Luận văn thạc sĩ ueh giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện tân hiệp tỉnh kiên giang

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu ueh giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm y tế huyện tân hiệp tỉnh, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân,

• Tác giả: Nguyễn Thị Thúy An
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Văn Dũng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp – Tỉnh Kiên Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.2. Quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.3. Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTYT HUYỆN TÂN HIỆP – TỈNH KIÊN GIANG
• 2.1. Giới thiệu khái quát về TTYT huyện Tân Hiệp
• 2.1.1. Giới thiệu về huyện Tân Hiệp
• 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp
• 2.2.1. Cơ cấu theo giới tính
• 2.2.2. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn
• 2.2.3. Cơ cấu theo độ tuổi
• 2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp
• 2.3.1. Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực
• 2.3.1.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực
• 2.3.1.2. Phân tích công việc
• 2.3.1.3. Quy trình tuyển dụng
• 2.3.2. Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển tại TTYT huyện Tân Hiệp
• 2.3.2.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển
• 2.3.2.2. Các phương pháp đào tạo
• 2.3.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.3.2.4. Tiến trình đào tạo
• 2.3.3. Thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực
• 2.3.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
• 2.3.3.2. Trả công lao động
• 2.3.4. Các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc (Key Performance Indicators – KPI)
• 2.3.4.1. Khái niệm về KPI
• 2.3.4.2. Mục tiêu của KPI
• 2.3.4.3. Các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc KPI
• 2.3.5. Nguồn nhân lực y tế
• 2.3.5.1. Đặc điểm ngành y tế ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
• 2.3.5.2. Lao động trong ngành y tế mang những đặc thù riêng sau đây
• 2.4. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp
• 2.4.1. Nghiên cứu định tính
• 2.4.1.1. Cách thức nghiên cứu
• 2.4.1.2. Kết quả thảo luận nhóm
• 2.4.2. Nghiên cứu định lượng
• 2.4.2.1. Kết quả nghiên cứu và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp
• 2.4.2.1.1. Những điều đạt được
• 2.4.2.1.2. Những mặt hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TTYT HUYỆN TÂN HIỆP TỈNH KIÊN GIANG
• 3.1. Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp
• 3.1.1. Mục tiêu xây dựng các giải pháp
• 3.1.2. Quan điểm xây dựng giải pháp
• 3.2. Một số giải pháp chủ yếu
• 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực
• 3.2.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
• 3.2.1.2. Giải pháp về phân tích công việc
• 3.2.1.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
• 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo nguồn nhân lực
• 3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
• 3.2.3.1. Giải pháp đánh giá thực hiện công việc
• 3.2.3.2. Giải pháp về cải thiện thu nhập cho viên chức
• 3.2.3.3. Hoàn thiện công tác đề bạt, thăng tiến cho viên chức
• 3.2.4. Các giải pháp khác
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp

Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế. Tại Trung tâm y tế huyện Tân Hiệp, việc quản lý nguồn nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn đến chất lượng dịch vụ y tế mà người dân nhận được. Nghiên cứu này sẽ phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại đây.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên. Vai trò của nó không chỉ là quản lý mà còn là phát triển tiềm năng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại của nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp

Tình hình nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp hiện nay đang gặp nhiều khó khăn. Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, thiếu hụt nhân viên có trình độ chuyên môn cao, và chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân tài.

II. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc quản lý nguồn nhân lực, nhưng TTYT huyện Tân Hiệp vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn đến sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng cao

Sự thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao là một trong những thách thức lớn nhất. Điều này dẫn đến việc không đáp ứng được nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân.

2.2. Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý

Chính sách đãi ngộ hiện tại chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên, đặc biệt là những người có năng lực. Điều này gây ra tình trạng nhân viên nghỉ việc và khó khăn trong việc tuyển dụng.

III. Giải pháp nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp

Để cải thiện tình hình quản trị nguồn nhân lực, cần có những giải pháp cụ thể và thiết thực. Những giải pháp này sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

Cần xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng và hiệu quả hơn, từ đó thu hút được những ứng viên chất lượng cao. Việc này bao gồm việc cải thiện các kênh tuyển dụng và nâng cao thương hiệu tuyển dụng của TTYT.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của ngành y tế.

3.3. Cải thiện chính sách đãi ngộ

Cần xem xét và cải thiện chính sách đãi ngộ để tạo động lực cho nhân viên. Điều này bao gồm việc tăng lương, thưởng và các phúc lợi khác nhằm giữ chân nhân tài.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại TTYT huyện Tân Hiệp

Việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất sẽ mang lại nhiều lợi ích cho TTYT huyện Tân Hiệp. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua sự cải thiện trong công tác quản trị nguồn nhân lực mà còn qua sự hài lòng của nhân viên và người dân.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện quy trình tuyển dụng

Sau khi cải thiện quy trình tuyển dụng, TTYT đã thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

4.2. Tác động của chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo đã giúp nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế mà TTYT cung cấp.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp

Quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân. Các giải pháp đã đề xuất sẽ là nền tảng cho sự phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực

Cải thiện quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Trong tương lai, TTYT huyện Tân Hiệp cần tiếp tục đầu tư vào nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế giữ vị trí trung tâm trong việc bảo đảm an sinh xã hội và chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Tại huyện Tân Hiệp, tỉnh Kiên Giang – địa bàn có diện tích 42.208,03 ha và dân số khoảng 154.825 người với tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng năm đạt 14,9% – nhu cầu thụ hưởng dịch vụ y tế dự phòng và chăm sóc sức khỏe ban đầu ngày càng gia tăng mạnh mẽ. Trung tâm Y tế huyện Tân Hiệp là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế tỉnh Kiên Giang, chịu trách nhiệm quản lý mạng lưới y tế xã và y tế dự phòng trên toàn địa bàn. Giai đoạn 2010-2013, quy mô nhân sự của trung tâm tăng từ 73 lên 112 viên chức nhằm đáp ứng khối lượng công việc ngày càng lớn.

Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn: cơ cấu nhân lực mất cân đối nghiêm trọng, đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao còn khan hiếm, quy trình tuyển dụng và đánh giá thực hiện công việc chưa bám sát tiêu chuẩn vị trí việc làm. Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là đánh giá toàn diện thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Tân Hiệp trong giai đoạn 2010-2014, làm rõ các thành tựu, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi. Từ đó, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp mang tính chiến lược nhằm hoàn thiện ba chức năng quản trị nhân lực căn bản, hướng tới nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng bảo vệ sức khỏe cho hơn 154.000 người dân địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại theo quan điểm của Trần Kim Dung (2013) và Milkovich & Boudreau (2002). Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên để đạt mục tiêu tối ưu của tổ chức lẫn cá nhân. Mô hình nghiên cứu tập trung vào ba trụ cột chức năng chính:

• Chức năng thu hút nhân lực: Bao gồm hoạch định nhân sự, phân tích công việc và quy trình tuyển dụng nhằm bảo đảm bố trí đúng người, đúng việc.
• Chức năng đào tạo và phát triển: Hoạt động nâng cao kỹ năng, năng lực chuyên môn thông qua đào tạo tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc.
• Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Thực hiện đánh giá kết quả công việc, chi trả thù lao lao động và hoàn thiện quan hệ lao động.

Nghiên cứu kết hợp khung lý thuyết về nguồn nhân lực y tế theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) và hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất then chốt (KPI) bao gồm: chi phí tuyển dụng bình quân, tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ viên chức được đào tạo và thu nhập bình quân theo chức danh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng thống kê mô tả. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Phòng Tổ chức - Hành chính của đơn vị trong giai đoạn 2010-2014, bao gồm báo cáo nhân sự, bảng lương, kinh phí đào tạo và cơ cấu biên chế.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi với cỡ mẫu là 100 phiếu, phân phát tới toàn bộ cán bộ công nhân viên đang công tác tại Trung tâm Y tế huyện Tân Hiệp. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ (census sampling) được áp dụng nhằm loại bỏ sai số chọn mẫu, bảo đảm tính khách quan, trung thực và phản ánh chuẩn xác thực trạng của một đơn vị có quy mô 112 viên chức. Kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với Giám đốc trung tâm cùng các trưởng bộ phận được thực hiện nhằm kiểm chứng nguyên nhân của các tồn tại trong quản lý, tạo cơ sở thực tiễn vững chắc cho các đề xuất hoàn thiện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về cơ cấu nhân lực: Tổng số viên chức năm 2013 là 112 người, trong đó nữ giới chiếm 54,46% (61 người) và nam giới chiếm 45,54% (51 người). Cơ cấu trình độ có sự chênh lệch lớn: trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ áp đảo trên 80%, trình độ sơ cấp còn chiếm 2,68% (3 người), trình độ đại học chiếm 12,50% (14 người) và sau đại học chỉ chiếm 4,46% (5 người). Về độ tuổi, lực lượng lao động dưới 30 tuổi chiếm 35,71% (40 người), nhóm từ 31-40 tuổi chiếm 23,21% (26 người), nhóm từ 41-50 tuổi chiếm 26,79% (30 người) và trên 50 tuổi chiếm 14,29% (16 người).

Thứ hai, về chức năng thu hút: Trong 4 năm (2010-2013), trung tâm đã tuyển dụng 37 chỉ tiêu (đạt 100% nhu cầu). Chi phí tuyển dụng bình quân năm 2010 là 2,5 triệu đồng/người và năm 2013 là 3,0 triệu đồng/người. Tuy nhiên, việc tuyển dụng chủ yếu diễn ra khép kín trong nội bộ, thiếu bản mô tả công việc chuẩn hóa.

Thứ ba, về đào tạo và duy trì: Tỷ lệ viên chức được đào tạo tăng ấn tượng từ 35% năm 2010 lên 91% năm 2013. Dù vậy, tỷ trọng chi phí đào tạo trên tổng quỹ lương lại giảm từ 2,94% (60 triệu/2.040 triệu đồng) năm 2010 xuống 2,13% (57 triệu/2.670 triệu đồng) năm 2013, khiến mức chi bình quân giảm từ 0,82 triệu xuống còn 0,50 triệu đồng/người. Tỷ lệ thôi việc mới tuyển luôn duy trì ở mức rất thấp, dao động từ 0% đến 12,5% (0,125).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện phản ánh thực trạng đặc trưng của y tế cơ sở tuyến huyện tại vùng Đồng bằng sông Cửu Long. Tỷ lệ cán bộ trình độ trung cấp chiếm hơn 80% là hệ quả của giai đoạn trước khi ngành y tế cần bổ sung lực lượng nhanh chóng để đáp ứng Quyết định số 3447/QĐ-BYT về Bộ tiêu chí quốc gia về y tế xã. Tuy nhiên, tỷ lệ sau đại học chỉ đạt 4,46% trên quy mô dân số 154.825 người gây khó khăn lớn cho việc triển khai các kỹ thuật chuyên sâu.

Dữ liệu về cơ cấu trình độ và biến động chi phí đào tạo có thể được trình bày rõ ràng thông qua biểu đồ cột chồng kết hợp đồ thị đường xu hướng, giúp ban lãnh đạo dễ dàng theo dõi sự tương quan giữa quy mô nhân sự và mức độ đầu tư phát triển. Công tác đánh giá viên chức cuối năm theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 vẫn nặng tính cảm tính, mang tư tưởng cào bằng và chịu ảnh hưởng bởi các sự kiện phát sinh gần thời điểm bình xét, làm suy giảm động lực của những cán bộ có chuyên môn giỏi.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, trung tâm cần triển khai đồng bộ 4 nhóm giải pháp chiến lược sau:

• Hoàn thiện công tác phân tích công việc và hoạch định nhân sự: Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì xây dựng 100% bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn chức danh cho toàn bộ vị trí tại trung tâm và trạm y tế xã trong giai đoạn 2015-2016, đảm bảo đáp ứng chuẩn Bộ tiêu chí quốc gia về y tế xã.
• Đổi mới quy trình tuyển dụng công khai và chuyên nghiệp: Mở rộng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông công cộng, đưa nội dung phỏng vấn xử lý tình huống y khoa vào quy trình sát hạch; mục tiêu thu hút tối thiểu 5 bác sĩ chính quy và dược sĩ đại học trong giai đoạn 2015-2018 do Ban Tuyển dụng phối hợp cùng Sở Y tế Kiên Giang thực hiện.
• Nâng cao hiệu quả đào tạo và tăng cường ngân sách bồi dưỡng: Ban Giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo giai đoạn 2015-2020, nâng tỷ trọng ngân sách đào tạo lên tối thiểu 3,5% tổng quỹ lương; cử cán bộ học liên thông đại học và sau đại học theo Thông tư số 22/2013/TT-BYT, nhằm nâng tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và sau đại học lên mức trên 25% vào năm 2020.
• Cải tiến hệ thống đánh giá KPI và chính sách đãi ngộ: Hội đồng Thi đua Khen thưởng xây dựng bộ chỉ số KPI cụ thể theo từng khoa phòng từ năm 2015; xóa bỏ tư tưởng cào bằng, gắn kết quả đánh giá với mức phụ cấp tăng thêm và cơ hội thăng tiến nhằm đạt mục tiêu 85% mức độ hài lòng của viên chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban Giám đốc các Trung tâm Y tế huyện và Bệnh viện tuyến cơ sở: Cung cấp khung phương pháp phân tích công việc, xây dựng bảng mô tả công việc cho khối trạm y tế và khoa chuyên môn dự phòng.
• Chuyên viên Phòng Tổ chức cán bộ ngành Y tế: Tham khảo mô hình ứng dụng các chỉ số KPI trong đo lường hiệu suất tuyển dụng, chi phí đào tạo và tỷ lệ nghỉ việc tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập quy mô trên 100 cán bộ.
• Cơ quan quản lý nhà nước như Sở Y tế và Ủy ban nhân dân cấp huyện: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm căn cứ thực tiễn để hoạch định chính sách thu hút bác sĩ chính quy về công tác tại các địa bàn nông thôn phục vụ cộng đồng 154.825 dân.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Cung cấp bộ dữ liệu khảo sát 100 phiếu điều tra thực chứng, phương pháp kết hợp định tính - định lượng trong nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực ngành y tế.

Câu hỏi thường gặp

• Điểm nghẽn lớn nhất trong cơ cấu nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Tân Hiệp là gì? Tồn tại lớn nhất là cơ cấu trình độ bất hợp lý khi nhân lực trung cấp chiếm trên 80%, trong khi sau đại học chỉ đạt 4,46% (5 người) và đại học đạt 12,50% (14 người) trên tổng số 112 viên chức năm 2013.

• Vì sao tỷ lệ nghỉ việc tại trung tâm rất thấp nhưng vẫn cần đổi mới tuyển dụng? Dù tỷ lệ nghỉ việc thấp (dưới 0,125), việc tuyển dụng 37 nhân sự giai đoạn 2010-2013 chủ yếu tiếp nhận nội bộ, chưa công khai rộng rãi khiến đơn vị khó tiếp cận nguồn ứng viên đại học chính quy chất lượng cao từ bên ngoài.

• Luận văn đề xuất căn cứ pháp lý nào để nâng cao chất lượng đào tạo viên chức y tế? Đề tài dựa trên Thông tư số 22/2013/TT-BYT về đào tạo liên tục cho cán bộ y tế và Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý.

• Công tác đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm gặp phải hạn chế cụ thể nào? Hoạt động đánh giá theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 bị chi phối bởi tính cảm tính, thiếu tiêu chí định lượng chuẩn xác và xuất hiện tư tưởng cào bằng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của cán bộ có năng lực.

• Chỉ số KPI nào phản ánh sự quan tâm của trung tâm đối với hoạt động đào tạo? Chỉ số tỷ lệ viên chức được đào tạo tăng từ 35% năm 2010 lên 91% năm 2013, cùng thời gian huấn luyện trung bình của viên chức tăng từ 30 giờ lên 100 giờ mỗi năm.

Kết luận

• Đề tài đã phân tích toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế huyện Tân Hiệp quy mô 112 cán bộ phục vụ 154.825 người dân địa phương.
• Chỉ rõ thực trạng cơ cấu nhân sự với hơn 80% trình độ trung cấp và nguồn nhân lực chất lượng cao sau đại học chỉ chiếm 4,46%.
• Nhận diện những hạn chế trong phân tích công việc, quy trình tuyển dụng nội bộ khép kín và cơ chế đánh giá cào bằng theo Luật Viên chức.
• Xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp hoàn thiện ba chức năng thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực gắn với hệ thống chỉ số KPI.
• Đề ra lộ trình triển khai rõ ràng trong giai đoạn 2015-2020 nhằm nâng tỷ lệ trình độ đại học và sau đại học lên trên 25%.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là gắn kết lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại với bối cảnh đặc thù của đơn vị y tế công lập tuyến huyện. Các nhà quản lý y tế cơ sở cần chủ động ứng dụng ngay bảng mô tả công việc và bộ chỉ số KPI từ nghiên cứu này để nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục, luận văn gồm: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp – Tỉnh Kên Giang. Chƣơng 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác trị nguồn nhân lực tại TTYT huyện Tân Hiệp Tỉnh Kiên Giang. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, “Nguồn nhân lực” luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong sự phát triển kinh tế - xã hội đất nƣớc nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

Nhận định về nguồn nhân lực ngày nay, theo nghiên cứu Tạ Ngọc Hải (2008) về nguồn nhân lực, thuật ngữ “nguồn nhân lực (human resourses)” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên (personel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Có nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”: - Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Nicolas Henry, 2007).

- “Nguồn nhân lực” là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng, bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ cấu chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa (Phạm Minh Hạc, 2004). LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 - Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò, vị trí đƣợc phân công khác nhau, nhƣng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, đã đƣợc liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt đƣợc những thành quả do tổ chức đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau có tiềm năng phát triển có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.