CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số vấn đề cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực 1. Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực 1. Nhân lực a) Khái niệm Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), nhân lực trong một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của bất cứ một doanh nghiệp nào. b) Đặc điểm Nguồn nhân lực có những đặc điểm cơ bản thể hiện ở các khía cạnh như sau: • Sức lao động nằm trong cơ thể sống của mỗi con người Nếu muốn người lao động có được sức lao động tốt nhất cần phải đảm bảo: Về vấn đề tiền lương: Chi trả tiền lương theo đúng định kỳ cho người lao động. Cần đảm bảo sao cho người lao động có đủ tiền chi tiêu để thoả mãn về các nhu cầu của mình. Việc chi trả tiền lương cũng cần phải phù hợp với sức lực mà người lao động bỏ ra.
Về môi trường làm việc: Nhà quản trị cần nhận thức đúng và tạo ra một môi trường lao động sao cho người lao động sáng tạo. Đồng thời phải thoả mãn được nhu cầu của người lao động thông qua các hoạt động lao động cụ thể. • Nhân lực có đặc điểm cơ bản là khi sử dụng, trình độ lao động của mỗi người lao động sẽ thay đổi theo chiều hướng khác nhau. Đó là càng sử dụng lao động, sức lao động sẽ càng tăng lên theo hướng trình độ, hoặc càng sử dụng 4 Luan van lao động, sức lao động sẽ càng kém đi theo hướng trình độ.
Hoặc cũng có thể việc sử dụng lao động theo thời gian sẽ không làm thay đổi sức lao động. • Thị trường lao động là thị trường cạnh tranh: cạnh tranh sử dụng lao động và cạnh tranh tìm kiếm công việc. • Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực tại thành thị với nông thôn, giữa các vùng miền lãnh thổ và các thành phần kinh tế với các ngành kinh tế còn chưa hợp lý. • Nguồn nhân lực tại Việt Nam có năng suất lao động lao động thấp và thu nhập thấp.
Đặc biệt trình độ văn hoá, kỹ thuật, chuyên môn cũng còn thấp và có sự bố trí không đồng đều, sức khoẻ chưa đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế trên thị trường. c) Cách phân loại nhân lực Có nhiều cách để phân chia nhân lực trong một doanh nghiệp: Nếu chia theo hình thức hợp đồng: nguồn nhân lực được chia thành lao động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ. Nếu chia theo đào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo. Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ được chia thành: Lao động làm công tác quản lý Lao động trực tiếp sản xuất Trong đó: Lao động làm công tác quản lý được hiểu là tất cả những người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý.
Trong doanh nghiệp, lao động quản lý bao gồm: các cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành. 5 Luan van Lao động trực tiếp sản xuất là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp. d) Vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp Đối với sự phát triển của kinh tế sẽ hội nguồn nhân lực vô cùng quan trọng. Vai trò của nhân lực bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người: • Nhân lực giúp đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ con người mới là người sáng tạo ra các loại hàng hoá, sản phẩm và dịch vụ.
Đồng thời con người là yếu tố duy nhất kiểm tra được quá trình sản xuất và kinh doanh đó. Bởi nếu không có nhân lực làm việc hiệu quả thì tổ chức sẽ không thể nào đạt được các mục tiêu đã đề ra. • Nhân lực là một nguồn lực vô tận Khi xã hội ngày càng không ngừng tiến lên và các doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển thì nguồn nhân lực là vô tận. Nếu như biết cách khai thác đúng nhân lực này sẽ giúp tạo ra nhiều loại của cải, vật chất cho xã hội.
Đồng thời nó sẽ giúp thoả mãn các nhu cầu ngày càng cao của con người. • Nguồn nhân lực ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế - xã hội Yếu tố con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển mà nó còn giúp tạo ra các điều kiện giúp hoàn thiện về chính bản thân của con người. Mỗi giai đoạn phát triển của con người sẽ làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên và tăng thêm nguồn động lực cho sự phát triển của nền kinh tế - xã hội. Quản trị nhân lực Theo tác giả Trần Kim Dung (2015), khái niệm quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
6 Luan van Như vậy, có thể thấy quản trị nhân lực là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Nó giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ ở bất kỳ vị trí, bất kỳ bộ phận nào bên trong doanh nghiệp. Mục tiêu của quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hướng tới các mục tiêu cơ bản sau: - Mục tiêu xã hội: QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của con người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. - Mục tiêu của tổ chức: Cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân: Là mục tiêu quan trọng bởi nếu đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ góp phần động viên, khích lệ họ nỗ lực hoàn thành tốt nhất công việc, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức. Người lao động cần việc làm ổn định; đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp; được đối xử công bằng; có triển vọng trong công việc, thu nhập; an toàn trong công việc. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của DN để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của DN cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một DN, nó là hoạt động bề sâu trong DN nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của DN.
Ngày nay, vai trò của công tác quản trị nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến 7 Luan van lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các DN. Hơn nữa, sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của DN. Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức đặt ra với DN phải có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho DN một cách lâu dài nhất.
Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của DN để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân lực mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật. Đay là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt. Nội dung của quản trị nhân lực 1.
Hoạch định nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), khái niệm hoạch định nguồn nhân lực: là tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu và khả năng cung ứng lao động cho một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi, sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Tiến hành hoạch định nguồn nhân lực trong DN bắt đầu bằng việc xem xét các kế hoạch chiến lược của toàn DN. Sau khi đã được thông qua kế hoạch doanh số, các bộ phận chuyên môn sẽ đưa ra các kế hoạch về nhân lực cho chính bộ phận mình. Giám đốc hoặc trưởng phòng nhân sự sẽ hoạch định chiến lược cho toàn doanh nghiệp.
Khi hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị cần tiến hành các bước sau: Bước thứ nhất là dự báo nhu cầu, dự báo về khả năng sẵn có của doanh nghiệp về nhân lực và phân tích quan hệ cung – cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản lý nhân lực. Khi dự báo, nhà quản trị phải dựa vào nhiều yếu tố khác nhau như các kế hoạch sản xuất và các thay đổi về năng suất. 8 Luan van Bước thứ hai, nhà quản trị sẽ đề ra các chính sách và các chương trình cụ thể để cấp trên xét duyệt. Bước thứ ba, giám đốc hay trưởng phòng nhân sự sẽ phối hợp với nhà quản trị của các bộ phận khác thực hiện chương trình cụ thể.
Bước cuối cùng, nhà quản trị kiểm tra và đánh giá các kế hoạch. Phân tích công việc Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân [3], khái niệm phân tích công việc là quy trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Xác định mục đích Xác định thông tin Thiết kế, phân tích công việc Thu thập dữ liệu, kiểm tra thông tin Phân tích và giải thích dữ liệu Xây dựng bản mô tả, bản tiêu chuẩn công việc Hình 1.