chương 1 Trong chương này tác giả trình bày tổng quan về công ty lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, kết quả kinh doanh. Đồng thời xác định dấu hiệu, hiện trạng vấn đề mà công ty đang gặp phải cũng là cơ sở để hình thành đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 2.1 Khái quát về động lực làm việc Động lực làm việc là một chủ đề mà rất nhiều nhà nghiên cứu và chủ doanh nghiệp quan tâm. Đợng lực có thể được định nghĩa nhiều cách khác nhau.
Theo Herzberg (1959) cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức". Mitchell (1982) cho rằng “ Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu”. Robbins (1998) lại định nghĩa “Động lực làm việc là sự sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Đợng lực cũng có nghĩa là ai đó làm điều gì đó vì anh ta hoạ̛c cô ta muốn làm như vạ̛y, và những gì nhà quản lý phải làm là bằng cách nào đó khuyến khích họ và coi đó như là mợt triển vọng (George và Jones, 1999; Herzberg, 2008).
Franco et al., (2002) “Động lực làm việc là kết quả của một quá trình phức tạp và năng động, bao gồm sự tương tác giữa các cá nhân, môi trường làm việc và văn hoá xã hội”. Còn theo Gail Car (2005) “Động lực làm việc hay sự động viên trong công việc là sự thúc đẩy xuất phát từ bên trong, dựa trên một nền tảng về các nhu cầu cơ bản vô thức và một cách có ý thức của cá nhân mà chính những điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để thực hiện được mục tiêu”. Ở mức đợ đơn giản động lực có thể được mô tả như sau: “Điều gì làm cho chúng ta làm những gì chúng ta làm” (Bagshawe, 2011). Đợng lực điều khiển nhạ̛n thức, hành đợng và cảm xúc (Kruglanski et al.
Mợt lực lượng lao đợng có động lực và chất lượng là điều cần thiết đối với bất kỳ công ty nào muốn ta̛ng na̛ng suất và sự hài lòng của khách hàng. Trong bối cảnh này, đợng lực có nghĩa là sự tự nguyẹ̛n của mợt cá nhân để nỗ lực và có những hành đợng hướng tới mục tiêu của tổ chức. Thách thức đối với bất kỳ người quản lý nào là phải tìm ra phương tiẹ̛n để duy trì đợng lực của nhân viên. Mợt mạ̛t, các nhà quản lý nên tạ̛p trung vào viẹ̛c giảm sự bất mãn công viẹ̛c (điều kiẹ̛n làm viẹ̛c, tiền lương, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 13 giám sát, mối quan hẹ̛ với các đồng nghiẹ̛p), mạ̛t khác, họ nên sử dụng các yếu tố tạo đợng lực như thành tích, sự công nhạ̛n, trách nhiẹ̛m và bản thân công viẹ̛c (Dobre na̛m 2013).
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) đã định nghĩa “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”. Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) chỉ rõ “ Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Đợng lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoạ̛c mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyẹ̛n khi điều mong muốn được đáp ứng.
Như vạ̛y, đợng cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới mợt kết quả, còn sự thoả mãn là mợt kết quả được thực hiẹ̛n” Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc, nhưng nhìn chung động lực làm việc là sự tự nguyện, sự sẵn lòng và nó xuất phát từ bên trong người lao động thể hiện sự khát khao nỗ lực để thúc đẩy con người làm việc một cách tích cực hoàn thành mục tiêu nhất định và mang lại hiệu quả cao nhất. Tạo động lực làm việc: Nếu động cơ được hiểu là cơ sở của hành động giúp chúng ta lý giải nguyên nhân của hành động của một người - tại sao họ lại làm như vậy, thì động lực là các lực hoặc nhân tố thúc đẩy hành động theo một hướng xác định. Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Có thể hiểu tạo động lực làm việc là làm thế nào để một người muốn làm thay vì họ buộc phải làm.
Tạo động lực cho nhân viên là nhằm dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Hay tạo động lực làm việc là “Tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động” (Nguyễn Văn Điềm và cộng sự, 2007) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 14 Vai trò của động lực làm việc: Một trong những trách nhiệm chính của các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực ở các công ty là đạt được thành công và tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua việc họ tuyển dụng được nhân sự tài năng cho công ty. “ Các nhà quản lý có thể tạo ra động lực làm việc cao hơn từ nhiều công việc của năm nhân viên mang đến hơn là sự không có tinh thần làm việc của mười nhân viên, và đó là một lợi thế cạnh tranh mà khó ai có thể phủ nhận” (Wagner and Hollenbeck, 2010, trang 81). Tạo động lực làm việc mang lại hiệu quả cao cho người lao động và cả tổ chức, việc tạo động lực làm việc giúp cá nhân có động lực hơn trong công việc, họ hài lòng hơn với công việc của mình và mong muốn góp sức mình vào sự thành công của tổ chức.
Đối với người lao động: Việc tạo động lực làm việc giúp người lao động có tinh thần thoải mái hơn, người lao động làm việc tích cực hơn và đem lại hiệu quả cao hơn cho doanh nghiệp. Ngoài ra, người lao động với tinh thần thoải mái, họ sẽ sáng tạo hơn trong công việc nâng cao năng suất lao động cùng với sự yêu thích công việc hiện tại người lao động sẽ gắn kết lâu dài với tổ chức hơn. Đối với tổ chức: Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động và sự tồn tại của tổ chức. Khi tổ chức tạo động lực làm việc cho người lao động, người lao động với tinh thần thoải mái sẽ có những sáng kiến, sáng tạo trong công việc, tổ chức có những đổi mới mang lại những thay đổi đột phá trong kinh doanh hay quy trình làm việc giúp doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí.
Tạo động lực làm việc giúp tổ chức khai thác tối ưu năng lực của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó tạo động lực làm việc tạo nên bầu không khí thân thiện, thoải mái, hăng say giảm thiểu những tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, xây dựng văn hoá doanh nghiệp và nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp, thu hút và giữ chân nhân tài.2 Tổng quan các nghiên cứu về động lực làm việc Trong những năm 1950, một trong những lý thuyết cụ thể về động lực làm việc đã được hình thành. Các lý thuyết về động lực ban đầu đã gặp những nghi ngờ lớn vì chúng không được hỗ trợ thực nghiệm. Tuy nhiên ngày nay, các lý thuyết này được LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 15 nhiều nhà quản lý sử dụng làm cơ sở để hiểu được về việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Những lý thuyết này bao gồm: thuyết thang bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943); thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)… Các lý thuyết hiện đại về động cơ làm việc ngày càng tăng lên từ sự cần thiết phải chứng minh các lý thuyết động lực làm việc ban đầu. Các lý thuyết hiện đại là những lời giải thích hợp lý về động lực của nhân viên vì nó được hỗ trợ bởi nghiên cứu. Các lý thuyết này bao gồm: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964); thuyết công bằng của Stacey JohnAdams (1963). Động lực làm việc có được thông qua việc thoả mãn nhu cầu còn thiếu hụt: Abraham Maslow (1943) với lý thuyết thang bậc nhu cầu là một nền tảng quan trọng trong lịch sử tư tưởng quản trị, Abraham Maslow đã đề xuất nhu cầu cá nhân thành năm loại và thể hiện ở hai cấp bậc.
Nhu cầu cấp bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội. Nhu cầu cấp bậc cao bao gồm nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Trong khi nhu cầu bậc thấp muốn hoàn thiện về vật chất , xã hội của cá nhân thì nhu cầu bậc cao lại muốn phát triển và tăng trưởng về tâm lý. Maslow đã sử dụng hai nguyên tắc để mô tả cách thức nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi con người.
Nguyên tắc chưa thoả mãn: Khi một nhu cầu đã được thoả mãn thì nó không còn là một tác nhân tác động tới hành vi. Con người sẽ hành động để thoả mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng hoặc còn đang bị thiếu hụt. Nguyên tắc tịnh tiến: Nhu cầu ở một cấp sẽ không được kích hoạt khi nhu cầu ở cấp thấp ngay sau nó chưa được thoả mãn. Con người sẽ từng tiến từng bước trên thang bậc nhu cầu để thoả mãn các nhu cầu của mình.
Vận dụng học thuyết của Maslow các nhà quản trị có thể hiểu được nhu cầu của nhân viên đang ở cấp độ nào. Nhân viên sẽ hành động để thoả mãn nhu cầu chưa được đáp ứng, nhà quản lý có thể tạo động lực cho nhân viên thông việc thoả mãn nhu cầu còn thiếu hụt, giúp nhân viên nhiệt tình với công việc và hoàn thành mục tiêu cá nhân nói riêng và của tổ chức nói chung.