PHẦN MỞ ĐẦU. Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Phƣơng pháp nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Kết cấu báo cáo nghiên cứu. Chƣơng1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Ở phần này, đề tài tìm hiểu về khái niệm động lực làm việc; các bài học kinh nghiệm về vấn đề này; một số mô hình về động lực làm việc cũng nhƣ các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trên thế giới và Việt Nam.
Từ đó đƣa ra mô hình nghiên cứu áp dụng tại Vinaduke. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY VINADUKE. Giới thiệu sơ nét về công ty Vinaduke Đo lƣờng động lực làm việc hiện nay tại công ty Vinaduke. Thứ tự quan trọng và mức độ đạt đƣợc của các yếu tố tạo động lực tại công ty.
Trên cơ sở kết quả khảo sát chi tiết về các tiêu chí cụ thể của từng yếu tố tạo động lực làm việc kết hợp với tình hình thực tế tại công ty; tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động công ty Vinaduke. Chƣơng 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY VINADUKE. Xác định căn cứ đề xuất giải pháp. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty Vinaduke.
KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. Trong chƣơng 1, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản về động lực làm việc. Tiếp theo, chƣơng này cũng trình bày các học thuyết nền tiêu biểu nhất về động lực làm việc nhƣ: học thuyết về nhu cầu (thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg), học thuyết về nhận thức (thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adams) và học thuyết về củng cố. Bên cạnh đó là các bài học kinh nghiệm và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới cũng đƣợc giới thiệu qua.
Sau đó là các nghiên cứu ứng dụng của mô hình mƣời yếu tố động viên của Kovach trên thế giới và Việt Nam. Và cuối cùng, tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu của đề tài.1 Khái niệm động lực làm việc Nói về động lực làm việc, có rất nhiều định nghĩa trên thế giới và ở Việt Nam. Theo Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Bên cạnh đó Robbins (1998) cho rằng “Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức” Theo Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ”Động lực thúc đẩy là xu hƣớng và sự cố gắng nhằm đạt đƣợc mong muốn hoặc mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn đƣợc đáp ứng.” Nhƣ vậy có rất nhiều định nghĩa về động lực làm việc của nhân viên, nhƣng tóm lại, có thể nói động lực làm việc gồm những đặc điểm sau: - Xuất phát từ sự tự nguyện của bản thân nhân viên.
- Động lực làm việc đƣợc tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của bản thân để thỏa mãn nhu cầu. - Động lực làm việc nhƣ là một nguồn nội lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên phấn đấu hết mình để hoàn thành mục tiêu đặt ra, mục tiêu đó có thể là mục tiêu của bản thân hoặc của tổ chức họ đang cống hiến. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 - Động lực làm việc mặc dù xuất phát từ bản thân ý thức của nhân viên, nhƣng nó không chỉ sinh ra từ yếu tố chủ quan bên trong ý thức hoặc từ các yếu tố cuộc sống cá nhân của nhân viên mà còn chịu ảnh hƣởng rất lớn từ các yếu tố khác nhau của công việc và tổ chức gắn bó. Tóm tại, khi một ngƣời có động lực làm việc, các biểu hiện có thể làm căn cứ để đo lường động lực làm việc đó là: làm việc hoàn toàn tự nguyện không đợi nhắc nhở; luôn mong muốn, khao khát làm việc để đạt mục tiêu cá nhân và công ty; luôn nhiệt tình, đam mê với công việc; quyết tâm, kiên trì giải quyết khó khăn trong công việc; cố gắng phối hợp đồng đội tốt và xây dựng mối quan hệ gắn bó với mọi ngƣời.
Động lực làm việc là yếu tố rất quan trọng trong việc mang lại hiệu quả lao động tốt, ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của các công ty, tổ chức. Vì vậy, việc quan tâm cũng nhƣ tăng cƣờng động lực làm việc cho nhân viên là công tác hết sức cần thiết mà mọi tổ chức đều cần quan tâm, đặc biệt trong các giai đoạn cần củng cố nguồn lực về nhân sự.2 Các học thuyết về động lực làm việc. Theo Bartol & Martin (1998), các học thuyết về động lực làm việc bao gồm ba nhóm: học thuyết về nhu cầu, học thuyết về nhận thức và học thuyết về củng cố.1 Học thuyết về nhu cầu: thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg Thuyết nhu cầu của A. Maslow (1943) Đây là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con ngƣời nói chung.
Maslow, nhu cầu tự nhiên của con ngƣời đƣợc chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con ngƣời vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có năm tầng, trong đó: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tầng thứ nhất (Physiological): là các nhu cầu thuộc về “thể lý” bao gồm các nhu cầu nhƣ: Đồ ăn, thức uống, thở, nghỉ ngơi, chỗ ở, quần áo, bài tiết, tình dục.
Tầng thứ hai (Safety): nhu cầu an toàn về thân thể, sức khỏe, việc làm, tài sản… 3. Tầng thứ ba (Love/belongging): nhu cầu xã hội nhƣ tình cảm, tình bạn, muốn đƣợc trực thuộc một nhóm cộng đồng nào đó. Tầng thứ tƣ (Esteem): bao gồm các nhu cầu đƣợc kính trọng, đƣợc quý mến, tin tƣởng, địa vị, danh tiếng, thành đạt… 5. Tầng thứ năm (Self-actualization): là các nhu cầu tự thể hiện bản thân nhƣ khả năng trình diễn, khả năng sáng tạo… Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Từ cuối những năm 1950, F.
Herzberg đƣợc cho là ngƣời tiên phong trong lý thuyết động viên. Ông đã phỏng vấn một nhóm nhân viên và phát hiện ra nguyên nhân tạo nên sự bất mãn và thỏa mãn với công việc. Herzberg đã phát triển một lý thuyết rằng: có hai nhân tố tố ảnh hƣởng đến hành vi nhân viên, đó là nhân tố động viên và nhân tố duy trì .1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg THUYẾT HAI NHÂN TỐ Các nhân tố duy trì(phạm vi công việc) Các nhân tố thúc đẩy(nội dung công việc) Lƣơng và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc Nhân tố duy trì không tạo ra sự tăng trƣởng trong khả năng sản xuất của nhân viên, mà chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khi nhân viên vận hành công việc. Các nhân tố tạo sự động viên (hay động viên) là các nhân tố tạo cảm giác về thành tích, sự trƣởng thành và phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm cao, thử thách trong công việc.
Nhiều nhân tố tạo động viên bên trong nhƣ thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, sự chịu trách nhiệm, phát triển và thăng tiến, dƣờng nhƣ có mối quan hệ với sự thỏa mãn công việc. Trong khi các nhân tố tạo động viên bên ngoài LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 nhƣ vị trí, sự an toàn, chính sách công ty, nhà quản lý, tiền công thù lao, ngƣời giám sát, môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp có khuynh hƣớng liên quan đến sự bất mãn công việc. Theo ông, bằng cách tạo ra những yếu tố động viên trong công việc con ngƣời sẽ thấy thỏa mãn với công việc.2 Học thuyết về nhận thức: thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adams Thuyết mong đợi của V.Vroom (1964) Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào: - Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt đƣợc khi đã nỗ lực thực hiện công việc. - Mối liên hệ giữa phần thƣởng của tổ chức với kết quả đạt đƣợc.
- Tính hấp dẫn của phần thƣởng đó đối với cá nhân. Nỗ lực Hành động Phần thƣởng Mục tiêu cá nhân Kỳ vọng Tính chất công cụ Hoá trị Sơ đồ 1.1: Sơ đồ kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau: - Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức đƣợc rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt đƣợc kết quả ở mức khiêm tốn. Ngƣợc lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
- Mối quan hệ giữa kết quả và phần thƣởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ đƣợc tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lƣợng công việc và chất lƣợng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận đƣợc gì từ công ty: lƣơng, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội đƣợc sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến… LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 13 - Tính hấp dẫn của phần thƣởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thƣởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt đƣợc kết quả thực hiện công việc nhất định. Thuyết công bằng của Adams (1963) Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đƣa ra vào năm 1963.