Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT

Nghiên cứu nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng trường đại học FPT, góp phần cải thiện môi trường làm việc.

• Tác giả: Trần Thanh Phương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Dương
• Trường học: Trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
• 2.1. Lý thuyết về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên
• 2.1.1. Khái niệm mức độ hài lòng trong công việc
• 2.2. Định nghĩa mức độ hài lòng với các thành phần công việc
• 2.3. Một số học thuyết về mức độ hài lòng trong công việc
• 2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
• 2.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
• 2.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 2.3.4. Học thuyết công bằng của Stacy Adam
• 2.3.5. Học thuyết Z của W.Ouchi
• 2.4. Các mô hình nghiên cứu trước đây
• 2.5. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐANG CÔNG TÁC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT, CƠ SỞ HỒ CHÍ MINH
• 3.1. Giới thiệu Trường Đại học FPT
• 3.1.1. Giới thiệu chung
• 3.1.2. Sứ mạng – tầm nhìn - mục tiêu
• 3.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 3.1.4. Chức năng nhiệm vụ
• 3.2. Thực trạng các vấn đề liên quan đến nhân sự tại trường
• 3.2.1. Tình hình nhân sự
• 3.2.2. Đánh giá thực trạng một số vấn đề liên quan đến tình hình nhân sự của nhà trường
• 3.3. Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường đại học FPT
• 3.3.1. Đánh giá chung về mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường
• 3.3.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên
• 4. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT
• 4.1. Mục tiêu của nhà trường và căn cứ xây dựng giải pháp
• 4.1.1. Mục tiêu phát triển của nhà trường
• 4.1.2. Mục tiêu giải pháp trong bài nghiên cứu
• 4.1.3. Cơ sở đề xuất giải pháp
• 4.2. Các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên
• 4.2.1. Giải pháp 1: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Thu nhập phúc lợi”
• 4.2.2. Giải pháp 2: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Quản lý trực tiếp”
• 4.2.3. Giải pháp 3: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Chính sách đãi ngộ”
• 4.2.4. Giải pháp 4: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Công việc”
• 4.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc tại Trường Đại học FPT

Mức độ hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cán bộ nhân viên tại Trường Đại học FPT. Việc nâng cao mức độ hài lòng không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố tác động và đề xuất giải pháp cụ thể nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của mức độ hài lòng trong công việc

Mức độ hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc. Theo Spector (1997), sự hài lòng này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc

Các yếu tố như thu nhập, phúc lợi, môi trường làm việc, và sự công nhận từ cấp trên đều có tác động lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu của Herzberg (1959) chỉ ra rằng, sự thỏa mãn trong công việc đến từ cả yếu tố nội tại và ngoại tại.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao mức độ hài lòng tại Trường Đại học FPT

Mặc dù Trường Đại học FPT đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện môi trường làm việc, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Sự thiếu hụt trong chính sách đãi ngộ và quản lý trực tiếp là những vấn đề chính cần được giải quyết.

2.1. Thực trạng mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên

Theo khảo sát, mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên tại Trường Đại học FPT hiện đang ở mức thấp. Nhiều nhân viên cho biết họ không hài lòng với các chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến.

2.2. Những thách thức trong quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự tại Trường Đại học FPT gặp khó khăn trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên. Sự thiếu giao tiếp và hỗ trợ từ cấp trên cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này.

III. Phương pháp cải thiện mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên

Để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc, Trường Đại học FPT cần áp dụng một số phương pháp cụ thể. Các giải pháp này sẽ tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ, tăng cường giao tiếp và tạo môi trường làm việc tích cực.

3.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Cần xem xét lại các chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng chúng phù hợp với nhu cầu và mong đợi của nhân viên. Việc tăng cường phúc lợi sẽ giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc.

3.2. Tăng cường giao tiếp và hỗ trợ từ cấp trên

Cấp trên cần thường xuyên giao tiếp và lắng nghe ý kiến của nhân viên. Việc tạo ra một môi trường làm việc cởi mở sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có giá trị.

3.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc. Cần tạo ra nhiều cơ hội học hỏi và thăng tiến cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Trường Đại học FPT

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp nêu trên có thể cải thiện đáng kể mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên. Các kết quả khảo sát cho thấy sự thay đổi tích cực trong tâm lý làm việc của nhân viên.

4.1. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng sau khi áp dụng giải pháp

Sau khi thực hiện các giải pháp, mức độ hài lòng của nhân viên đã tăng lên rõ rệt. Nhiều nhân viên cho biết họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc và môi trường làm việc.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn cho thấy rằng việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và cải thiện môi trường làm việc là rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp nâng cao mức độ hài lòng mà còn tăng cường hiệu suất làm việc.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho Trường Đại học FPT

Việc nâng cao mức độ hài lòng trong công việc là một quá trình liên tục. Trường Đại học FPT cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh các chính sách để đảm bảo rằng nhân viên luôn cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức.

5.1. Tầm quan trọng của việc duy trì mức độ hài lòng

Mức độ hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến nhân viên mà còn đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Cần có các biện pháp duy trì và cải thiện liên tục.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Trường Đại học FPT cần xây dựng một chiến lược dài hạn để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc. Điều này bao gồm việc cải thiện chính sách đãi ngộ, tăng cường giao tiếp và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THANH PHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Ngọc Dương. Các số liệu trong bài là trung thực, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Trần Thanh Phương LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Kết cấu của luận văn . 3 Chương 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 5 1. Lý thuyết về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên . Khái niệm mức độ hài lòng trong công việc. Định nghĩa mức đô hài lòng với các thành phần công việc . Một số học thuyết về mức độ hài lòng trong công việc. Các mô hình nghiên cứu trước đây . Mô hình nghiên cứu . Thương hiệu và văn hóa công ty. Quản lý trực tiếp . Chính sách đãi ngộ . Thu nhập phúc lợi . 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. 13 Chương 2 - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ĐANG CÔNG TÁC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT, CƠ SỞ HỒ CHÍ MINH . Giới thiệu Trường Đại học FPT . Giới thiệu chung . Sứ mạng – tầm nhìn- - mục tiêu . Cơ cấu tổ chức . Chức năng nhiệm vụ . Thực trạng các vấn đề liên quan đến nhân sự tại trường . Tình hình nhân sự . Đánh giá thực trạng một số vấn đề liên quan đến tình hình nhân sự của nhà trường 22 2. Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường đại học FPT:. Đánh giá chung về mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường . Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên. 26 Chương 3 - GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT . Mục tiêu của nhà trường và căn cứ xây dựng giải pháp. Mục tiêu phát triển của nhà trường . Mục tiêu giải pháp trong bài nghiên cứu . Cơ sở đề xuất giải pháp. Các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên . Giải pháp 1: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Thu nhập phúc lợi” . 51 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Giải pháp 2: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Quản lý trực tiếp” . Giải pháp 3: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Chính sách đãi ngộ” 58 3. Giải pháp 4: Nhóm giải pháp liên quan đến yếu tố “Công việc” . Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo . 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Thống kê tình hình nhân sự năm 2015 phân loại theo Trình độ học vấn 22 Bảng 2.2 Thống kê tình hình nhân sự năm 2015 phân loại theo loại lao động .3 Thống kê tình hình nhân sự thôi việc qua các năm .4 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng qua các năm .5 Thống kê kết quả hoàn thành chỉ tiêu tổng thể qua các năm .7 Tỷ lệ các yếu tố chung .8 Kết quả trung bình của các yếu tố.9 So sánh đánh giá giữa các nhóm yếu tố phân loại theo đặc điểm cá nhân .10 Thống kê mô tả yếu tố Công việc .11 Kết quả thống kê mô tả yếu tố “Chính sách đãi ngộ” .12 Kết quả thống kê mô tả yếu tố “Quản lý trực tiếp” .13 Khảo sát thống kê mô tả yếu tố Thu nhập phúc lợi .1 Bảng so sánh mức điều chỉnh lương nhân viên . 53 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) .5: Mô hình nghiên cứu của đề tài .1 Sơ đồ tổ chức Trường đại học FPT . 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Xã hội ngày càng phát triển, các doanh nghiệp không thể chỉ đóng cửa mà hoạt động. Vì vậy trong môi trường kinh tế hội nhập như hiện nay, các doanh nghiệp buộc phải cạnh tranh gay gắt nếu muốn tồn tại và phát triển. Một trong số các yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc phát triển của doanh nghiệp, đó chính là yếu tố con người. Con người làm chủ thể của mọi hoạt động trong một tổ chức, từ điều hành, vận hành hay trực tiếp để tạo ra những kết quả, lợi nhuận cho tổ chức. Việc một doanh nghiệp có thể phát triển tốt hay không phụ thuộc phần lớn vào yếu tố con người. Trong một nghiên cứu về lực lượng lao động toàn cầu năm 2014 của Tower Watson cho thấy, khoảng 25% người lao động tham gia khảo sát cho biết họ có thể thay đổi công việc trong vòng 2 năm tới. Nắm bắt được xu hướng hiện tại và tầm quan trọng của yếu tố con người, trong năm 2014 vừa qua Tập đoàn FPT đã thực hiện cuộc khảo sát mức độ gắn kết của cán bộ nhân viên đối với từng tổ chức trong tập đoàn. Kết quả khảo sát cho thấy sự gắn kết của nhân viên trường đại học FPT đang ở mức thấp so với mặt bằng chung các tổ chức còn lại của tập đoàn (Nguồn: Báo Chúng ta Tập đoàn FPT). Mọi sự ra đi khỏi tổ chức đều có nguyên do của nó, và phần lớn câu trả lời nhận được là do người lao động đã không còn hài lòng với công việc tại tổ chức cũ nữa. Ngoài ra, theo kết quả hoàn thành công việc trong năm 2014, số liệu cho thấy kết quả hoàn thành chỉ tiêu đề ra đang thụt lùi so với các năm trước. Đồng thời, chất lượng công việc của nhân viên đang được đánh giá ở mức không đạt yêu cầu về sự hài lòng. Có thể thấy, nhân viên trong trường Đại học FPT đang không đạt mức độ hài lòng trong công việc cao, từ đó dẫn đến chất lượng công việc cũng kém đi. Hơn thế nữa, với việc cạnh tranh gay gắt của các trường đại học tư thục, các chương trình liên kết có yếu tố nước ngoài như Đại học RMIT, Hoa Sen, Kent,.nguồn nhân lực chính là yếu tố chủ đạo giúp nhà trường phát triển và cạnh tranh được với các đối thủ. Mục tiêu chung của nhà trường có đạt được hay không phụ thuộc vào tinh thần làm việc của người lao động. Vậy làm thế nào để người lao LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 động cảm giác thích thú trong công việc, tạo cho người lao động tinh thần làm việc hăng say hay nói cách khác đó là làm cho người lao động hài lòng với công việc hiện tại của mình. Có như thế tổ chức mới kéo dài được thời gian gắn bó của họ cũng như công việc đạt được hiệu quả cao góp phần giúp cho tổ chức ngày càng phát triển hơn. Xét thấy tầm quan trọng của vấn đề, làm sao để có thể nâng cao được mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng, góp phần quan trọng trong việc hoàn thành mục tiêu và giúp tổ chức ngày càng phát triển, đề tài “Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT” được thực hiện. Với mục đích trên, hy vọng đề tài sẽ hỗ trợ Ban lãnh đạo có thể tìm ra các giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên văn phòng đang công tác tại Trường. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT, từ đó đưa ra các giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường. Đề tài đặt ra ba mục tiêu cụ thể như sau: Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng chung trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng trường đại học FPT Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT. Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên văn phòng Trường Đại học FPT. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng trong công việc của Cán bộ nhân viên đang công tác tại Trường Đại học FPT. Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng đang công tác tại Trường Đại học FPT cơ sở tại TPHCM Phạm vi nghiên cứu: Trường Đại học FPT Cơ sở Hồ Chí Minh. Thời gian thực hiện từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2015. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương thức phỏng vấn tay đôi với nhóm các thành viên đại diện các đơn vị để đánh giá thực trạng mức độ hài lòng trong công việc chung của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường. Sau đó thực hiện thảo luận nhóm chuyên gia đến từ bộ phận nhân sự và cán bộ quản lý các bộ phận để hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát Cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng hiện đang công tác tại Trường Đại học FPT, cơ sở TPHCM bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để đo lường các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ nhân viên.