Phần mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên. Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) – khu vực TP.HCM giai đoạn 2013 - 2017. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) – khu vực TP.HCM giai đoạn 2018 - 2022. Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Động lực làm việc hay còn gọi là động viên, khuyến khích trong công việc mô tả các áp lực bên trong cá nhân hình thành các mức độ, phƣơng hƣớng, và sự kiên trì của các nỗ lực của con ngƣời khi làm việc. Một ngƣời đƣợc động viên cao sẽ nỗ lực làm việc hơn so với ngƣời không đƣợc động viên. Động lực là một chủ đề đƣợc rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam quan tâm, do đó hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về ĐLLV nhƣ sau: Động lực là sự thôi thúc, khuyến khích cố gắng để đạt đƣợc điều mong muốn. Có thể nói “động lực làm việc của nhân viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng của họ” (Robbin, 1998).
Động lực hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một ngƣời hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy ngƣời đó hành động hƣớng đến một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là ngƣời năng động, chịu đầu tƣ sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt đƣợc chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013, trang 107). “Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hƣớng và sự cố gắng nhằm đạt đƣợc mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn đƣợc đáp ứng.
Nhƣ vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả đƣợc thực hiện. Tạo động lực là tìm kiếm, nâng cao và tạo ra kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con ngƣời thực hiện hành vi để đạt đƣợc mục tiêu. Tạo ĐLLV cho nhân viên là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến nhân viên thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc. Bản chất của ĐLLV xuất phát từ nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầu của nhân viên.
Chính động lực đã srút ngắn khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Đối với nhân viên Tạo động lực giúp ngƣời lao động hăng say làm việc, tăng năng suất và tăng thu nhập lao động, giúp nhân viên nhận biết đƣợc ý nghĩa và kết quả tốt đẹp khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Tạo động lực giúp ngƣời lao động đẩy lùi đƣợc bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra. Đối với tổ chức Tạo động lực giúp tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, giảm chi phí lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao, góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những ngƣời lao động với nhau, giữa ngƣời lao động với tổ chức, giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, từ đó củng cố hơn sự trung thành của nhân viên.
Động lực mang tính bền vững sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp. Đối với xã hội ĐLLV giúp các cá nhân có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi ngƣời sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trƣởng kinh tế.3 Lý thuyết về động lực làm việc 1.1 Các học thuyết về động lực làm việc Hiện nay trên thế giới có rất nhiều các học thuyết về ĐLLV, Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành 3 nhóm: Lý thuyết động viên theo nhu cầu: Đại diện tiêu biểu thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), thuyết ERG của LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Clayton Alderfer (1972), thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và lý thuyết nhu cầu đạt đƣợc của David McClelland (1985). Các tác giả trong lý thuyết động viên theo nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực được tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ.
Lý thuyết động viên theo quá trình: Với đại diện là thuyết công bằng của Stacey JohnAdams (1963), thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và thuyết năng lực nội sinh của Albert Bandura (1960). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. Lý thuyết củng cố: Các tiền đề cơ bản của lý thuyết củng cố đƣợc đặt trên cơ sở những gì mà E.Thorndike gọi là luật tác động.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Năm 1943, Maslow đã đƣa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con ngƣời từ thấp đến cao theo hình kim tự tháp. Ông đã phân nhu cầu cá nhân thành 5 loại và thể hiện ở hai cấp bậc: Các nhu cầu bậc thấp bao gồm: nhu cầu sinh học, sinh cầu an toàn, nhu cầu xã hội; và các nhu cầu bậc cao gồm: nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.
Trong khi nhu cầu bậc thấp thể hiện các mong muốn đƣợc hoàn hảo về vật chất và xã hội của cá nhân, thì nhu cầu bậc cao bao gồm các ƣớc muốn phát triển và tăng trƣởng về tâm lý. Nhu cầu sinh lý là các nhu cầu cơ bản để con ngƣời tồn tại nhƣ ăn, uống, ngủ, giờ làm việc hợp lý, sự tiện nghi vật chất trong công việc, nghỉ ngơi và tĩnh dƣỡng khi làm việc. Nhu cầu an toàn là nhu cầu đƣợc an toàn về môi trƣờng làm việc, công việc và an toàn lƣơng và thƣởng. Nhu cầu xã hội là nhu cầu giao tiếp, tạo quan hệ tốt đẹp với ngƣời khác.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng là mong muốn sự công nhận, đánh giá cao từ ngƣời khác. Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con ngƣời làm việc theo LUAN VAN CHATđamLUONG mê, sở thích,download sáng tạo… để khẳng định giá : add trị bản thân.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow (1943)) Maslow sử dụng 2 nguyên tắc để mô tả cách thức các nhu cầu ảnh hƣởng đến hành vi con ngƣời: Nguyên tắc chƣa thỏa mãn: Một nhu cầu đã thỏa mãn không còn là một tác nhân động viên vào hành vi. Nguyên tắc tịnh tiến: Một nhu cầu ở một cấp sẽ không đƣợc kích hoạt cho đến khi nhu cầu ở cấp thấp ngay dƣới đó đã đƣợc thỏa mãn. Con ngƣời đƣợc kỳ vọng sẽ tiến từng bƣớc trên bậc thang để thỏa mãn nhu cầu của mình.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Một trong các nỗ lực hứa hẹn nhất xây dựng trên những phát hiện của Maslow là lý thuyết ERG đƣợc đề xuất bởi giáo sƣ Clayton Alderfer.
Lý thuyết này chia 5 nhu cầu của Maslow lại thành 3 nhóm: Nhu cầu tồn tại: Mong muốn khỏe mạnh về thể xác và tinh thần, đƣợc thỏa mãn các điều kiện cơ bản về ăn mặc, ở, đi lại… kể cả nhu cầu an toàn. Nhu cầu quan hệ: Mong muốn thỏa mãn trong các mối quan hệ tƣơng tác giữa các cá nhân khác nhau. Nhu cầu phát triển: Mong muốn tăng trƣởng và phát triển cá nhân trong công việc lẫn cuộc sống. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Lý thuyết ERG có một chút khác biệt so với tƣ tƣởng của Maslow.
Lý thuyết ERG cho rằng bất cứ một nhu cầu hay tất cả nhu cầu có thể tác động đến hành vi cá nhân ở một thời điểm nào đó, và nhu cầu đã thỏa mãn cũng không mất đi tính động viên của chúng. Lý thuyết ERG đƣa ra nguyên tắc hồi quy mất tác dụng theo đó một nhu cầu bậc thấp hơn đã thỏa mãn còn có thể đƣợc nhân viên mong muốn thỏa mãn tiếp và vẫn ảnh hƣởng đến hành vi khi một nhu cầu bậc cao chƣa đƣợc thỏa mãn.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, ông đƣa ra thuyết hai nhân tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực vào năm 1959. Ông chia các yếu tố tạo ĐLLV cho nhân viên thành hai nhóm: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố động viên – thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong, đƣợc thể hiện chi tiết trong bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Nhân tố duy trì Nhân tố động viên 1. Điều kiện làm việc 1.
Sự cảm nhận về thành tựu 2. Quan hệ tƣơng tác giữa các cá nhân 2. Sự công nhận 3. Các chính sách, cách điều hành của tổ 3.
Trách nhiệm chức 4. Sự thách thức của công việc 4. Chất lƣợng chuyên môn ngƣời giám sát 5.Sự thăng tiến, phát triển cá 5. Tiền lƣơng cơ bản nhân (Nguồn: Trích từ Nguyễn Hữu Lam (2012)) Nhân tố duy trì liên quan đến sự không thỏa mãn về công việc theo hƣớng khi những yếu tố duy trì này đƣợc cảm nhận là thấp thì sự không thỏa mãn với công việc sẽ cao.
Khi các nhân tố này đƣợc cải thiện có thể làm cho ngƣời lao động giảm bất mãn tại nơi làm việc, nhƣng sẽ không tăng sự thỏa mãn trong công việc và tạo ra sự động viên. Nhân tố động viên còn gọi là nhân tố thỏa mãn liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc. Herzberg cũng tin rằng mức độ của nhân tố thỏa mãn trong công việc càng cao thì sự động viên càng lớn do nó tạo ra cơ hội thỏa mãn nhu cầu bậc cao. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.