CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Các khái niệm về động lực làm việc của người lao động 1.1 Động lực làm việc Động lực là “một tập hợp các năng lượng có nguồn gốc từ cả bên trong lẫn bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu một hành vi có liên quan có xác định hình thức, định hướng, cường độ và thời gian” (Pinder, 1988). Theo Morley, Moore, Hearty và Ginnigle (1998) cũng đồng thuận với quan điểm của Pinder rằng động lực là một tập hợp quá trình khuyến khích, hướng dẫn và duy trì hành vi của con người hướng đến thực hiện một vài mục đích. “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu, kết quả nào đó của tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2012). Như vậy, động lực xuất phát từ trong bản thân mỗi con người, nó không phải là một trạng thái cố định mà là một trạng thái linh hoạt, là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống, làm việc của con người.
Do vậy động lực trong mỗi con người luôn thay đổi, có lúc động lực làm việc thấp, có lúc động lực làm việc cao. Do đó, mỗi con người khác nhau ở những vị trí khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và kết quả hoàn thành công việc khác nhau. Việc quan trọng của các nhà quản lý là biết cách tạo động lực cho người lao động để họ tự nguyện thực hiện công việc với nỗ lực cao nhất đem lại hiệu quả trong công việc và lợi ích cho doanh nghiệp.2 Vì sao cần tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn đơn vị của mình phát triển tốt, năng suất lao động cao thì vấn đề chính là tác động tới nhân viên của mình như thế nào để họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình, phát huy tính sáng tạo trong mỗi cá nhân để hoàn thành tốt nhất công việc.
Đây chính là vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Như vậy, tạo động lực làm việc cho nhân viên được hiểu là bao gồm tất cả các phương pháp, chính sách, thủ thuật trong quản lý để thúc đẩy động lực của người lao động, làm cho người lao động nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động. Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = f(năng lực*động lực). Do vậy ngoài năng lực thì động lực là một nhân tố quyết định hiệu quả làm việc của người lao động, mà hiệu quả làm việc của người lao động được nâng cao cũng có nghĩa là nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Khi người lao động được tạo động lực thì họ sẽ làm việc tích cực, năng nổ, tập trung cao độ vào công việc và hết khả năng của mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp, mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. - Khi người lao động được tạo động lực làm việc, họ sẽ hài lòng với bản thân công việc và có xu hướng trung thành với doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng hay chi phí thời gian của vị trí trống gây trì trệ công việc… Vì vậy, các nhà quản lý cần chú trọng quan tâm tới các nhu cầu cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động để có những đáp ứng một cách tốt nhất các nhu cầu nhằm tận dụng tối đa năng lực của người lao động. Bên cạnh đó thì nhà quản lý cũng cần tạo điều kiện và cơ hội cho nhân viên thể hiện hết năng lực bản thân, từ đó họ sẽ luôn tự tin cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.2 Các học thuyết về động lực trong lao động Các học thuyết về động lực làm việc được Bartol và Martin (1988) chia thành ba nhóm: thuyết về nhu cầu, thuyết về nhận thức và thuyết củng cố.1 Các học thuyết về nhu cầu 1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến thuyết nhu cầu của Maslow. Theo ông về cơ bản, chúng được chia thành 2 nhóm chính là nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Các nhu cầu này trong mỗi con LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 người được chia thành nhiều cấp bậc khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Chúng được chia thành tháp nhu cầu 5 tầng được liệt kê theo môt trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp: đầu tiên là nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và cuối cùng là tự hoàn thiện. Khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nó sẽ chuyển sang một nhu cầu cao hơn. Mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn ở mức độ cơ bản thì không còn tạo ra động lực.
Vì vậy, các nhà quản lý cần biết người lao động đang ở cấp độ nào trong hệ thống cấp bậc của Maslow để hướng vào sự thỏa mãn cấp bậc đó thì hiệu quả sẽ rất cao.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Phan Thăng & Nguyễn Thanh Hội, 2007) Trong một doanh nghiệp thì hệ thống cấp bậc của Maslow có thể được hiểu: - Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu về lương bổng tốt và công bằng, các phụ cấp như cơm trưa, phương tiện đi lại. hay các phúc lợi khác dành cho người lao động như du lịch, thưởng thành tích, thưởng sáng kiến hay các chế độ bảo hiểm, ốm đau. - Nhu cầu an toàn: sự đáp ứng nhu cầu này được đo bằng sự bảo đảm về môi trường làm việc, sự ổn định của công việc và đối xử công bằng giữa các lao động. - Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ giao tiếp giữa các đồng nghiệp, với đối tác.
Các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho người lao động làm việc nhóm, khuyến LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 khích giao lưu giữa các bộ phận, các kỳ nghỉ, các hoạt động vui chơi nhằm gắn kết các mối quan hệ. - Nhu cầu được tôn trọng: được thể hiện ở người lao động là sự tôn trọng nhân cách, phẩm chất của cá nhân. Bên cạnh việc được trả mức lương thỏa đáng và công bằng, họ còn muốn được tôn vinh, tuyên dương khen thưởng. Do vậy, các nhà quản lý cần phải có những khen ngợi đúng thời điểm, đúng người, đúng cách nhằm thỏa mãn cao nhất nhu cầu được tôn trọng của người lao động.
Cơ hội thăng tiến, được đề bạt vào những vị trí cao hơn, có tầm ảnh hưởng lớn hơn cũng là một sự thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. - Nhu cầu tự hoàn thiện: cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng cá nhân. Các nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong doanh nghiệp. Như vậy để có kỹ năng tạo động lực, nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của người lao động và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một người lao động vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân người lao động này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một người lao động đã công tác có “thâm niên" trong công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của người lao động đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.2Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation- Hygiene Theory) được khởi xướng bởi nhà tâm lý học Frederick Herzberg năm 1959 trên cơ sở phát triển kết quả nghiên cứu của Mayo và Coch & French. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania. Ông đã đưa ra lý thuyết hai nhân tố bao gồm nhân tố động viên và nhân tố duy trì.
Nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến là các nhân tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực giúp người lao động làm việc chăm chỉ hơn, tích cực hơn và sự thỏa mãn trong công việc. Ngược lại, khi các nhu cầu này không được đáp ứng thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc là bất mãn. Bên cạnh nhân tố động viên là nhân tố duy trì như các chính sách, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc được xem là các nhân tố bên ngoài hay là các nhân tố liên quan tới môi trường.
Đối với các nhân tố này, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, còn nếu giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc là thỏa mãn. Đó chính là sự phát hiện mới của Herzberg về sự tồn tại của một khoảng trung tính, nghĩa là người lao động không cảm thấy thỏa mãn cũng không cảm thấy bất mãn. Theo ông, ảnh hưởng của nhân tố duy trì và nhân tố động viên được thể hiện: Bảng 1.