đặt vấn đề duy trì đội ngũ nhân viên vững mạnh lên hàng đầu. Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2009). Kết quả của nghiên cứu: “Age and tenure in relation on organizational commitment: A meta-analysis, tạm hiểu: Tuổi tác và nhiệm kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức: một nghiên cứu meta” (Cohen, 1993) đã cho thấy ảnh hưởng của sự gắn kết đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 thức của nhân viên được nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ, kết quả tương tự cũng được Barber và cộng sự (1999) nêu ra trong nghiên cứu: “From people to profits”: tạm hiểu là “Từ nhân lực đến lợi nhuận”. Nhân tố con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu, có ý nghĩa quyết định cho sự thành công của tổ chức.
Meyer và Allen (1991) đã xác định sự gắn kết với tổ chức như một kết nối cảm xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn kết với các giá trị và mục tiêu của tổ chức – nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình. Kahn (1990) trước đó đã giải thích rằng mức độ gắn kết có thể dẫn đến kết quả tích cực cho cả cá nhân và tổ chức. Bateman (1984) chỉ rõ sự gắn kết của nhân viên có thể được áp dụng để dự đoán hiệu quả làm việc của nhân viên đó và thành công của tổ chức, bao gồm cả hoạt động tài chính. Sự gắn kết của nhân viên cũng liên quan đến những tính cách nội tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và gắn kết với tổ chức khi trong công việc họ có một thái độ tích cực, đồng nghiệp và bản thân họ (Alan M.Saks và cộng sự, 2006).
Ngoài ra, Alan M.Saks và cộng sự (2006) cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn như sự thỏa mãn trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên. Nhìn chung, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên được quyết định bởi năng lực, điều kiện làm việc, và mức độ động viên theo Nguyễn Hữu Lam (2012). Qua đó, ta thấy việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là nhiệm vụ quan trọng có ảnh hưởng quan trọng đến sự thành công tổ chức. Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức Qua các nghiên cứu đã được thừa nhận trên thế giới và ở Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng mục đích của các nghiên cứu là đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Tuy nhiên, mỗi một nghiên cứu đã có kết quả đề xuất khác nhau về các thành phần của sự gắn kết, tác giả xin trình bày các nghiên cứu theo thứ tự về thời gian như sau: Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Sự đồng nhất (Identification): nhân viên chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức và có niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức. Lòng trung thành (Loyalty): nhân viên mong muốn duy trì vai trò là thành viên của tổ chức một cách mạnh mẽ. Sự cố gắng nỗ lực (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. O’Reilly và Chatman (1986) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết: Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt mà tổ chức mang lại.
Sự gắn kết nhất quán (Identification): sự gắn bó với tổ chức vì mong muốn hội nhập với tổ chức. Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân vào tổ chức do có sự tương đồng, nhất quán giữa giá trị tổ chức với giá trị cá nhân. Penley và Gould (1988) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết như sau: Đạo đức (Moral): sự đồng thuận và chấp nhận theo mục tiêu của tổ chức. Tính toán (Calculative): nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất nhận được khi họ có những đóng góp cho tổ chức.
Sự thờ ơ (Alienative): nhân viên nhận thấy những gì họ nhận được từ tổ chức không tương xứng với công sức họ bỏ ra nhưng họ vẫn ở lại với tổ chức vì áp lực môi trường. Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn kết : Gắn kết dựa trên tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng thuận và dấn thân vào trong tổ chức. Gắn kết dựa trên tính toán (Continuance): cảm giác của nhân viên khi nhận thấy sẽ mất mát chi phí nếu rời bỏ tổ chức. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Gắn kết dựa trên chuẩn mực (Normative): nhận thức của nhân viên về việc có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Meyer và Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần: Giá trị (Value): niềm tin của nhân viên vào các giá trị và mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức. Sự duy trì (Continuance): nhân viên mong muốn duy trì vai trò của mình trong tổ chức. Jaros và cộng sự (1993) đề xuất ba thành phần: Tình cảm (Affective): cảm nhận của nhân viên về mặt tâm lý thể hiện mức độ gắn kết với tổ chức thông qua sự yêu quý tổ chức, lòng nhiệt thành, nỗ lực hết mình vì tổ chức, thỏa mãn và nhận thấy mình thuộc về tổ chức. Sự duy trì (Continuance): cảm nhận của nhân viên khi họ cảm thấy phải gắn bó với tổ chức, nếu rời bỏ tổ chức nhân viên sẽ thấy mất mát nhiều thứ.
Sự gắn kết dựa trên đạo đức (Moral): thông qua việc chấp nhận sứ mệnh, giá trị và mục tiêu của tổ chức thể hiện mức độ mà nhân viên gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức. Trần Kim Dung (2005) với nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện Việt Nam. Theo đó, kết quả nghiên cứu đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết gồm: - Ý thức nỗ lực cố gắng - Lòng trung thành - Niềm tự hào về tổ chức. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.
Lý thuyết liên quan đến đề tài Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1990) Lý thuyết về sự gắn kết của Meyer & Allen (1990) là lý thuyết nền tảng để đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu sau này đều xuất phát từ mô hình gốc của Meyer & Allen (1990) để phát triển lên. Hướng nghiên cứu này của Meyer & Allen được nhiều nhà nghiên cứu tán thành. Những nhân viên có mức độ gắn kết dựa trên cảm xúc cao sẽ tiếp tục công việc hiện tại với tổ chức vì họ thực sự cảm thấy họ muốn như vậy.
Trong khi đó, mức độ gắn kết dựa trên tính toán cao tương ứng với sự nhận thức được khả năng đánh đổi những lợi ích từ công việc mà xác suất bị thiệt hại cao. Đối với gắn kết dựa trên chuẩn mực, cá nhân cán bộ, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải tiếp tục gắn bó với tổ chức, điều này khác biệt hoàn toàn với điều mà họ muốn làm. Cảm nhận của một nhân viên với công ty luôn tồn tại 3 thành phần nêu trên để hình thành nên khái niệm sự gắn kết. Một nhân viên có thể cảm thấy thật sự mong muốn tiếp tục công việc hiện tại với công ty, nhưng cảm giác về trách nhiệm gắn bó lại không cao, và theo suy nghĩ của họ nếu thay đổi sẽ dẫn đến những rủi ro cho bản thân.
Trong khi đó, một người khác lại không thực sự muốn tiếp tục công việc, họ có sẵn những nguồn việc tương đương hoặc tốt hơn để thay đổi, tuy nhiên người đó cảm nhận được trách nhiệm phải tiếp tục công việc trong thời điểm hiện tại. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 Biến tương quan đến sự gắn kết với tổ chức - Sự thỏa mãn trong công việc - Sự phát triển của công việc - Sự gắn kết với nghề nghiệp Gắn kết dựa trên cảm xúc Gắn kết Kết quả dự kiến và - Đặc tính cá nhân dựa trên kết quả thực - Kinh nghiệm làm việc cảm xúc Gắn kết dựa trên tính toán Gắn kết - Đặc tính cá nhân dựa trên Hành vi khi làm việc - Sự thay đổi tính toán - Sự đầu tư Gắn kết dựa trên chuẩn mực Gắn kết - Đặc tính cá nhân Sức khỏe và phúc lợi dựa trên - Kinh nghiệm xã hội của nhân viên chuẩn mực - Sự đầu tư của tổ chức Hình 1. Lý thuyết ba thành phần của sự gắn kết Nguồn: Meyer & Allen (1990) 1. Những nghiên cứu liên quan 1.
Những nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu của Alan M. Saks (2006) đánh giá kết quả gắn kết của người lao động Alan M. Saks (2006) cho rằng thông qua sự gắn kết trong công việc và sự gắn kết với tổ chức sẽ đánh giá được sự gắn kết của người lao động. Tác giả cho rằng có 6 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Sự hỗ trợ của tổ chức, đặc điểm công việc, công bằng thủ tục, công bằng phân phối, sự hỗ trợ của lãnh đạo, khen thưởng và ghi nhận.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 13 Hệ quả của sự gắn kết được thể hiện qua: ý định chuyển việc và hành vi của nhân viên trong tổ chức, sự hài lòng trong công việc, sự gắn bó với tổ chức. Kết quả của nghiên cứu cho thấy: đặc điểm công việc, công bằng thủ tục, sự hỗ trợ của tổ chức có tác động đến sự gắn kết của người lao động. Nghiên cứu của Brad Shuck, Tonette S. Albornor (2010) Tác giả khám phá sự gắn kết của nhân viên với tổ chức từ góc nhìn của nhân viên và đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.
Nghiên cứu được thực hiện để khám phá các trải nghiệm của những người nhân viên gắn kết tại tổ chức. Với số lượng mẫu khảo sát là 103. Nghiên cứu chỉ ra mức độ quan trọng của việc phát triển mối quan hệ nhân viên tại nơi làm việc, vai trò quan trọng của lãnh đạo trực tiếp trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp và vai trò thiết yếu của việc học tập, đào tạo về nghiệp vụ đối với những nhân viên gắn kết. Kết quả nghiên cứu đưa ra 3 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo và đào tạo nghiệp vụ.