Chương 1 này sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vốn là con người, là một dạng tài nguyên đặc biệt, được nhiều tác giả nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Do vậy sẽ có nhiều khái niệm, nhiều quan điểm khác nhau, tác giả xin được lần lượt đưa ra một số khái niệm của các tác giả như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2009” [1] Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi người thực hiện các hoạt động của tổ chức. “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2007” [5] Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp.
“nguồn: Quản trị học, 2007” [4] Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu những thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn ngân lực của doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực được đề cập ở nghiên cứu này tác giả thiên về góc độ vi mô trong doanh nghiệp, được hiểu là lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Từ cuối những năm 1970 của thế kỷ trước, vấn đề cạnh tranh gay gắt đã xuất hiện trên thị trường. Theo đó là quá trình sản xuất thay đổi nhanh chóng từ sản xuất công nghiệp theo lối truyền thống sang quá trình sản xuất theo theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không chỉ là đơn thuần mang tính hành chính giữa lãnh đạo và nhân viên.
Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị không còn riêng của trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trước đây. Việc bố trí đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm nâng cao được hiệu quả sử dụng con người để nâng cao năng suất lao động. Và cũng từ đây mà thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.
“nguồn: Quản trị học, 2007” [4] Quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức. “nguồn: Quản trị học, 2002” [11] Trước áp lực cạnh tranh ngày cáng khốc liệt của môi trường kinh doanh, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nhu cầu ngày càng cao của người lao động, nguồn nhân lực thực sự trở thành tài sản quý báu của tổ chức. Đầu tư cho nguồn nhân lực là một loại đầu tư nếu được quản trị có hiệu quả sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Chính sự thỏa mãn của nhân viên từ tinh thần đến vật chất sẽ kích thích nhân viên phát triển và phát huy tối đa các khả năng của họ.
Từ đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành các triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực phải đạt được hai mục tiêu là nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Như vậy: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2009” [1] LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
“nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2009” [1] 1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2009” [1] Tác giả xin tóm tắt nội dung của từng chức năng trong nhóm này như sau: Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích hiện trang quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với ngắn hạn). Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn). Bước 5: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7: Kiểm điểm, đánh giá tình hình thực hiện. Döï baùo/phaân Döï baùo/xaùc ñònh tích coâng vieäc nhu caàu nhaân löïc Phaân tích moâi Thöïc hieän: tröôøng, xaùc ñònh - Thu huùt Kieåm tra Chính - Ñaøo taïo vaø P.T muïc tieâu, löïa ñaùnh giaù saùch - Traû coâng vaø choïn chieán löôïc tình hình kích thích thöïc hieän - Quan heä lao Phaân tích hieän Phaân tích cung ñoäng traïng quaûn trò caàu, khaû naêng Keá nguoàn nhaân löïc ñieàu chænh hoaïch/ chöông trình Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, 2009” [1] LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp.
Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông số cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Quá trình tuyển dụng Tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân phù hợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họ nộp hồ sơ dự tuyển vào làm các công việc ở một tổ chức. Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: bao gồm thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu kỹ các văn bản, quy đinh của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng, từ đó xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ trên các phương tiên thông tin như báo, đài, trung tâm dịch vụ việc làm, trước cổng doanh nghiệp.