Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1. Động lực làm việc Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, mỗi doanh nghiệp luôn cần tự tạo cho mình nguồn lực vững chắc, để tự tạo cho mình năng lực cạnh tranh với doanh nghiệp khác. Để có năng lực cạnh tranh bền vững, các doanh nghiệp cần tận dụng nguồn nhân lực sẵn có cho doanh nghiệp, khiến họ dốc sức, gắn bó và duy trì làm việc cho doanh nghiệp. Có rất nhiều quan điểm nước ngoài và trong nước về động lực làm việc, như là: Theo tác phẩm “The motivation to work’’ của Herzberg (1959): “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) “Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được những mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2012): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Vậy động lực có thể được hiểu là những thứ kích thích con người hành động để đạt được một mục tiêu nào đó. Khi con người chưa được thỏa mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ hình thành mong muốn, khao khát, và có những hành động nhằm đạt được sự thỏa mãn nhu cầu, khoảng cách giữa nhu cầu mong muốn và sự thỏa mãn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 nhu cầu chính là động lực để con người nỗ lực đạt được mục tiêu đã đề ra, rút ngắn khoảng cách này. Tạo động lực làm việc Một doanh nghiệp muốn tồn tài và phát triển lâu dài phụ thuộc rất lớn vàosự nỗ lực làm việc của nhân viên,không một công ty nào có thể phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý chán nản và thiếu nhiệt huyết. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần tạo được động lực làm việc cho nhân viên.
Tạo động lực làm việc cho nhân viên không chỉ kích thích tâm lý làm việc cho nhân viên mà còn giúp nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh và làm tăng khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Theo nghiên cứu của Carter, S., Shelton,M (2009), công thức thể hiện mối quan hệ giữa hiệu suất làm việc với động lực làm việc như sau: P= AxRxM, trong đó: P (Performance): Hiệu suất làm việc A (Ability): Khả năng /năng lực làm việc R (Resources): Nguồn lực M (Motivation): Động lực/động cơ làm việc Nếu một nhân viên được cung cấp các nguồn lực như nhau, có năng lực làm việc như nhau, nhưng nếu động lực làm việc của họ về không thì hiệu suất làm việc cũng sẽ là con số không. Còn nếu nhân viên có động lực làm việc cao, hiệu suất làm việc sẽ tăng theo hệ số nhân, kết quả làm việc sẽ được tăng cao. Ngoài khả năng chuyên môn, động lực cũng là một yếu tố tác động đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Nhà quản lý cần hiểu rõ nhân viên đang cần điều gì, điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, những yếu tố nào sẽ giúp động viên nhân viên…để từ đó có những giải pháp nhằm truyền cảm hứng sáng tạo, tạo động lực cho nhân viên, khơi nguồn làm việc hứng khởi, giúp nhân viên tích cực, nhiệt tình hơn trong công việc. Theo Giáo trình tâm lí học lao động của Lương Văn Úc (2011) “Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cô gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức” Trong kinh doanh, muốn đạt được năng suất lao động cao, thì nhân viên phải làm việc tích cực và hiệu quả. Trong công việc, người lao động cũng cần có động lực để tiếp tục làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tạo được động lực tốt sẽ làm cho nhân viên có tinh thần làm việc hăng say hơn, thỏa mãn hơn với công việc và cống hiến hết sức mình cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Một số học thuyết về tạo động lực 1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Theo bài viết A Theory of human motivation năm 1943, Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau, nhưng tóm gọn lại hệ thống nhu cầu chủ yếu được chia thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự như sau: Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Con người có 5 nhu cầu cơ bản, được xếp thứ tự từ thấp đến cao, khi nhu cầu trước được thỏa mãn thì nhu cầu sẽ kích thích con người hành động để đạt được nhu cầu cao hơn. Sự thỏa mãn đi theo từ nhu cầu thấp đến cao, con người cần được thỏa LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 mãn những nhu cầu cơ bản như sinh lý, an toàn rồi mới đến nhu cầu xã hội, được giao tiếp, được quan tâm, tiếp đến mới có mong muốn được tôn trọng, rồi cuối cùng là mong muốn được hoàn thiện, được thể hiện bản thân. Một khi những nhu cầu nào đã được thỏa mãn thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực, thúc đẩy họ nữa, do đó, muốn tạo động lực cho một người, cần phải hiểu rõ họ họ đang đứng ở cấp bậc nào trong thang bậc nhu cầu, họ đang mong muốn đạt được gì, nhu cầu nào đã được thỏa mãn, để từ đó có những tác động đúng, tạo được động lực mạnh mẽ cho con người.
Đối với nhân viên làm việc tại công ty, họ có thể có nhiều nhu cầu khác nhau, người thì có nhu cầu cơ bản là sinh lý, an toàn, việc làm đem lại thu nhập để họ có thể đủ chi trả cho sinh hoạt phí hàng ngày là họ đã hài lòng, nhưng cũng có người đi làm với nhu cầu xã hội, được giao lưu, kết bạn.do đó, mỗi nhân viên có nhu cầu khác nhau, nhu cầu này thay đổi theo thời gian, các nhà quản trị cần nắm bắt được những đặc điểm này để có những cách thức thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg Năm 1959, Herzberg sau khi nghiên cứu khám phá trong gần 4.000 cuộc phỏng vấn với hơn 200 kỹ sư và kế toán, ông và đồng nghiệp đã phát triển thuyết hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố động viên. - Nhân tố duy trì: gồm những yếu tố như phương pháp giám sát, hệ thống lương thưởng, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc…Những nhân tố này khi được tác động đúng sẽ không gây sự bất mãn cho nhân viên, cũng không tạo ra sự hưng phấn hơn trong công việc, nhưng khi bị tác động sai, nhân viên sẽ cảm thấy bất mãn, có tâm lý chán nản, thờ ơ với công việc… - Nhân tố động viên gồm các yếu tố như sự thách thức trong công việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận trong công việc…những yếu tố này khi được động viên đủ giúp nhân viên thỏa mãn trong công việc, làm việc tích cực, có trách nhiệm hơn, nếu động viên thiếu cũng không gây bất mãn cho nhân viên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg đưa ra những ẩn ý cho nhà quản trị, nhà quản trị hiệu quả phải làm thỏa mãn nhân viên ở cả 2 nhân tố động viên và duy trì, không nên tập trung vào bất kỳ một nhân tố nào.
Học thuyết công bằng của Stacey Adams Lý thuyết công bằng của Stacey Adams được phát triển từ năm 1963, cho rằng con người luôn mong muốn được đối xử công bằng, công bằng trong việc công nhận, phần thưởng đạt được. Người lao động luôn có xu hướng so sánh những việc họ đã làm được với những người khác, so sánh phần thưởng họ nhận được có xứng đáng với những gì họ bỏ ra và có bằng với đồng nghiệp hay không: - Nếu họ thấy phần thưởng không xứng đáng với công sức bỏ ra thì nhân viên sẽ có tâm lý chán nản, họ sẽ không nỗ lực làm việc nữa, lâu dài họ sẽ có ý định muốn rời bỏ việc. - Nếu nhân viên cảm thấy phần thưởng tương xứng với công sức bỏ ra, thì họ sẽ duy trì hiệu suất làm việc cũ, không có ý định nâng cao hiệu quả làm việc. - Khi nhân viên thấy phần thưởng cao hơn công sức bỏ ra, họ sẽ hứng khởi, làm việc tích cực, hiệu quả hơn.
- Khi nhân viên nhận thấy đồng nghiệp có cùng trình độ, cùng kinh nghiệm, cùng khối lượng công việc, nhưng họ lại được phần thưởng và sự công nhận cao hơn, họ sẽ cảm thấy căng thẳng, sự căng thẳng này nếu ở mức độ vừa phải sẽ tạo động lực cho nhân viên phấn đấu để giành được sự công bằng và thỏa đáng. Nhưng nếu phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài, nhân viên sẽ bất mãn, có những phản ứng tiêu cực, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung. Do đó, nhà quản trị phải quan tâm đến nhận thức về sự công bằng của nhân viên, nhà quản trị phải tâm lý, phải có cách giải quyết sao cho nhân viên luôn cảm thấy họ được đối xử công bằng.G của Clayton Alderfer Thuyết E.G được xây dựng trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow, nhưng Clayton Alderfercho phân chia con người có 3 nhu cầu cơ bản, và theo đuổi cả 3 nhu cầu này chứ không theo thứ bậc từ thấp đến cao. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 Nhu cầu tồn tại (Existence needs): bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow, là những nhu cầu cơ bản về ăn uống, chỗ ở, đi lại… Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): tương tự với nhu cầu xã hội của Maslow, là những nhu cầu được giao tiếp, giao lưu với bạn bè, đồng nghiệp…duy trì các mối quan hệ với mọi người xung quanh.