Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động trong tổ chức 1. Khái niệm về sự gắn kết trong tổ chức Sự gắn kết của người lao động (Employee Engagement) đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến. Tuy nhiên, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức.
Một số tác giả cho rằng sự gắn kết như là một trạng thái tâm lý liên quan đến công việc, tích cực và sẵn sàng làm việc được đặc trưng bởi sự cống hiến, năng lượng và sự say mê. Họ còn cho rằng sự gắn kết không phải là một trạng thái tạm thời và cụ thể, mà đúng hơn, nó là một trạng thái nhận thức tình cảm lan tỏa và liên tục, không tập trung vào bất kỳ đối tượng, cá nhân, sự kiện hay hành vi cụ thể nào (Schaufeli và cộng sự, 2003). Trong khi đó, một số tác giả khác định nghĩa sự gắn kết với tổ chức như là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định (Mowday và Steer, 1979). Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành.
Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến người lao động luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do đó sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Ngoài ra thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức còn được hiểu như là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không (Mayer và Allen, 1990). Khái niệm này chú trọng trạng thái tâm lý; tình cảm tự nguyện muốn gắn kết với tổ chức; cần và nên gắn kết với tổ chức.
Trong các tài liệu học thuật, các thuật ngữ liên quan đến sự gắn kết đã được chỉ ra như: sự tận tâm (Commitment) với tổ chức và sự tham gia trong công việc (Job LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Một số tác giả đã chỉ ra sự khác biệt cũng như nhấn mạnh sự liên quan giữa các thuật ngữ này với sự gắn kết: Sự tận tâm đối với tổ chức khác với sự gắn kết ở chỗ nó đề cập đến thái độ của một người và sự ràng buộc đối với tổ chức của họ. Sự gắn kết không phải là một thái độ, nó là mức độ mà một cá nhân chú ý và say mê trong việc thể hiện vai trò của họ. (Robinson và cộng sự, 2004) Sự gắn kết có thể được dùng như một tiền đề cho sự tham gia trong công việc, trong đó các cá nhân có sự gắn kết nhiều hơn trong vai trò của mình sẽ đồng nhất với công việc của họ.
Một số tác giả nhấn nhấn mạnh sự gắn kết cũng khác với sự tham gia trong công việc: sự tham gia trong công việc là kết quả của sự đánh giá về mặt nhận thức và khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc và gắn liền với hình ảnh của chính mình còn sự gắn kết phải thấy được cách người lao động thực hiện các công việc của họ. Hơn nữa, sự gắn kết liên quan đến việc chủ động sử dụng cảm xúc và hành vi để bổ sung cho nhận thức (May và cộng sự, 2004). Như vậy không có một định nghĩa nhất quán về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, nhưng ai cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết của người lao động đồng nghĩa với một môi trường làm việc trong đó: Bản thân người lao động cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức Cảm thấy tự hào khi giới thiệu công ty là môi trường tốt và nơi mọi người nên vào làm việc Cảm thấy gắn bó với công ty mang lại nhiều điều quý giá chứ không chỉ gói gọn trong lương bổng Cảm thấy gắn bó với những giá trị, đạo đức và hành động đại diện cho hình ảnh công ty. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Tầm quan trọng của sự gắn kết trong tổ chức Tại sao các nhà quản lý và nhân viên đều quan tâm đến sự gắn kết nơi làm việc? Một lý do đơn giản là bởi vì mức độ tận tâm ở nhân viên càng cao thì khả năng nhân viên xin thôi việc càng giảm, vì thế có một sợi dây liên kết giữa hình ảnh của công ty và hình ảnh cá nhân người lao động khi họ cảm thấy muốn ràng buộc với công ty đó. Nếu không có sự gắn kết giữa người lao động và nơi làm việc thì người lao động sẽ có cảm giác xa lạ và thường có xu hướng rời bỏ để đi tìm một đồng cỏ xanh tươi hơn. Một lý do nữa mang tính kết luận mà các nghiên cứu cho biết là môi trường làm việc nào đó có những người lao động tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng suất cao hơn. Lý do thứ ba, môi trường làm việc mang tính gắn kết sẽ khiến người lao động cảm thấy muốn được làm việc và muốn được tham gia góp phần vào thành công cho tổ chức bởi vì mục tiêu bản thân và mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với nhau.
Có thể nói, một tổ chức có sự gắn kết của người lao động càng cao thì tổ chức đó càng tạo ra được lợi thế cạnh tranh càng cao. Một lực lượng lao động tham gia với năng lượng, sự tập trung và sự cam kết là rất quan trọng cho sự sống còn của tổ chức. Bởi lẽ những người tham gia được xác định để đạt mục tiêu của bản thân và tự tin rằng họ có thể đáp ứng được các mục tiêu. Ngược lại nhân viên không gắn kết có thể là nguyên nhân cho sự phá sản của doanh nghiệp, nó làm tăng chi phí trong quá trình thực hiện, kết quả công việc hoàn thành dưới mức mong đợi và tạo ra sự không hài lòng của khách hàng cũng như nhà đầu tư.
Ngày nay, đứng trước sự chảy máu chất xám, cạnh tranh về nguồn nhân lực giỏi hết sức gay gắt ở thị trường lao động thì sự gắn kết người lao động trong tổ chức là yếu tố quan trọng giúp giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức, thu hút và giữ chân người tài. Tóm lại sự gắn kết người lao động có vai trò rất quan trọng trong các tổ chức hiện nay, nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, thu hút và giữ chân người tài, giúp tăng lợi nhuận, tăng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của người lao động và sự hài lòng của khách hàng cũng như nhà đầu tư đối với doanh nghiệp. Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết trong tổ chức Nghiên cứu của Andreas Dockel (2003) về mức độ ảnh hưởng của những nhân tố tác động lên sự gắn kết của người lao động kỹ thuật cao thuộc các công ty viễn thông tại tỉnh Gauteng, Nam Phi, ông đã sử dụng sáu nhân tố để đo lường sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: Sự hỗ trợ của cấp trên, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi. Andreas Dockel sử dụng thang đo ba thành phần gắn kết với tổ chức của Mayer và Allen bao gồm gắn kết vì tình cảm; gắn kết vì lợi ích và gắn kết vì đạo đức để đo lường mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức.
Kết quả cho thấy bốn yếu tố: sự hỗ trợ của cấp trên, đặc điểm công việc, thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động kỹ thuật cao này, còn hai yếu tố còn lại là cơ hội đào tạo phát triển và cơ hội thăng tiến thì không ảnh hưởng. Trần Kim Dung (2005) trong một nghiên cứu của mình về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” đã sử dụng thang đo thỏa mãn công việc JDI – Job Descriptive Index gồm 5 yếu tố: bản chất công việc; tiền lương; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; lãnh đạo, đồng thời bổ sung thêm hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Nghiên cứu này sử dụng thang đo ba thành phần gắn kết với tổ chức: sự nỗ lực, tự hào và lòng trung thành. Sau khi kiểm định còn lại bốn yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên là tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
Thompson (2009) trong nghiên cứu nâng cao sự gắn kết của người lao động với mục đích xây dựng một sự hiểu biết tốt hơn về cách nhân viên trở nên gắn kết và xác định các yếu tố lãnh đạo cụ thể tăng cường sự gắn kết. Mục tiêu là cải thiện sự phát triển kinh tế, năng lực và tính bền vững cho các công ty ở Manitoba, Canada trước thách thức phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động, hiệu suất làm việc và tinh thần cam kết của nhân viên thấp. Các kết luận cho thấy việc tạo ra mối quan hệ tích cực; cung LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 cấp cơ hội thách thức thông qua các sáng kiến thay đổi; lãnh đạo đích thực và cơ hội đóng góp có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Jessica Xu và Helena Cooper Thomas (2011) đã nghiên cứu làm thế nào để nhà lãnh đạo có được sự gắn kết cao từ người lao động nhằm điều tra các bằng chứng chứng minh cho liên kết giữa lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên - lãnh đạo là một tiền đề quan trọng cho sự gắn kết của người lao động.
Nghiên cứu này thể hiện mối quan hệ giữa vị trí lãnh đạo với sự gắn kết, mối quan hệ giữa hành vi của lãnh đạo và sự gắn kết, mối quan hệ giữa sở hữu và sự gắn kết. Kết quả nghiên cứu này nổi lên 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết: hỗ trợ đồng đội, thực hiện có hiệu quả và hiển thị toàn vẹn. Trong đó yếu tố hỗ trợ đồng đội là quan trọng nhất.