Khóa luận nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Chăn Ga Gối Đệm Elan

Giải pháp nhân lực là một trong những yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại… 96 trang · Trường Đại học Dân lập Hải Phòng · 2017.

• Tác giả: Nguyễn Tiến Đại
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Hoàng Đan
• Trường học: Trường Đại học Dân lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• LỜI NÓI ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
• 1.1. Nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
• 1.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
• 1.2.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
• 1.2.2. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực với DN
• 1.2.3. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
• 1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
• 1.3.1. Phân tích công việc
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH CHĂN GA GỐI ĐỆM ELAN
• 2.1. Khái quát về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
• 2.1.1. Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp
• 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
• 2.1.3.1. Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.1.3.2. Chức năng và trách nhiệm của các phòng ban trong công ty
• 2.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
• 2.3. Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
• 2.3.1. Tính chất lao động
• 2.3.2. Cơ cấu lao động của công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
• 2.3.3. Thực trạng công tác QTNL tại Công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
• 2.3.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
• 2.3.3.2. Công tác tuyển dụng lao động Công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
• 2.3.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
• 2.3.3.4. Công tác đánh giá công nhân viên
• 2.3.4. Chế độ đãi ngộ cho người lao động
• 2.3.4.1. Đãi ngộ vật chất
• 2.3.4.2. Đãi ngộ tinh thần
• 2.3.5. Điều kiện làm việc
• 2.3.6. Chế độ làm việc nghỉ ngơi
• 2.3.7. Kỷ luật lao động
• 2.3.8. Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
• 2.3.9. Đánh giá về công tác sử dụng lao động tại công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CHĂN GA GỐI ĐỆM ELAN
• 3.1. Định hướng phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới
• 3.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
• 3.2. Các biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan
• 3.2.1. Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động
• 3.2.2. Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực
• 3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả lao động
• 3.2.4. Giải pháp phát huy tính tích cực và sự gắn bó của CNV với công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giải pháp nhân lực

Giải pháp nhân lực là một trong những yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Elan. Các giải pháp này tập trung vào việc tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự, từ tuyển dụng đến đào tạo và phát triển. Hiệu quả sử dụng nhân lực được cải thiện thông qua việc áp dụng các chiến lược nhân sự hiện đại, phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty.

1.1. Quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả. Tại Công ty TNHH Elan, việc quản lý nhân sự bao gồm các hoạt động như phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất. Các quy trình này giúp công ty xác định được nhu cầu nhân lực và đưa ra các giải pháp phù hợp để tối ưu hóa nguồn lực.

1.2. Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là bước đầu tiên trong quy trình quản lý nhân lực. Công ty TNHH Elan đã áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại để thu hút nhân tài. Quy trình tuyển dụng bao gồm việc xác định nhu cầu, đăng tuyển, phỏng vấn và lựa chọn ứng viên phù hợp. Điều này giúp công ty có được đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc.

II. Hiệu quả sử dụng nhân lực

Hiệu quả sử dụng nhân lực là chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Elan. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực không chỉ giúp công ty tăng năng suất lao động mà còn cải thiện môi trường làm việc. Các biện pháp như đào tạo nhân viên, đánh giá hiệu suất và cải thiện chế độ đãi ngộ đã được áp dụng để đạt được mục tiêu này.

2.1. Đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên là một trong những giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Công ty TNHH Elan đã đầu tư vào các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. Các khóa đào tạo được thiết kế phù hợp với nhu cầu công việc, giúp nhân viên phát triển năng lực và đóng góp nhiều hơn cho công ty.

2.2. Đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất là công cụ quan trọng để đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên. Tại Công ty TNHH Elan, quy trình đánh giá hiệu suất được thực hiện định kỳ, dựa trên các tiêu chí cụ thể như năng suất, chất lượng công việc và thái độ làm việc. Kết quả đánh giá giúp công ty xác định được những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, từ đó đưa ra các biện pháp cải thiện phù hợp.

III. Chiến lược nhân sự

Chiến lược nhân sự là yếu tố quyết định sự thành công của Công ty TNHH Elan trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược này bao gồm các kế hoạch dài hạn về tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nhân tài. Việc xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp giúp công ty tối ưu hóa nguồn lực và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

3.1. Kế hoạch nhân lực

Kế hoạch nhân lực là bước đầu tiên trong chiến lược nhân sự. Công ty TNHH Elan đã xây dựng kế hoạch nhân lực dựa trên nhu cầu thực tế của công ty và xu hướng thị trường. Kế hoạch này bao gồm việc dự báo nhu cầu nhân lực, xác định các vị trí cần tuyển dụng và lập kế hoạch đào tạo. Điều này giúp công ty chủ động trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

3.2. Phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực là mục tiêu quan trọng trong chiến lược nhân sự của Công ty TNHH Elan. Công ty đã triển khai các chương trình phát triển nhân lực nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. Các chương trình này bao gồm đào tạo nội bộ, khóa học bên ngoài và cơ hội thăng tiến. Việc phát triển nhân lực không chỉ giúp nhân viên nâng cao năng lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH chăn-ga-gối-đệm Elan" do sinh viên Nguyễn Tiến Đại thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Hoàng Đan tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng (chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, năm 2017). Trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, tác giả nhận định nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp, giữ vai trò quyết định đối với năng lực cạnh tranh và sự thành bại của tổ chức. Đối với các đơn vị sản xuất, việc tối ưu hóa mức độ hao phí lao động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao năng suất đòi hỏi phải khai thác và quản trị hiệu quả lực lượng lao động hiện có. Xuất phát từ kỳ thực tập tại Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan, tác giả đã tiến hành nghiên cứu nhằm nhận diện ưu điểm, hạn chế trong công tác quản lý nhân sự tại đây, qua đó xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.

Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định theo 3 nội dung cụ thể:

1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nhân lực và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Nghiên cứu thực trạng tình hình quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan.
3. Đề ra giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm 3 trọng tâm:

• Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Làm rõ thực trạng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan.
• Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sản xuất.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan (địa chỉ tại Tổ 3, Xã Lê Lợi, Huyện An Dương, Thành phố Hải Phòng).
• Phạm vi thời gian: Các dữ liệu và số liệu phục vụ nghiên cứu được thu thập trong giai đoạn 2 năm 2015 và 2016; các định hướng và dự kiến kế hoạch được xây dựng cho năm 2017.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào lý luận quản trị nguồn nhân lực, phân tích các chỉ tiêu sử dụng lao động thực tế tại công ty và đề xuất biện pháp hoàn thiện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài dựa trên các quan điểm về nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), học thuyết kinh tế phát triển và giáo trình Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2007, 2008), cùng tài liệu của George T. Milkovich. Về mặt pháp lý và chính sách tiền lương, đề tài vận dụng:

• Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty.
• Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP.
• Nghị định số 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước (được công ty tham chiếu áp dụng).
• Quyết định số 959/QĐ-BHXH của Bảo hiểm xã hội Việt Nam về việc ban hành quy định quản lý thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
• Nghị quyết số 27/2016/QH14 của Quốc hội về mức lương cơ sở.

Khung phân tích hiệu quả sử dụng nhân lực thiết lập dựa trên tỷ lệ giữa kết quả đầu ra (giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, lợi nhuận) và nguồn lực đầu vào (số lượng lao động, thời gian lao động, chi phí tiền lương). Các chỉ tiêu định lượng cụ thể bao gồm:

• Đánh giá biến động số lượng lao động: Mức biến động tuyệt đối ($\Delta T = T_1 - T_k$) và biến động tương đối có điều chỉnh theo tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sản lượng ($Q_1 / Q_k$).
• Năng suất lao động bình quân: Tính theo sản lượng trên thời gian hoặc hao phí thời gian trên đơn vị sản phẩm; phân tích năng suất lao động giờ, ngày, năm của công nhân sản xuất và nhân viên.
• Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến giá trị sản xuất: $GTSL = S \times N \times g \times W_g$ (với $S$ là số công nhân, $N$ là ngày làm việc bình quân, $g$ là số giờ làm việc bình quân/ngày, $W_g$ là năng suất lao động giờ).
• Các chỉ tiêu hiệu suất và hiệu quả: Hiệu suất sử dụng lao động ($H_s = L / DT$), hiệu quả sử dụng lao động ($H_q = DT / L$ hoặc $H = LN / L$), mức đảm nhiệm lao động ($L / DT$).

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả áp dụng:

• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát, điều tra trực tiếp tại phân xưởng sản xuất và tham khảo ý kiến cán bộ quản lý, chuyên gia tại doanh nghiệp.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, kế hoạch nhân sự, quy chế trả lương, bảng chấm công và hồ sơ lưu trữ nội bộ giai đoạn 2015–2016.
• Phương pháp thống kê: Phân loại, tổng hợp số liệu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, bậc thợ.
• Phương pháp so sánh và phương pháp cơ cấu: So sánh số tuyệt đối, số tương đối qua các năm để đánh giá xu hướng dịch chuyển cơ cấu nhân sự.
• Phương pháp thay thế liên hoàn: Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố lao động đến tổng giá trị sản xuất.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp do Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán và Ban Giám đốc Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan cung cấp; các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và Bảo hiểm xã hội Việt Nam.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực trong tổ chức kinh tế:

• Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực: Phân tích nguồn nhân lực dưới góc độ thể lực và trí lực, vai trò tạo ra lợi nhuận và tính chiến lược trong nền kinh tế tri thức.
• Bản chất hiệu quả sử dụng nhân lực: Xác định hiệu quả là mối tương quan giữa kết quả đầu ra và chi phí nguồn lực đầu vào; làm rõ ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả đối với doanh nghiệp, người lao động và toàn xã hội.
• Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực: Trình bày quy trình 6 bước phân tích công việc nhằm xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc; quy trình hoạch định tài nguyên nhân sự; quy trình tuyển dụng qua 8 bước (từ chuẩn bị tuyển dụng đến bố trí công việc); tiến trình đào tạo và phát triển gồm 4 giai đoạn; các phương pháp đánh giá thực hiện công việc (phương pháp mức thang điểm, xếp hạng, ghi chép lưu trữ, quan sát hành vi, định lượng).
• Cơ chế tiền lương và đãi ngộ: Trình bày chi tiết công thức xác định lương thời gian ($L_{tg} = T_{tt} \times L$), lương khoán gián tiếp, lương theo đơn giá sản phẩm và lương khoán gọn; các mức chi trả lương làm thêm giờ (150% ngày thường, 200% ngày nghỉ tuần, 300% ngày lễ, tết); chế độ phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ca 3 (30%) và tỷ lệ đóng nộp bảo hiểm theo Quyết định 959/QĐ-BHXH.

Loại bảo hiểm	Tỷ lệ doanh nghiệp đóng (%)	Tỷ lệ người lao động đóng (%)	Tổng tỷ lệ trích nộp (%)
Bảo hiểm xã hội (BHXH)	18,0	8,0	26,0
Bảo hiểm y tế (BHYT)	3,0	1,5	4,5
Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)	1,0	1,0	2,0
Kinh phí công đoàn (KPCĐ)	2,0	-	2,0
Tổng cộng	24,0	10,5	34,5

• Hệ thống chỉ tiêu đánh giá: Giới thiệu phương pháp phân tích biến động công nhân sản xuất, năng suất lao động bình quân và các hệ số phản ánh hiệu quả sử dụng lao động.

Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan

Chương này phản ánh toàn diện tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng quản trị nhân lực tại đơn vị nghiên cứu:

• Giới thiệu doanh nghiệp: Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan (mã số thuế: 0200727018, giấy phép kinh doanh ngày 12/01/2017) có tiền thân từ xưởng sản xuất mút và gia công đồ gỗ thành lập tháng 12/1990. Qua các giai đoạn phát triển thành xưởng mút Trường Thành (1995), Doanh nghiệp tư nhân Việt Thắng (2000), Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Vimatt (2010), công ty chính thức đổi tên thành Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan vào tháng 06/2014. Tháng 07/2014, công ty ra mắt các dòng thương hiệu SEE, VIMATT, ALIAS. Doanh nghiệp sở hữu nhà máy sản xuất quy mô 60.000 $m^2$ tại Huyện An Dương, Hải Phòng, sử dụng hơn 500 lao động và phân phối hàng hóa tới hơn 30 tỉnh thành.
• Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng do Tổng Giám đốc (ông Nguyễn Văn Hải) đứng đầu, quản lý 3 khối chuyên môn:
  1. Khối Kinh doanh (Giám đốc kinh doanh): Phụ trách các bộ phận Marketing chăn ga, Bán hàng chăn ga, Bán hàng mút xốp, Thiết kế, Kinh doanh đặc biệt.
  2. Khối Sản xuất (Giám đốc sản xuất - bà Lê Thị Minh Phương): Điều hành các bộ phận Sản xuất chăn ga, Sản xuất đệm, Sản xuất mút xốp, Kế hoạch sản xuất.
  3. Khối Tài chính (Giám đốc tài chính): Quản lý các phòng Nhân sự, Kế toán, Tài chính.
• Phân tích thực trạng quản trị nhân lực giai đoạn 2015–2016:
  • Cơ cấu lao động: Phân loại theo tính chất (lao động trực tiếp, gián tiếp), cơ cấu trình độ học vấn, cơ cấu bậc thợ và cơ cấu theo độ tuổi, giới tính.
  • Tuyển dụng và thử việc: Đánh giá kết quả tuyển dụng qua 2 năm 2015–2016. Quy định thời gian thử việc là 3 tháng với mức lương bằng 85% lương chính thức, hoặc áp dụng mức khoán gọn từ 700.000 đồng/người/tháng đối với lao động mới.
  • Đào tạo: Thống kê số lượng lao động được đào tạo, chi phí đào tạo thực tế qua 2 năm và đánh giá sự biến chuyển năng lực của lao động sau đào tạo.
  • Đánh giá và đãi ngộ: Phân tích bảng quy định xếp loại lao động (loại A, B, C), kết quả xếp loại năm 2016; cấu trúc thu nhập qua bảng lương tháng 7/2016 của khối cán bộ công nhân viên và bộ phận đóng gói. Công ty thực hiện phụ cấp trách nhiệm cho Trưởng ca giao nhận (200.000 đồng/tháng), Tổ trưởng xe nâng, cần trục (150.000 đồng/tháng).
• Phân tích các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động: Đánh giá tương quan giữa tốc độ tăng trưởng doanh thu, sản lượng với biến động số lượng nhân sự, tính toán năng suất lao động và hiệu suất chi phí tiền lương; chỉ ra các điểm nghẽn như năng suất lao động chưa đồng đều, chi phí đào tạo còn hạn chế và tiêu chí đánh giá thành tích cần lượng hóa rõ ràng hơn.

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH chăn ga gối đệm Elan

Dựa trên mục tiêu mở rộng sản xuất và nâng cao thị phần của ban lãnh đạo Elan, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp:

• Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động: Hoàn thiện công tác chuẩn bị nguồn tuyển, chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh công việc, đa dạng hóa kênh tiếp cận ứng viên (trường nghề, cao đẳng, đại học) và thắt chặt khâu phỏng vấn sâu nhằm giảm tỷ lệ tuyển sai người.
• Đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Đổi mới chương trình bồi dưỡng tay nghề cho công nhân sản xuất trực tiếp và nâng cao kỹ năng quản lý cho cán bộ chuyên trách; xây dựng bảng dự kiến số lượng người đào tạo và dự toán kinh phí đào tạo cho năm 2017.
• Nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả lao động: Cải tiến hệ số phân hạng thành tích tháng ($H_{TT}$), xây dựng quy chế chấm điểm rõ ràng theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc, tránh đánh giá cảm tính; xây dựng bảng dự kiến phân loại xếp loại nhân viên cho năm 2017.
• Phát huy tính tích cực và sự gắn bó của người lao động: Cải thiện điều kiện vi khí hậu tại nhà xưởng, rà soát trang thiết bị bảo hộ lao động, hoàn thiện quy chế chi trả tiền thưởng năng suất, thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi và xây dựng môi trường làm việc hợp tác.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã trích xuất và tổng hợp được bức tranh số liệu cụ thể về cơ chế quản lý lao động, tiền lương và phụ cấp tại Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan:

Hạng mục chính sách / Chỉ tiêu	Quy định áp dụng tại công ty
Mức lương thử việc theo thời gian	85% mức lương chính thức (thời gian thử việc 3 tháng)
Mức lương khoán gọn thử việc	Từ 700.000 đồng/người/tháng (tùy trình độ và vị trí)
Làm thêm giờ ngày bình thường	150% lương giờ (100% lương khoán + 50% lương hệ số cấp bậc)
Làm thêm giờ ngày nghỉ tuần	200% lương giờ (100% lương khoán + 100% lương hệ số cấp bậc)
Làm thêm giờ ngày lễ, tết	300% lương giờ (150% lương khoán + 150% lương hệ số cấp bậc)
Phụ cấp trách nhiệm Trưởng ca giao nhận	200.000 đồng/tháng
Phụ cấp trách nhiệm Tổ trưởng xe nâng/xe tải	150.000 đồng/tháng
Phụ cấp làm việc ca 3 (22h đến 6h)	30% đơn giá tiền lương/sản phẩm hoặc lương ngày
Hệ số phân hạng thành tích tháng ($H_{TT}$)	Loại A: 1,0; Loại B: 0,75; Loại C: 0,5; Không đạt: 0

Các đóng góp chính do tác giả nêu rõ:

• Hệ thống hóa khung lý thuyết và phương pháp phân tích hiệu quả sử dụng lao động phù hợp với mô hình doanh nghiệp sản xuất ngành hàng tiêu dùng - mút xốp - dệt may.
• Cung cấp bức tranh thực trạng về tình hình tuyển dụng, chi phí đào tạo, xếp loại lao động và cấu trúc quỹ lương tại Công ty Elan qua 2 năm 2015–2016.
• Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá và đãi ngộ; lập bảng dự kiến số lượng đào tạo, chi phí đào tạo và cơ cấu xếp loại nhân viên cho năm 2017.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số điểm hạn chế được xác định dựa trên phạm vi nghiên cứu:

• Giới hạn chuỗi dữ liệu: Số liệu khảo sát thực tế mới chỉ tập trung trong phạm vi 2 năm (2015 và 2016) tại một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Elan tại Hải Phòng), chưa có dữ liệu đối chiếu chuỗi thời gian dài hạn hơn.
• Phạm vi so sánh ngành: Nghiên cứu chưa đối chuẩn (benchmarking) các chỉ tiêu năng suất lao động và chi phí tiền lương của Elan với các đối thủ cạnh tranh lớn trên thị trường chăn ga gối đệm Việt Nam.
• Mức độ triển khai: Các đề xuất về kế hoạch đào tạo và xếp loại lao động năm 2017 mới dừng ở mức dự kiến, chưa có số liệu kiểm chứng kết quả thực tế sau khi áp dụng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các năm tiếp theo nhằm theo dõi tính ổn định của các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động.
• Nghiên cứu thực nghiệm về mối liên hệ giữa các hình thức khuyến khích vật chất (thưởng sản lượng, phụ cấp) đối với mức độ gắn kết và tỷ lệ biến động nhân sự tại các nhà máy dệt may, đệm mút.

Giá trị tham khảo

Đề tài là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về quản trị lao động và tiền lương trong doanh nghiệp sản xuất.
• Cán bộ làm công tác nhân sự, tiền lương tại các công ty sản xuất chăn ga, đệm, mút xốp trong việc xây dựng quy chế trả lương khoán sản phẩm, lương gián tiếp kết hợp thang bảng lương theo quy định.
• Các nội dung có giá trị tham khảo chuyên sâu bao gồm: Quy trình và công thức tính tiền lương khoán gián tiếp, lương đơn giá sản phẩm; phương pháp xác định hệ số phân hạng thành tích ($H_{TT}$); mô hình tổ chức bộ máy quản trị phân xưởng sản xuất quy mô trên 500 lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan được hình thành qua các mốc lịch sử nào?
Công ty khởi đầu từ một xưởng sản xuất mút và gia công đồ gỗ nhỏ lẻ thành lập vào tháng 12/1990. Đến tháng 03/1995, đơn vị thành lập xưởng mút Trường Thành. Tháng 06/2000, doanh nghiệp đổi thành Doanh nghiệp tư nhân mút xốp Việt Thắng. Tháng 08/2006, nhà máy mới được mở rộng. Tháng 02/2007, đơn vị chuyển đổi thành Công ty TNHH Sản xuất & Kinh doanh mút xốp Việt Thắng. Tháng 10/2010, đổi tên thành Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Vimatt. Đến tháng 06/2014, doanh nghiệp chính thức mang tên Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan và ra mắt các nhãn hiệu SEE, VIMATT, ALIAS vào tháng 07/2014.

2. Bộ máy quản lý của Công ty Elan được tổ chức theo mô hình nào?
Công ty tổ chức theo mô hình cơ cấu trực tuyến - chức năng do Tổng Giám đốc (ông Nguyễn Văn Hải) đứng đầu. Bộ máy điều hành gồm 3 chức danh giám đốc khối: Giám đốc kinh doanh (quản lý Marketing, Bán hàng chăn ga, Bán hàng mút xốp, Thiết kế, Kinh doanh đặc biệt), Giám đốc sản xuất (quản lý Sản xuất chăn ga, Sản xuất đệm, Sản xuất mút xốp, Kế hoạch sản xuất) và Giám đốc tài chính (quản lý Phòng Nhân sự, Kế toán, Tài chính).

3. Công ty Elan áp dụng chính sách lương thử việc và phụ cấp trách nhiệm như thế nào?
Thời gian thử việc quy định là 3 tháng với mức lương được hưởng bằng 85% lương chính thức, hoặc hưởng mức lương khoán gọn từ 700.000 đồng/người/tháng đối với lao động mới. Về phụ cấp trách nhiệm, công ty chi trả hàng tháng trích từ quỹ lương cho các vị trí hưởng lương khoán trực tiếp: Trưởng ca giao nhận nhận 200.000 đồng/tháng; Tổ trưởng xe nâng, cần trục, xe vận tải nhận 150.000 đồng/tháng.

4. Mức chi trả làm thêm giờ và phụ cấp ca đêm tại công ty được tính toán ra sao?
Người lao động làm thêm giờ không được bố trí nghỉ bù sẽ nhận mức tiền lương: 150% mức lương giờ ngày bình thường (gồm 100% lương khoán và 50% lương hệ số cấp bậc); 200% đối với ngày nghỉ hàng tuần (100% lương khoán và 100% lương hệ số cấp bậc); 300% đối với ngày lễ, tết (150% lương khoán và 150% lương hệ số cấp bậc). Làm việc ca 3 (từ 22h đêm đến 6h sáng) được hưởng phụ cấp bằng 30% tiền lương theo đơn giá sản phẩm hoặc lương ban ngày.

5. Cơ sở xếp hạng thành tích tháng ($H_{TT}$) tại doanh nghiệp được quy định theo các mức nào?
Hệ số phân hạng thành tích tháng ($H_{TT}$) tại Elan được căn cứ theo quy chế thi đua khen thưởng để đánh giá mức độ cần mẫn và hiệu quả công việc: đạt loại A nhận hệ số $H_{TT} = 1,0$; loại B nhận hệ số $H_{TT} = 0,75$; loại C nhận hệ số $H_{TT} = 0,5$; các trường hợp không đạt tiêu chuẩn nhận hệ số $H_{TT} = 0$.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Tiến Đại đã giải quyết trọn vẹn 3 nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra đối với bài toán sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Chăn ga gối đệm Elan. Đề tài kết hợp lý luận quản trị nhân lực với việc bóc tách số liệu thực tế về cơ cấu lao động, quy chế trả lương và chỉ tiêu hiệu quả trong giai đoạn 2015–2016. Hệ sinh thái 4 giải pháp cùng các bảng dự toán kế hoạch năm 2017 mang tính ứng dụng thực tiễn cao đối với hoạt động quản trị sản xuất của doanh nghiệp. Đây là công trình tham khảo giá trị cho sinh viên và các nhà quản lý trong việc thiết kế chính sách đãi ngộ, tổ chức lao động và nâng cao năng suất tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp tiêu dùng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1. Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: + Về số lượng: là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ.

+ Về chất lượng: là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn nhân lực: đây là nguồn nhân lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức song, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi…Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế- xã hội. Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định có khả năng lao động.

Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng nhu cầu kinh tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học quy định. Tuy nhiên, sự phát triển của nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội và ngược lại. Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng 4 tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng.

Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.

Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Theo Nguyễn Hữu Thân (QTNS – Tái bản 09/08/2008), quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu những vấn đề quản lý con người trong tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng cường năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích nhiều nhất tai nơi làm việc và lòng trung thành tận tâm với doanh nghiêp. Vậy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là chỉ số để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Con người không chỉ đơn thuần là yếu tố phục vụ trong quá trình sản xuất mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ trạng thái tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế kinh doanh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn, hiệu quả cao hơn, như tăng chế độ tiền lương, tiền thưởng để có mức thù lao xứng đáng cho công nhân viên, là nguồn động viên, khích lệ, để đạt được hiệu quả tối đa trong công việc.

Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực với DN - Nâng cao được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đối với một tổ chức nói chung và một doanh nghiệp nói riêng sẽ là một lợi thế vô cùng lớn trong phát triển và cạnh tranh. Với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai. - Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp định mức lại mức lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ đó giảm các hao phí không cần thiết, nhằm giảm giá thành sản phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh. Tạo cho người lao động cơ hội có việc làm thu nhập ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý tới việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Tạo điều kiện xây dựng mối quan hệ giữa người lao động trong doanh nghiệp, tạo bầu không khí thoải mái đó là yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực - Đối với doanh nghiệp: Trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người được các nhà quản lý đặc coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự đổi mới. Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp: con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ. - Đối với người lao động: Vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã hội.

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao động lại càng được nâng cao. - Đối với xã hội: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp phần thực đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngày một phát triển.

Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội. Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền đề cho quả trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng. Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1. Phân tích công việc Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người có khả năng thỏa mãn được yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lượng lao động của tổ chức.

6 Khái niệm tuyển dụng từ khái niệm chiêu mộ và lựa chọn: + Chiêu mộ ( tìm kiếm ứng viên ): là tiến trình địa vị và thu hút các ứng viên cho các vị trí công việc còn trống trong tổ chức. Đây là bước triển để hoạch định nguồn nhân lực và có sự liên quan chặt chẽ với việc lựa chọn, từ đó đánh giá năng lực phù hợp các ứng viên với những công việc khác nhau. + Lựa chọn: Lựa chọn là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá. Mục đích là lựa chọn, tìm kiếm cho các các nhân thực hiện tốt công việc và đảm bảo tính công bằng giữa các nhóm.

 Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp. Tuyển dụng chính là quy trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Quá trình này gồm hai khâu cơ bản thu hút đó là tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: thu hút và tìm kiếm tốt thì mới có điều kiện tuyển dụng nhân sự có chất lượng, đồng thời làm tăng uy tín quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp, qua đó giúp doanh nghiệp thu hút và tìm kiếm thuận lợi hơn.

Doanh nghiệp có thể tìm kiếm có thể tìm kiếm nguồn nhân lực và nhiều nguồn khác nhau trên thị trường lao động qua các hình thức quảng cáo trực tiếp showroom, trực tuyến internet…, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, lao động, chính sách đãi ngộ. Đặc điểm quá trình tuyển dụng: + Tuyển dụng công, nhân viên là quá trình phức tạp. + Tiến trình tuyển dụng bắt đầu khi nhà quản trị nộp phiếu yêu cầu về phòng nhân sự. + Trong tiến trình tuyển dụng là phải xác định xem công ty có đầy đủ các tiêu chuẩn đề ra hay không hay phải tuyển từ nguồn bên ngoài.

+ Việc tuyển dụng rất tốn kém các nhà quản trị cần phải tối ưu hóa các phương thức tuyển dụng một cách hiệu quả nhất. + Quá trình tuyển dụng nhân sự phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp. Công việc tuyển dụng cần thực hiện liên tục, thường xuyên. + Về quy trình tuyển dụng gồm: Chuẩn bị tuyển dụng – Thông báo tuyển dụng Nhận hồ sơ và xử lý – Phỏng vấn hồ sơ – Phỏng vấn sâu ( Đánh giá ứng 7 viên) – Ra quyết định tuyển dụng – Bố trí việc làm.

Bước đánh giá ứng viên là quan trọng nhất giúp cho công việc tuyển dụng nhân viên đạt hiệu quả cao nhất.  Nguồn ứng tuyển cho công tác tuyển dụng + Nguồn nhân lực từ nội bộ công ty: Tuyển dụng nguồn nhân lực công ty là một thủ tục phức tạp.