Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 Lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên 1.1 Các khái niệm về động lực làm việc Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc (Work Motivation) là “Động cơ thúc đẩy nhân viên nổ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998). Hay “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). “Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng.
Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện” ( Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.2 Đặc điểm của động lực làm việc Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất động lực gồm những điểm như sau: Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động 123doc 7 Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao.
Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi. Đông lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động. Người lao động có trình độ, tay nghề, có nghĩa vụ phải làm nên vẫn hoàn thành công việc của mình nhưng kết quả công việc không phản ánh hết được năng lực của họ và những người này thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.3 Các học thuyết về động lực làm việc Các lý thuyết về động viên được Bartol và Martin (1998) chia thành ba nhóm : học thuyết về nhu cầu , học thuyết về nhận thức và học thuyết củng cố. học thuyết về nhu cầu gồm Học thuyết của Maslow, của Hezberg và của Mc Clelland.
Học thuyết về quá trình nhận thức, gồm : học thuyết của Skinner và Vroom.1 Học thuyết của Maslow Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu theo thứ tự mức độ thấp đến cao gồm: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và hoàn thiện. Mỗi người có một nhu cầu khác nhau và được thoả mãn bằng cách khác nhau. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện 123doc 8 một việc nào đó để thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được cần phải xác định được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó.
Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để sinh tồn như ăn, uống, ngủ… Nhu cầu an toàn : đây là nhu cầu cần được bảo vệ cả về vật chất lẫn tinh thần. Nhu cầu giao tiếp xã hội : mỗi cá nhân đều là thành viên của xã hội, cần có nhu cầu giao tiếp để trao đổi tình cảm, giúp đỡ, khen ngợi lẫn nhau. Nhu cầu được thể hiện bản thân :thông qua những nổ lực cố gắng trong cuộc sống, biến mong muốn của mình thành hiện thực như được phát triển trong nghề nghiệp… Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg Hezberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm. Nhóm một bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương,.Ông cho rằng mọi người muốn doanh nghiệp có những chính sách đúng và thực hiện công bằng, đảm bảo điều kiện làm việc và bản thân nhận được mức lương tương xứng với đóng góp của 123doc 9 mình.
Nếu các yếu tố đó không được thoả mãn sẽ gây ra sự bất mãn và giảm khả năng thực hiện công việc. Nhóm hai gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Nếu thiếu những yếu tố này thì người lao động sẽ không hài lòng, lười nhác, thiếu chú tâm vào công việc. Một vấn đề đặt ra là nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm tới một trong hai nhóm yếu tố thì đều không thúc đẩy người quản lý 1.3 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland Ông và những người khác đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc đó là: nhu cầu về thành tích, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu được hòa nhập.
Nhu cầu về thành tích: một số người có động cơ thúc đẩy để thành công nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công. Họ mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm từ trước đó. Nhu cầu về quyền lực: là sự mong muốn có một tác động, có ảnh hưởng và có khả năng kiểm soát đối với những người khác. Những người này thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng tới người khác, thích những tình huống cạnh tranh, hướng vào địa vị và thường quan tâm tới việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với những người khác hơn là với kết quả hoạt động hữu hiệu Nhu cầu thứ ba được Mc Celland xét riêng là sự hoà nhập.
Đó là mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận. Họ thường phấn đấu để có được tình bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họ mong muốn các mối quan hệ dẫn tới sự hiểu biết lẫn nhau cao.4 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner Học thuyết cho rằng các hành vi cá nhân nên được thúc đẩy và bị hạn chế bằng công cụ thưởng, phạt hoặc làm lơ. Hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại, không 123doc 10 được thưởng hoặc bị phạt bị loại bỏ dần, làm lơ chỉ phù hợp khi người quản lý nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ tạm thời hay không nghiêm trọng. Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và tiến hành công cụ càng ngắn càng tốt Để ứng dụng học thuyết này một cách có hiệu quả trong việc tạo ra động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải xây dựng được các công cụ thưởng phạt hữu hiệu và thực hiện công bằng với tất cả mọi người trong tổ chức 1.5 Học thuyết kỳ vọng của Vroom Về căn bản, học thuyết cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.
Chính vì vậy người quản lý cần phải hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả, phần thưởng; phần thưởng phải tạo được tính hấp dẫn, đồng thời luôn động viên khuyến khích họ nỗ lực làm việc để dành được phần thưởng đó. Ông không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Ông lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.6 Thuyết củng cố Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả không tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998, Trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Tóm lại, các học thuyết quá trình đề cập đến tạo động lực với các bước cụ thể dẫn tới hành vi thực tế, giúp người quản lý có thể dự đoán các hành vi cá nhân trong tương lai thông qua các biện pháp quản lý.