Phần mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty V.R Chƣơng 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH V.R giai đoạn 2016-2020 Kết luận LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên: Khi đề cập đến động lực làm việc (work motivation) , trên thế giới đã có rất nhiều khái niệm như là : “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện nhằm đạt mục tiêu” ( Mitchell, 1982) “Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu tổ chức”(Robbins, 1998) Vậy động lực làm việc có thể hiểu là: “Động lực thúc đẩy sự thỏa mãn khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thõa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là kết quả được thực hiện” Vai trò của động lực làm việc : Như vậy, động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với : Đối với cá nhân : Động lực làm việc là yếu tố quyết định tinh thần làm việc và hiệu quả công việc.
Con người luôn có những nhu cầu và đây chính là động lực thúc đẩy họ hành động, làm việc. Đối với doanh nghiệp : Tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho họ chăm chỉ làm việc, cống hiến hết mình và gắn bó với doanh nghiệp. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết để tăng hiệu quả công việc cho họ, từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.2 Các học thuyết về động lực làm việc 1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Abraham Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Ông đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950.
Theo Maslow, nhu cầu cá nhân được phân thành 5 loại và thể hiện ở hai cấp bậc: Các nhu cầu bậc thấp: bao gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. - Nhu cầu sinh học là những nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại của con người: ăn, uống, ngủ, nghỉ, thở. - Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn thân thể, điều kiện làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính. Các nhu cầu bậc cao: gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.
- Nhu cầu xã hội mong muốn được liên kết và chấp nhận trong xã hội, giao lưu, chia sẻ, có gia đình êm ấm, có bạn bè. - Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao từ người khác. Ở cấp độ này, con người có xu hướng hướng đến sự vinh danh của bản thân trong cộng đồng xã hội. - Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích, sáng tạo, muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn, mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc (Huỳnh Thanh Tú, 2013).1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow Nguồn: Thuyết nhu cầu Maslow (1943) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Maslow sử dụng hai nguyên tắc để mô tả cách thức các nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi con người.
- Nguyên tắc chưa thỏa mãn: Một nhu cầu đã thỏa mãn sẽ không còn là tác nhân động viên hành vi. Con người được kỳ vọng sẽ hành động để thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng hay còn ở tình trạng bị thiếu. - Nguyên tắc tịnh tiến: Nhu cầu ở một cấp nào đó sẽ không được kích hoạt cho đến khi nhu cầu ở cấp thấp ngay dưới đó đã được thỏa mãn. Con người được kỳ vọng sẽ tiến từng bước trên bậc thang để thỏa mãn nhu cầu của mình Do vậy Maslow cho rằng để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu 1.2 Thuyết hai yếu tố của F.
Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ và chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực con người làm hai nhóm: Nhóm các yếu tố động viên: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động CÁC YẾU TỐ DUY TRÌ CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN 1.
Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Cơ hội thăng tiến 3.
Quan hệ đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4. Sự công nhận khi việc được thực hiện 5.
Chính sách của công ty 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm 6. Cuộc sống cá nhân 6. Tiềm năng phát triển 7.
Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Hình 1.2 Thuyết nhân tố của Herzberg Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (2012) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.G của Alderfer (1972) Trong lý thuyết này, Alderfer chia 5 nhu cầu của Maslow lại thành 3 nhóm: - Nhu cầu tồn tại: là ước muốn đáp ứng về sinh lý học và sự hoàn hảo về vật chất. - Nhu cầu quan hệ: là ước muốn thỏa mãn các quan hệ tương tác giữa các cá nhân. - Nhu cầu phát triển: là ước muốn tăng trưởng và phát triển về tâm lý. Alderfer cho rằng bất cứ một nhu cầu hay tất cả các nhu cầu có thể tác động đến hành vi cá nhân ở một thời điểm nào đó (không phải một nhu cầu theo thang bậc như Maslow) và nhu cầu đã thỏa mãn không mất đi tính động viên của chúng.
Có thể nảy sinh nhu cầu bậc cao trước khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn. Ông cũng đồng ý rằng các nhu cầu chưa được thỏa mãn là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân. Ngay cả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó vẫn là động lực thúc đẩy nếu nhu cầu tiếp theo không thể thỏa mãn được (Nguyễn Hữu Lam, 2012).4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor H.Vroom cho rằng động cơ làm việc của một người phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng như hình sau: Cá nhân tiến Thực hiện Hệ quả liên Đạt Và nhận hành các nổ công việc quan công thức lực việc rằng Hóa Trị Phƣơng tiện Kỳ vọng Đánh giá giá trị của Có thể đạt mức các hệ quả như thế Hệ quả nào sẽ được nhận khi thực thực hiện theo nào? hiện tốt công việc? mong muốn Hình 1.3: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom Nguồn: Thuyết Vroom Công thức của thuyết về sự kỳ vọng là: Động viên (M) = Kỳ vọng (E) x Phƣơng tiện (I) x Giá trị (V) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Kỳ vọng: Con người tin rằng sự nỗ lực trong công việc sẽ dẫn đến v iệc đạt được mức thực hiện công việc mong muốn. Phƣơng tiện: Niềm tin của cá nhân cho rằng việc thực hiện thành công công việc sẽ được gắn liền với việc nhận được các phần thưởng và các hệ quả khác liên quan đến kết quả công việc đạt được.
Giá trị: Giá trị mà một cá nhân gán cho mức độ hấp dẫn của các phần thưởng hay các hệ quả thực hiện liên quan đến công việc. Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong động viên bằng cách tối đa hóa kỳ vọng, phương tiện và giá trị: Để tối đa hóa kì vọng con người cần phải tin vào khả năng của họ, các nhà quản trị có thể tạo ra mong đợi tích cực bằng việc lựa chọn người nhân viên có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc và hỗ trợ họ sao cho công việc được thực hiện một cách tốt nhất, để tối đa hóa phương tiện, con người cần nhận thấy được mối quan hệ giữa việc thực hiện công việc tốt với các hệ quả liên quan đến việc thực hiện công việc, nhà quản trị cần phải tạo ra các phương tiện tích cực bằng cách chọn lọc những phần thưởng khả thi để khuyến khích việc thực hiện công việc tốt.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) Người lao động tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (còn được gọi là công bằng cá nhân). Thêm nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (còn được gọi là công bằng xã hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra: - Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc. - Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 - Nếu người lao động nhận thức được rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.3 Một số nghiên cứu về động lực làm việc 1.