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 TỔNG QUAN 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức Thương mại Thế giới mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức mới. Các doanh nghiệp ngoài việc phải đối mặt với sự cạnh tranh về thị trường, về nhà cung cấp, về chất lượng sản phẩm, về giá cả … thì vấn đề về nhu cầu nguồn nhân lực cũng được chú trọng nhiều hơn. Bởi vì, suy cho cùng doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển thì yếu tố con người là quan trọng và quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, con người được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhận biết được điều này trong thời gian vừa qua các doanh nghiệp đã chú trọng nhiều hơn vào công tác tuyển dụng sao cho chọn đúng người, đúng việc, thu hút nhân tài về phía doanh nghiệp mình mà còn phải làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc mà họ đang làm. Vậy làm thế nào để các nhà quản trị doanh nghiệp làm thế nào để người lao động gắn bó và cảm thấy hài lòng trong công việc họ đang làm trong khi mà thị trường lao động đang cạnh tranh gay gắt về mức lương, điều kiện làm việc, các chế độ đãi ngộ. Chính vì lý do đó, việc tìm hiểu và giải quyết bài toán nhân lực là rất cần thiết, tuy nhiên các nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, giữ chân người tài, gia tăng mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp vẫn còn khá mới mẻ ở các doanh nghiệp Việt Nam. Ở các Công ty lớn trên thế giới vấn đề “Nghiên cứu mức độ hài lòng công việc của người lao động” được xem là khâu quan trọng không thua kém gì việc nghiên cứu nhu cầu tiêu dùng của khách hàng, lòng trung thành của khách hàng. Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng, là một doanh nghiệp có qui mô lớn tại tỉnh Tiền Giang. Hiện tại nhân viên công ty khoảng trên 408 người, công tác trong các bộ phận, phòng ban, lĩnh vực khác nhau. Thực tế trong những năm gần đây, công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 của cơ chế thị trường. Bên cạnh đó, Công ty cũng chưa có sự đầu tư thỏa đáng cho con người do đó đã xảy ra tình trạng một số lao động giỏi rời bỏ Công ty, gây không ít khó khăn trong quản lý nhân lực nói riêng và hoạt động của Công ty nói chung. Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty TICCO là một điều cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của Công ty. Với ý nghĩa đó, tôi nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang”. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU. Đề tài nghiên cứu này được thực hiện với các mục tiêu sau đây:  Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động.