CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về động lực làm việc 1.1 Định nghĩa Đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá nhất, một trong những nhân tố quyết định thành bại của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực được xem là một trong những bài toán khó nhất mà nhà quản trị phải đối diện. Làm sao để nâng cao động lực làm việc cho người lao động từ đó thúc đẩy họ làm việc hăng say và tăng năng suất lao động? Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nổ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức (Herzberg, 1959). Theo Robbins (1998) thì động lực làm việc là động cơ thúc đẩy nhân viên nổ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Từ đó, động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn sao cho với những nhu cầu khác.2 Ý nghĩa của động lực làm việc Vấn đề động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, nâng cao năng suất lao động. Động lực làm việc của nhân viên là một đề tài ngày càng trở nên bức thiết và vô cùng phức tạp. Vì thế, các nhà quản lý hiện đại phải đối mặt và đưa ra những chương trình ứng phó phù hợp để đem lại sự thành công nhất định nào đó cho tổ chức.
Các tổ chức ngày nay đang hoạt động theo chủ trương cắt giảm chi phí, tăng hiệu quả sinh lợi trên mỗi đồng vốn bỏ ra cùng với việc loại bỏ những cá nhân làm việc không hiệu quả. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 Tuy nhiên, điều quan trọng đối với tổ chức là khai thác tối đa năng lực nhân viên nhưng vẫn duy trì được sự hài lòng của họ đối với công việc. Việc giữ được nhân viên tài năng gắn kết với tổ chức đem lại một lợi thế cạnh tranh vô cùng mạnh mẽ và khó sao chép nhất trên thương trường hiện nay cho doanh nghiệp. Thời buổi mà nhân tài luôn săn đón bởi các công ty săn đầu người.
Theo Bessell và các cộng sự (2002), người quản lý sử dụng động cơ tại nơi làm việc để truyền cảm hứng cho mọi người cùng làm việc, cả theo khía cạnh cá nhân và theo nhóm để đem đến kết quả tối ưu, năng suất lý tưởng cho doanh nghiệp. Động lực làm việc có tầm ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của nhân viên trong tổ chức, có thể quyết định đến sự thành công hay thất bại cuối cùng của một tổ chức. Kovach (1987) cho thấy rằng nếu bộ phận quản lý của công ty biết tại sao người lao động của mình tuân thủ làm việc đúng giờ, đạt hiệu quả và năng suất cao, đồng thời có tinh thần gắn bó lâu dài với công ty của họ thì khi ấy công ty có thể đảm bảo rằng tất cả nhân viên của họ đều hành động theo cách đó. Một công ty như vậy sẽ có lợi thế quyết định về sự tồn tại trên thị trường hơn đối thủ cạnh tranh khi không phải đối mặt với tình trạng nhân viên nghỉ việc, sau đó tốn kém chi phí đáng kể cho các chương trình tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên mới, đồng thời còn bị ảnh hưởng bởi sự chậm trễ, gián đoạn trong công việc và sản xuất.
Quan niệm này nên được nhiều công ty, tổ chức coi trọng và áp dụng vào thực tiễn, nhất là trong thời kỳ khó khăn, cạnh tranh khốc liệt và còn nhiều vấn đề mà công ty còn phải đối diện. Lúc này đây, công ty sẽ tập trung vào việc thúc đẩy nhân viên tự phát triển và làm việc với hiệu quả cao, đó cũng chính là lộ trình phát triển bền vững của công ty.3 Đặc điểm động lực làm việc Mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức thể hiện động lực lực làm việc. Chính vì vậy không có có động lực chung mọi người, hay mọi hình thức lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn cho chính mình mà không giống hoàn toàn với người khác.
Động lực lao động luôn phải TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 được đánh giá và xem xét khi được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể thì mới mang tính khách quan. Ngoài ra, động lực làm việc còn không phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó vẫn có thể bị thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc hiện tại, môi trường của ngành, thị trường lao động. Theo Thomson (2002) thì động lực làm việc mang tính chất tự nguyện, họ chủ động làm việc hăng say khi không cảm thấy có bất kỳ một sức ép hay áp lực nào trong công việc của họ. Khi đó, khả năng họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực làm việc có thể được xem như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên, động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện cần và đủ để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Như vậy “Nâng cao động lực làm việc là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục đích gì, từ đó thúc đẩy động cơ lao động, thõa mãn nhu cầu của họ.2 Các lý thuyết về động lực Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều học thuyết về động lực làm việc, Bartol và Martin (1998) đã chia các lý thuyết về động lực thành 3 nhóm: lý thuyết nhu cầu, lý thuyết nhận thức và lý thuyết củng cố.
-Thuyết nhu cầu: đại diện tiêu biểu có thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). Các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của cá nhân được thỏa mãn nhu cầu của họ. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 - Thuyết nhận thức: thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), thuyết công bằng của Jonh Stacey Adams (1963). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
-Thuyết củng cố: đại diện chính là Skinner, cho rằng các hành vi khi được đánh giá tích cực sẽ có xu hướng lặp lại, còn các hành vi không được đánh giá tích cực sẽ ít được lặp lại.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Đây là một trong những lý thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các nghiên cứu về động cơ cá nhân. Theo Maslow (1943), con người có 5 thứ bậc nhu cầu được chia thành: nhóm nhu cầu bậc thấp và nhóm nhu cầu bậc cao, phát triển theo hình bậc thang. Nhóm nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội. Nhóm nhu cầu bậc cao bao gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
Maslow cho rằng mỗi người có nhu cầu khác nhau và cần được thõa mãn bằng các cách khác nhau. Không phải trong cùng một thời kỳ mà mọi người đều xuất hiện những nhu cầu giống nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người có nhu cầu khác nhau. Khi một nhu cầu trong các nhu cầu được thõa mãn thì các nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thõa mãn trong nhu cầu cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào có thể thõa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn cơ bản thì sẽ không còn tạo ra động lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng với các nhà quản trị. Nhà quản trị phải nhu cầu của mỗi con người, cá nhân trong tổ chức từ cấp độ thấp đến cao nhất. Từ đó nhà quản trị phải có những hành động, chính sách cụ thể để thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ các nhu cầu cơ bản của con người như: tiền lương, thưởng và phúc lợi; điều kiện làm việc; mối quan hệ trong công việc, sự ổn định trong công việc,…đến những nhu cầu cao hơn của người lao động như thăng tiến, cơ hội phát triển,…Việc từng bước đáp ứng nhu cầu của người lao động trong từng giai đoạn sẽ giúp nhà quản trị điều khiển được hành vi của người TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 họ, làm họ hăng say và chăm chỉ, cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển của công ty. Tuy nhiên, việc biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào đòi hỏi nhà quản trị phải quan tâm, tìm hiểu thật kỹ từng nhân viên của mình để biết cách tác động nhằm tạo ra động lực cao nhất.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), có 2 nhóm yếu tố liên quan đến động lực của người lao động: nhóm yếu tố “duy trì” và nhóm yếu tố “thúc đẩy”.
Nhóm yếu tố “duy trì” gồm các yếu tố thuộc phạm vi công việc như: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Nhóm yếu tố này tác dụng duy trì trạng thái tinh thần tốt, ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc. Đây được xem như là điều kiện cần để nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, nếu chỉ có những yếu tố “duy trì” thì vẫn chưa đủ để động lực và sự thõa mãn trong công việc.
Nhóm yếu tố “thúc đẩy” liên quan trực tiếp đến công việc đảm nhận, gồm các yếu tố then chốt để động lực như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.