CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Lý luận cơ bản về tạo động lực lao động 1. Nhu cầu và động lực Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó.
Như vậy nhu cầu chính là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được, nó là sự mong muốn, đòi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó. Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và vô tận, thoả mãn một nhu cầu này đồng thời sẽ nảy sinh một nhu cầu khác. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực. Bất kỳ một tổ c nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức.
Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việ ong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ” (Trần Thị Hạnh, Đặng Thanh Hưng, Đặng Mạnh Hổ, 1995). Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong 14 kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi các nhân.
Từ những nghiên cứu trên theo có thể hiểu: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức ”. Động lực lao động và tạo động lực lao động Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Động lực lao động bao hàm động cơ lao động và mục đích hoạt động của con người, trong đó động cơ lao động là quan trọng nhất ó quyết định quá trình lao động của con người. Tạo động lực lao động: Là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Như vậy, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức. Tổ chức mong m n người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty. Ngược lại, người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động. Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau đây: 15 Nhu Nhu cầu cầu Sự Các Hành Giảm không được căng động vi tìm căng được thỏa thỏa thẳng cơ kiếm thẳng mãn - Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.
- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng. - Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân. - Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình. - Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong giai đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muỗn của cá nhân.
- Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý của người lao động cũng giảm bớt c những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.Một số học thuyêt về tạo động lực 1. Học th yết nhu cầu m 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như saum [1].
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại như không khí, nước, lương thực….Như vậy, có thể thấy việc trả công lao động tối thiểu cần đủ để đáp ứng những nhu cầu này giúp đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình. Nhu cầu an toàn : nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn, muốn được bảo vệ an toàn thân thể. Trong lao động, người lao động muốn có công việc ổn định, môi trường an toàn, đảm bảo về y tế sức khỏe,… 3. Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương… Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo nhóm, tổ chức giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc… 4. Nhu cầu được tôn trọng. Con người muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu này bằng sự khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danh người lao động… 5.
Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất: là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong g việc. Tổ chức cần tạo cơ hội cho người lao động phát triển, thăng tiến, giao cho họ các nhiệm vụ mang tính thách thức… Theo Maslow, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo ẽ trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao.
Mặc dù c tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, muốn tạo động lực cho nhân viên thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng sự thỏa mãn vào nhu cầu ở thứ bậc đó. Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu của nhân viên và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất. Học th u yết về sự công bằng của J .Stacy Ada ms Theo J.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác [2]. Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của những người khác >=< Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty.
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính công bằng giữa những người lao động; chính sách đãi ngộ phả trên năng lực và đóng góp của từng người hài hòa với lợi ích chung của tập thể. Học th u yết hai nhân tố của Frederick Her zber g Herzberg à người đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm [9] [2]. Nhóm 1: Nhóm yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Đây là nhóm yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của cá nhân người lao động, bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: Sự thành đạt 18 Sự tôn vinh, công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp Đặc điểm, bản chất bên trong của công việc Trách nhiệm trong công việc Cơ hội thăng tiến trong công việc. Nhóm 2: Nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Nhóm yếu tố này mang tính tích cực sẽ giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ có mình nhóm này thì sẽ không đủ tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc của người lao động.