Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Việt Nam duy trì đà tăng trưởng ấn tượng với tổng doanh thu phí toàn thị trường năm 2017 đạt 105,6 nghìn tỷ đồng, tăng 21,2% so với năm trước; trong đó mảng phi nhân thọ đóng góp 40,6 nghìn tỷ đồng, tăng trưởng 10,6%. Theo định hướng Chiến lược phát triển thị trường bảo hiểm Việt Nam, nhu cầu nhân lực chất lượng cao ngành phi nhân thọ cần tới 360.000 người. Tuy nhiên, tình trạng khan hiếm nhân sự có trình độ cùng tỷ lệ nhảy việc gia tăng nhanh chóng đang tạo áp lực gay gắt lên các doanh nghiệp bảo hiểm.

Tại Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO), đặc biệt là khu vực Thành phố Hồ Chí Minh gồm 4 chi nhánh: PJICO Sài Gòn, PJICO Gia Định, PJICO Bến Thành và PJICO Đông Sài Gòn, bài toán giữ chân nhân sự gặp nhiều thử thách. Giai đoạn 2013 - 2017, tỷ lệ thôi việc tại PJICO Sài Gòn tăng vọt từ 7,3% (13 nhân sự năm 2013) lên 13,8% (29 nhân sự năm 2017). Tình trạng tương tự cũng diễn ra tại PJICO Gia Định với tỷ lệ nghỉ việc 17,1%, PJICO Bến Thành là 17,0% và PJICO Đông Sài Gòn chạm mốc 18,2% năm 2017. Khảo sát sơ bộ trên 20 nhân viên cho thấy chỉ có 35% (7/20 người) cảm thấy hứng thú và vỏn vẹn 30% (6/20 người) nhận thấy công ty truyền được cảm hứng làm việc.

Đề tài luận văn của học viên Trần Thị Diễm Phương dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Hoàng Lâm Tịnh tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh tập trung nhận diện, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp giai đoạn 2018 - 2022. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi giúp PJICO tối ưu hóa năng suất lao động bình quân (tăng từ 1,17 tỷ đồng/người năm 2013 lên 1,56 tỷ đồng/người năm 2017), hướng đến mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 8% và bảo đảm mục tiêu doanh thu toàn hệ thống vượt mức 3.047 tỷ đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tổng hợp của các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:

  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định rõ nhân tố duy trì (điều kiện làm việc, lương cơ bản) và nhân tố động viên (sự công nhận, cơ hội thăng tiến).
  • Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) nhấn mạnh ba nhóm nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và Thuyết công bằng của Stacey Adams (1963) giải thích cơ chế nỗ lực dựa trên nhận thức về sự đãi ngộ tương xứng.

Tác giả kế thừa mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth Kovach (1987) kết hợp mô hình nghiên cứu thực nghiệm của Trần Thị Kim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011) tại các doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh. Các khái niệm cốt lõi bao gồm: động lực làm việc (mức độ nỗ lực của cá nhân hướng tới mục tiêu chung), bản chất công việc, chính sách đãi ngộ, quan hệ lãnh đạo - đồng nghiệp và giá trị thương hiệu doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp định tính và định lượng qua ba giai đoạn:

  1. Nghiên cứu định tính: Áp dụng kỹ thuật 20 ý kiến khám phá 28 biến quan sát mới, nâng tổng số lên 63 biến; tiến hành phỏng vấn sâu cá nhân thu thập thêm 2 biến (thành 65 biến) và thực hiện 2 cuộc thảo luận nhóm tập trung (mỗi nhóm gồm 9 nhân sự nam và nữ) nhằm sàng lọc, loại bỏ các biến trùng lặp, hoàn thiện bảng câu hỏi sơ bộ gồm 43 biến quan sát.
  2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Triển khai khảo sát trên cỡ mẫu N = 100 nhân viên (thu về từ 120 phiếu phát ra). Đánh giá độ tin cậy qua Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (KMO = 0,787, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig = 0,000, tổng phương sai trích đạt 70,241%) giúp loại bỏ 13 biến không đạt chuẩn.
  3. Nghiên cứu định lượng chính thức: Khảo sát N = 200 nhân viên hợp lệ (từ 220 bảng hỏi phát trực tiếp) tại 4 chi nhánh PJICO từ tháng 10/2017 đến tháng 04/2018 bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo phòng ban. Cơ cấu mẫu gồm 54,5% nam, khối kinh doanh và chăm sóc khách hàng chiếm 40,0%, kế toán và nhân sự chiếm 19,5%, khối hành chính chiếm 15,0%. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội trên phần mềm SPSS 22 được lựa chọn để xác định chính xác mức độ tác động và thứ tự ưu tiên của các biến độc lập đến động lực làm việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha chính thức cho thấy cả 6 thang đo thành phần đều đạt giá trị cao (từ 0,668 đến 0,895) với 29 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3:

  • Thang đo Chính sách lương thưởng, đào tạo và thăng tiến đạt độ tin cậy cao nhất với Cronbach's Alpha = 0,895 (5 biến quan sát).
  • Thang đo Chế độ đãi ngộ phúc lợi đạt Alpha = 0,860 (4 biến quan sát).
  • Thang đo Động lực làm việc của nhân viên đạt Alpha = 0,793 (4 biến quan sát).
  • Thang đo Công việc đạt Alpha = 0,790 (4 biến quan sát).
  • Thang đo Đồng nghiệp đạt Alpha = 0,780 (3 biến quan sát).
  • Thang đo Thương hiệu công ty đạt Alpha = 0,743 (4 biến quan sát) và Lãnh đạo đạt Alpha = 0,668 (5 biến quan sát).

Phân tích nhân tố khám phá EFA đạt chỉ số KMO = 0,828, kiểm định Bartlett có Sig = 0,000 và tổng phương sai trích đạt 67,506% tại giá trị Eigenvalue > 1. Kết quả hồi quy tuyến tính khẳng định cả 6 nhóm nhân tố đều tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) đến động lực làm việc của nhân viên PJICO. Trong đó, hai nhân tố giữ vai trò chi phối mạnh mẽ nhất là "Chính sách lương thưởng, đào tạo - thăng tiến" và "Bản chất công việc".

Khảo sát thực tế về thu nhập cho thấy 22,5% nhân viên có mức lương từ 5 đến dưới 10 triệu đồng/tháng và 22,0% từ 10 đến dưới 15 triệu đồng/tháng. Nhóm nhân sự có thâm niên công tác trên 3 năm thể hiện sự quan tâm đặc biệt đến tính minh bạch trong xét duyệt thăng tiến và mức thưởng hiệu quả kinh doanh cuối năm.

Thảo luận kết quả

Mức độ tác động vượt trội của yếu tố lương thưởng và cơ hội thăng tiến hoàn toàn phù hợp với bối cảnh cạnh tranh nhân sự khốc liệt trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao tại chi nhánh Đông Sài Gòn (18,2%) và Bến Thành (17,0%) có nguyên nhân cốt lõi từ cơ chế đánh giá KPI chưa tạo ra sự phân hóa thu nhập rõ rệt giữa cá nhân xuất sắc và cá nhân trung bình. Khi so sánh với đối thủ cạnh tranh như PVI, PJICO cần gia tăng tính cạnh tranh của các gói thù lao biến đổi và chế độ phúc lợi bổ sung.

Yếu tố bản chất công việc xếp thứ hai phản ánh nhu cầu tự chủ và giảm bớt các thủ tục giấy tờ hành chính rườm rà. Dữ liệu thực nghiệm chứng minh rằng khi nhân viên được tự chủ xử lý bồi thường trong hạn mức cho phép và được đào tạo nghiệp vụ định kỳ, mức độ hứng thú làm việc tăng lên rõ rệt. Về mặt trình bày dữ liệu, các phát hiện này được mô tả sinh động qua biểu đồ phân tán hồi quy và bảng so sánh điểm trung bình Likert giữa các phòng ban, giúp ban quản trị nhanh chóng xác định điểm nghẽn của từng đơn vị cơ sở.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên PJICO khu vực Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2018 - 2022, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng, đào tạo và thăng tiến:

    • Tái cơ cấu hệ thống trả lương theo mô hình 3P (Vị trí, Năng lực, Kết quả thực hiện); bổ sung quy chế thưởng nóng theo quý đối với các hợp đồng bảo hiểm lớn nhằm tăng thu nhập khả dụng của nhân viên kinh doanh thêm 15% đến 20%.
    • Xây dựng bản đồ phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí; tổ chức tối thiểu 12 khóa đào tạo chuyên sâu mỗi năm về thẩm định rủi ro và kỹ năng đàm phán.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Tổng Giám đốc và Phòng Tổ chức Nhân sự.
    • Timeline: Bắt đầu áp dụng từ Quý 3/2018 và hoàn thiện toàn diện trong năm 2019.

  2. Cải tiến thiết kế công việc và trao quyền chủ động:

    • Tự động hóa quy trình cấp đơn và khai báo tổn thất thông qua ứng dụng công nghệ thông tin, giúp giảm 30% thời gian xử lý thủ tục hành chính.
    • Phân quyền cho giám định viên và chuyên viên khai thác tự quyết định các vụ bồi thường xe cơ giới có giá trị dưới 10 triệu đồng để gia tăng tính tự chủ và trách nhiệm cá nhân.
    • Chủ thể thực hiện: Trưởng các phòng ban nghiệp vụ và Phòng Công nghệ Thông tin.
    • Timeline: Giai đoạn 2018 - 2020.

  3. Nâng cao năng lực lãnh đạo và cải thiện tương tác nội bộ:

    • Triển khai chương trình đào tạo kỹ năng quản trị cảm xúc và nghệ thuật phản hồi mang tính xây dựng cho toàn bộ trưởng/phó chi nhánh; áp dụng cơ chế đánh giá mức độ hài lòng về cấp trên định kỳ 6 tháng một lần.
    • Thiết lập các buổi đối thoại mở hàng tuần giữa lãnh đạo và nhân viên để kịp thời tháo gỡ vướng mắc trong công việc.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc các chi nhánh PJICO tại Thành phố Hồ Chí Minh.
    • Timeline: Thực hiện thường niên giai đoạn 2018 - 2022.

  4. Nâng cấp chế độ đãi ngộ phúc lợi và củng cố văn hóa thương hiệu:

    • Cung cấp gói bảo hiểm chăm sóc sức khỏe toàn diện mở rộng cho người thân của nhân viên đạt thành tích xuất sắc; duy trì các hoạt động hội thao, teambuilding định kỳ hàng quý để gia tăng gắn kết đồng nghiệp.
    • Truyền thông mạnh mẽ vị thế thương hiệu Petrolimex và đối tác chiến lược Samsung Fire & Marine nhằm củng cố niềm tự hào tổ chức, hướng tới mục tiêu hạ tỷ lệ nhảy việc toàn khu vực xuống dưới 8% vào năm 2022.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Chấp hành Công đoàn phối hợp Phòng Nhân sự.
    • Timeline: Triển khai liên tục từ năm 2019 đến 2022.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thiết thực cho 4 nhóm đối tượng:

  1. Ban Tổng Giám đốc và Giám đốc Nhân sự các công ty bảo hiểm: Cung cấp cơ sở khoa học để tái cấu trúc quỹ lương, thiết kế lại chỉ số KPI và tối ưu hóa chi phí nhân sự nhằm giữ chân nhân tài trong ngành bảo hiểm phi nhân thọ.
  2. Lãnh đạo chi nhánh và Trưởng phòng ban nghiệp vụ: Nắm bắt các giải pháp tạo động lực phi tài chính, kỹ năng phân quyền và phương pháp cải thiện môi trường làm việc nhóm, giúp gia tăng năng suất lao động phòng ban vượt ngưỡng 1,6 tỷ đồng/người/năm.
  3. Học viên cao học và nhà nghiên cứu ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo bộ công cụ thang đo đã được kiểm định độ tin cậy (Cronbach's Alpha từ 0,668 đến 0,895) và quy trình nghiên cứu thực nghiệm hỗn hợp kết hợp kỹ thuật 20 ý kiến, EFA và hồi quy đa biến trên SPSS.
  4. Chuyên viên tư vấn nhân sự và quản trị tổ chức: Sử dụng các dữ liệu phân tích định lượng thực tế tại PJICO làm tài liệu đối chuẩn (benchmarking) khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các tổng công ty cổ phần quy mô lớn.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên PJICO khu vực Thành phố Hồ Chí Minh?
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố "Chính sách lương thưởng, đào tạo và thăng tiến" có tác động mạnh nhất với hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,895. Thu nhập cạnh tranh, chính sách thưởng minh bạch dựa trên hiệu suất và lộ trình thăng tiến công bằng là động lực hàng đầu giúp nhân viên nỗ lực cống hiến.

Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại các chi nhánh PJICO Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2013 - 2017 biến động ra sao?
Tỷ lệ nhân viên thôi việc có chiều hướng gia tăng đáng kể ở cả 4 chi nhánh. Cụ thể, PJICO Sài Gòn tăng từ 7,3% lên 13,8%, PJICO Bến Thành chạm mức 17,0%, PJICO Gia Định là 17,1% và PJICO Đông Sài Gòn ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc cao nhất lên đến 18,2% vào năm 2017.

Cỡ mẫu và phương pháp kiểm định dữ liệu trong luận văn được thực hiện như thế nào?
Nghiên cứu triển khai khảo sát sơ bộ với 100 mẫu và khảo sát chính thức với 200 mẫu nhân viên hợp lệ qua thang đo Likert 5 điểm. Dữ liệu được phân tích trên phần mềm SPSS thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (tổng phương sai trích 67,506%) và phân tích hồi quy đa biến.

Luận văn đề xuất giải pháp tài chính cụ thể nào để khích lệ người lao động?
Tác giả đề xuất xây dựng hệ thống tiền lương theo mô hình 3P, bổ sung quỹ thưởng nóng theo quý cho các hợp đồng vượt chỉ tiêu nhằm tăng 15% đến 20% thu nhập khả dụng, đồng thời mở rộng gói bảo hiểm sức khỏe tự nguyện cho gia đình nhân viên xuất sắc trong giai đoạn 2018 - 2022.

Mô hình nghiên cứu của đề tài có thể áp dụng cho các doanh nghiệp ngoài ngành bảo hiểm không?
Mô hình hoàn toàn có thể ứng dụng rộng rãi. Được phát triển từ các lý thuyết nền tảng của Maslow, Herzberg và mô hình của Trần Thị Kim Dung, khung phân tích 6 nhân tố này có tính khái quát cao, rất phù hợp cho các doanh nghiệp thuộc khối tài chính, ngân hàng và dịch vụ thương mại.

Kết luận

  • Luận văn đã nhận diện và đo lường thành công 6 nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại PJICO khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Kết quả kiểm định khẳng định chính sách lương thưởng, đào tạo - thăng tiến và bản chất công việc là hai đòn bẩy quan trọng nhất quyết định hiệu quả làm việc của nhân sự.
  • Phản ánh trung thực thực trạng nhân sự giai đoạn 2013 - 2017 với tỷ lệ thôi việc dao động từ 13,8% đến 18,2% tại các chi nhánh trực thuộc.
  • Xây dựng hệ thống giải pháp toàn diện, khả thi cho giai đoạn 2018 - 2022 nhằm kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc dưới 8% và nâng cao năng suất bình quân trên 1,6 tỷ đồng/người/năm.
  • Cung cấp nguồn dữ liệu thực chứng và bộ thang đo chuẩn hóa có giá trị học thuật cao cho công tác nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực.

Về lộ trình triển khai tiếp theo, PJICO cần nhanh chóng chuẩn hóa quy chế đánh giá KPI trong năm 2018, hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và đào tạo giai đoạn 2019 - 2020, tiến tới tối ưu hóa môi trường làm việc và văn hóa thương hiệu đến năm 2022. Quý bạn đọc và các nhà quản trị hãy tham khảo toàn văn luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Thị Diễm Phương để ứng dụng trọn bộ giải pháp tạo động lực nhân sự chuyên sâu cho tổ chức của mình.