CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các lý thuyết nền tảng mà tác giả sử dụng để thực hiện khảo sát các yếu tố tác động đến việc tạo ĐLLV cho người lao động. Bên cạnh đó, tác giả sẽ trình bày các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước trước đó. Kết hợp giữa lý thuyết và các mô hình nghiên cứu khoa học để từ đó tác giả ứng dụng và đưa ra Mô hình nghiên cứu phù hợp với luận văn.1 Các khái niệm, định nghĩa 1.1 Khái niệm về động lực Động lực làm việc có rất nhiều những quan niệm khác nhau định nghĩa nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Sau đây là một số khái niệm được định nghĩa theo thời gian: Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn, động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu (Bedeian, 1993).
Luthan (1998) đã định nghĩa động lực như "Một quá trình bắt đầu với sự thiếu hụt trong sinh lý hay nhu cầu nào đó kích thích một hành vi hoặc một sự dẫn dắt nào đó nhằm mục đích đạt được mục tiêu". Timm & Peterson (2000) cho rằng động lực có thể được mô tả như là những nhu cầu hay sự dẫn dắt làm thôi thúc một ai đó làm một hành động hay hành vi nào đó. Có nghĩa là, cung cấp một lý do cho việc hành động. Nó có thể bắt nguồn từ nhu cầu cá nhân, sự ham muốn hay một sự dẫn dắt.
Từ những định nghĩa trên,có thể nhận thấy rằng, động lực là nhân tố xuất phát từ những nhu cầu định hướng, dẫn dắt thôi thúc hành động và khuyến khích NLĐ cố gắng thực hiện để đạt được mục tiêu của mình. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Khái niệm về động lực làm việc a. Khái niệm về động lực làm việc Động lực làm việc trên thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau, tuy nhiên theo Maier & Lawler (1973) đã giúp chúng ta có được cách nhìn khác về động lực thông qua việc đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: + Kết quả thực hiện công việc được tính bằng Khả năng và Động lực + Khả năng được tính bằng Khả năng bẩm sinh, Đào tạo và Các nguồn lực + Động lực được tính bằng Khao khát và Tự nguyện Ta thấy mô hình về kết quả thực hiện công việc được tính bằng năng lực và ĐLLV. Trong đó, khả năng hay năng lực làm việc ngoài yếu tố khả năng bẩm sinh, nó có được thông qua sự học hỏi, tham gia huấn luyện đào tạo và nhận được các nguồn lực hỗ trợ, nhân tố này tùy thuộc vào khả năng của mỗi người mà mang lại kết quả tuy nhiên nó có thể được rèn luyện và nâng cao để mang lại hiệu quả công việc tốt hơn.
Đối với yếu tố động lực đó là sự khát khao thực hiện công việc và tự nguyện làm việc xuất phát từ chính mỗi cá nhân NLĐ. Như vậy, có thể thấy để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải nâng cao khả năng của mỗi người, và quan tâm chú ý đến các yếu tố tác động đến ĐLLV của người lao động. Ngoài ra, Maehr & Braskamp (1986), Schou (1991) theo Bjorklund, 2001, tr.17) cho rằng ĐLLV được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment). Khái niệm về tạo động lực làm việc Đối với khái niệm về tạo động lực làm việc theo Hodgson (1990) cho rằng "động lực nội tại của người lao động để làm việc tốt trở nên đặc biệt rõ ràng".
Còn đối với Burton và Thakur (1995) cho rằng người quản lý là khuyến khích người khác thực hiện nhiệm vụ của tổ chức là nhiệm vụ chính của họ và người quản lý phải tìm ra chìa khóa để các cấp dưới đi làm thường xuyên và đúng giờ, làm việc chăm chỉ và đóng góp tích cực để đạt được mục tiêu tổ chức một cách hiệu quả. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Và theo Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” Như vậy, để có thể tạo ĐLLV cho NLĐ phải tìm ra được các nhu cầu cần thiết của NLĐ và những hành động có thể giúphọ thỏa mãn các nhu cầu đó, đồng thời làm gia tăng thêm lợi ích cho họ khiến họ cảm nhận được sự thích thú trong công việc và từ đó họ làm việc với năng suất cao hơn và với tinh thần tự giác, tích cực hơn.2 Vai trò của động lực Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong việc quản lý hiệu quả nhân lực của tổ chức, Farhaan (2009) cho rằng: "Nhân viên có động lực, họ làm việc hiệu quả 80- 90%, tỷ lệ nghỉ việc, nghỉ phép thấp hơn". Đồng thời, động lực có tác dụng làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên cũng như việc giữ một người làm việc trong một tổ chức (Dubin,1974), vì vậy động lực đóng một số vai trò quan trọng như sau: Đối với người lao động: Khi có động lực NLĐ không chỉ thấy yêu thích, hăng say làm việc mà còn giúp người lao động phát huy được tính sáng tạo chính nhờ đó sẽ làm gia tăng năng suất lao động, cũng chính là giúp nâng cao thu nhập cho chính NLĐ, và giúp NLĐ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó gia tăng thêm sự lòng trung thành, sự gắn bó với công việc, với công ty hiện tại. Đối với doanh nghiệp: Giúp cho doanh nghiệp sử dụng được nguồn nhân lực hiệu quả nhất và từ đó góp phần giúp doanh đạt được hiệu suất cao, gia tăng kết quả hoạt động kinh doanh.
Tạo được bầu không khí làm việc thoải mái, hăng say, góp phần tạo nên văn hóa danh nghiệp. Đồng thời, hình thành được tài sản quý giá nhất chính là nguồn nhân lực giỏi, có tâm huyết và gắn bó lâu dài với tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Các học thuyết về động lực làm việc 1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết về nhu cầu của con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình kim tự tháp gồm 5 tầng, về căn bản nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao, sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp (nhu cầu căn bản) sẽ là động lực thúc đẩy nhu cầu ở cấp cao hơn.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Masow (Nguồn: Maslow, 1943) Như vậy, trong tổ chức để tạo ĐLLV nhà quản lý cần xác định chính xác các nhu cầu của NLĐ, họ mong muốn điều gì nhất để từ đó có thể đưa ra các giải pháp phù hợp và kịp thời giúp NLĐ thỏa mãn được các nhu cầu và từ đó tạo ĐLLV giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn, cũng chính là giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.2 Thuyết 2 nhân tố của F.Herzberg và các đồng nghiệp năm 1959 sau khi thực hiện các cuộc khảo sát với những người kỹ sư và kế toán của các ngành công nghiệp khác nhau, rút ra rằng các nhân tố tạo ĐLLV cho nhân viên gồm hai loại: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố động viên –thuộc về sự thỏa mãn bản chất bên trong, và được thể hiện chi tiết trong Bảng 1.1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1:Các nhân tố duy trì và động viên của F. Herberg Các Nhân tố Duy Trì Các Nhân tố Động viên 1.
Phương pháp quan sát 2. Hệ thống phân phối thu nhập 1. Sự thách thức của công việc 3. Quan hệ với đồng nghiệp 2.
Cơ hội thăng tiến 4. Điều kiện làm việc 3. Ý nghĩa của các thành tựu 5. Chính sách của công ty 4.
Sự công nhận khi hoàn thành công 6. Cuộc sống cá nhân việc 7. Ý nghĩa của các trách nhiệm 8. Quan hệ qua lại giữa các cá 6.
Tiềm năng phát triển nhân (Nguồn: Nguyễn Hữu Lam,2012) Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố F.3 Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) Học thuyết công bằng là công trình của giáo sư Stacy Adam, NLĐ trong tổ chức luôn muốn được đối xử công bằng, được đánh giá chính xác về kết quả làm việc, về những thành tích của họ và nhận được những phần thưởng tương xứng với những nỗ lực mà họ bỏ ra, tuy nhiên họ không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng mà họ nhận được, mà còn quan tâm đến những gì những người khác nhận được, họ muốn giữa những người lao động với nhau sẽ được đối xử công bằng như nhau. Khi NLĐ nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 13 khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng, có những hành vi biểu hiện sự bất mãn như giảm nỗ lực làm việc, đi trễ về sớm, mức độ vắng mặt tăng lên và thậm chí tự ý thôi việc nhằm phản ứng lại khi không được đối xử công bằng. Do vậy, nhà quản lý cần phải có hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu chí cụ thể phù hợp, phương pháp đánh giá công bằng và thực hiện công khai, minh bạch kết quả đánh giá cho NLĐ để họ cảm nhận được sự công bằng trong tổ chức. Đồng thời không phân biệt đối xử nhằm tạo động lực cho NLĐ yên tâm, từ đó NLĐ sẽ nỗ lực làm việc hơn mang lại hiệu quả tốt hơn cho doanh nghiệp.4 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Theo Vroom, động cơ làm việc của con người phụ thuộc vào các quan hệ của sự kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng. Công thức về thuyết mong đợi của V.Vroom: Sự động viên = Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực Trong đó: + Kỳ vọng: niềm tin cho rằng làm việc nỗ lực sẽ đem lại kết quả tốt, đạt được sự mong muốn (thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả).