phần mở đầu, kết luận, ph l c, các danh m c bảng biểu, tài liệu tham khảo. Luận văn gồm 03 chƣơng nhƣ s u: CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG Tác giả đã tiến hành nghiên cứu các lý thuyết về động lực, tạo động lực cho ngƣời l o động. Tìm hiểu các mô hình nghiên cứu điển hình, có ý nghĩ thực tiễn và đƣợc ứng d ng rỗng rãi về động lực của các tác giả trong và ngoài nƣ c, rút ra các bài học kinh nghiệm, vận d ng vào tình hình thực tế tại đơn vị. CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN KHAI THÁC MẠNG - TỔNG CÔNG TY HẠ TẦNG MẠNG Tác giả đã gi i thiệu khái quát về cơ cấu tổ chức của Ban Khai thác mạng.
Sau đó tác giả tiến hành thực hiện các khảo sát bao gồm thảo luận nhóm, và phiếu khảo sát từ đội ngũ ỹ sƣ, chuyên viên của ban KTM. Kết hợp dữ liệu thứ cấp và kết quả phân tích số liệu khảo sát, tác giả đã chỉ r đƣợc các vấn đề, hiện trạng tại Ban KTM, từ đó tác giả đã rút r đƣợc những ƣu điểm lẫn nhƣợc điểm, nguyên nhân các vấ đề trong công tác tạo động lực, s u đó tổng hợp lại và đƣ r các giải pháp theo thứ tự ƣu tiên nhƣ s u: (1) Công việc, (2) Cấp trên trực tiếp, (3) Chính sách đãi ngộ, (4) Đồng nghiệp, 5) Thƣơng hiệu và văn hó công ty, 6) Thu nhập và phúc lợi. CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN KHAI THÁC MẠNG - TỔNG CÔNG TY HẠ TẦNG MẠNG Căn cứ vào kết quả phân tích thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao lao động tại Ban KTM – VNPT NET thực hiện ở chƣơng 2, tác giả đã tìm r đƣợc những vấn đề còn hạn chế, làm suy giảm động lực làm việc, ảnh hƣởng tiêu cực đến ngƣời l o động có độ cấp thiết theo cấp thiết ƣu tiên cần quan tâm giải quyết, đƣ r các giải pháp sao cho vừa hiệu quả vừa khả thi, đƣợc sự đồng tình, hƣởng ứng của đ số ngƣời l o động. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 13 PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực 1.1 Động lực và tạo động lực “Động lực” bắt nguồn dựa trên từ “movere” trong tiếng L tin, nghĩ là chuyển động, di chuyển.
Động lực là một tổ hợp những yếu tố điều khiển và duy trì hành vi còn ngƣời để đạt đƣợc một m c tiêu c thể nào đó. Ngoài r , động lực còn là các quá trình kích hoạt, điều khiển, duy trì và bồi dƣỡng hành vi con ngƣời nhằm đạt đƣợc các m c tiêu c thể nào đó. Động lực là những phƣơng tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể đƣợc điều hòa hoặc một nhu cầu đƣợc đề c o hơn s o cho chúng đƣợc ƣu tiên hơn những nhu cầu khác (Konntz và cộng sự, 2004). Động lực thúc đẩy và sự thỏ mãn là hác nh u.
Động lực thúc đẩy là xu hƣ ng và sự cố gắng nhằm đạt đƣợc mong muốn hoặc m c tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện hi điều mong muốn đƣợc đáp ứng. Nhƣ vậy, động cơ thúc đẩy ng ý xu thế đi t i một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả đƣợc thực hiện (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012).
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện củ nhân viên để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣ ng t i việc đạt đƣợc các m c tiêu của tổ chức (Herzberg, 1959). Động lực làm việc là động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực vì mình để đạt đƣợc m c tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thõa mãn theo khả năng nỗ lực của họ (Robbins, 1998). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 14 Tóm lại, các cơ sở lý luận về động lực làm việc theo thời gian đã và đ ng đƣợc hình thành và ngày một mang tính hoàn thiện, cho thấy động lực là tất cả các nhân tố tác động trực tiếp hay gián tiếp đến hành vi củ ngƣời l o động. Vì vậy, ta có thể hiểu động lực mang tính tự nguyện, đƣợc xuất phát từ bản thân ngƣời lao động, nó đƣợc tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của bản thân ngƣời l o động muốn làm việc và cống hiến cho tổ chức và đƣợc thể hiện thông qua những công việc c thể mà họ đ ng thực hiện.
Động lực làm việc có thể th y đổi theo thời gian một cách thƣờng xuyên và ph thuộc vào các nhân tố khách quan lẫn chủ quan của môi trƣờng, của công việc.2 Sự khác nhau giữa động lực và sự thỏa mãn Sự thỏa mãn đối v i công việc thể hiện mức độ mà nhân viên biểu thị cảm xúc, định hƣ ng tích cực đối v i công việc trong tổ chức (Price, 1997). Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy(2011) có sự khác nhau giữa động lực và sự thỏ mãn. Động lực là xu hƣ ng và sự có gắng nhằm đạt đƣợc những mong muốn và m c tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn đƣợc đáp ứng. Nhƣ vậy, động lực ng ý là xu thế đi đến một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả đƣợc thực hiện.3 Bản chất của động lực làm việc Xuất phát từ các qu n điểm về động lực làm việc củ ngƣời l o động, ta có thể nhận thấy động lực làm việc có bản chất nhƣ s u: Động lực làm việc có tính chất th y đổi thƣờng xuyên, liên t c, có diễn biến phức tạp, ph thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc mà không ph thuộc vào các đặc điểm thuộc về tính cách cá nhân củ ngƣời l o động, hay nói cách khác, một ngƣời l o động có thể có động lực làm việc tại một thời điểm nào đó nhƣng chƣ chắc động lực làm việc đó còn tồn tại ở một thời điểm khác (Nguyễn Thị Hải Huyền, 2013).
Thông qua các công việc c thể mà ngƣời l o động đảm nhiệm h y thái độ của họ v i tổ chức, động lực làm việc sẽ đƣợc biểu hiện r ngoài. Điều này có nghĩ là LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 15 không có một động lực chung nào cho tất cả ngƣời l o động, ở mỗi vị trí, công việc, môi trƣờng hác nh u thì ngƣời l o động có những động lực làm việc khác nhau. Ngƣời l o động thƣờng có xu hƣ ng thực hiện công việc một cách hăng s y hi họ không có một áp lực nào trong công việc của họ, và hi đó năng suất l o động của họ đạt mức cao nhất, điều này cho thấy rằng tính tự nguyện trong công việc ph thuộc vào chính bản thân củ ngƣời l o động (Nguyễn Thị Hải Huyền, 2013). Khi các điều kiện đầu vào hông đổi, động lực làm việc nhƣ một nguồn sức mạnh vô hình, nó thúc đẩy ngƣời l o động làm việc tốt hơn, tập trung hơn, hăng s y hơn và cho năng suất c o hơn, tuy nhiên, động lực làm việc ở đây là nguồn gốc của việc tăng năng suất chứ không hẳn là điều kiện để tăng năng suất vì còn ph thuộc vào trình độ tay nghề, công nghệ sản xuất,.(Trần Kim Dung, 2015) Vì vậy, để ngƣời l o động có động lực làm việc thì các nhà quản lý cần phải tìm cách để tạo r các động lực đó, phải tìm hiểu nguyên nhân cốt lõi, phải biết đƣợc ngƣời l o động làm việc vì m c tiêu gì từ đó sử d ng các biện pháp, chính sách, các thủ thuật trong quản trị để tạo và duy trì động lực làm việc cho họ.4 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Thứ nhất, Nhân lực là yếu tố then chốt, là tài sản của doanh nghiệp, có vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức.
Vì vậy, công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động là một nội dung quan trọng bậc nhất trong việc quản trị nguồn nhân lực, và vấn đề này đặc biệt có ý nghĩ và cần đƣợc chú trọng hơn trong thời đại v i nhiều sự canh tranh ngày nay(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Thứ hai, Các nhà quản lý ngày n y đ ng đối mặt và cần có những giải pháp ứng phó phù hợp để đem lại sự thành công nhất định nào đó cho tổ chức. Điều quan trọng đối v i các doanh nghiệp là tận d ng tối đ đƣợc năng lực của ngƣời l o động trong khi vẫn duy trì đƣợc sự hài lòng, hăng s y, tâm huyết và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, đặc biệt là trong tình hình kinh tế thị trƣờng hiện nay v i yếu tố cạnh tranh ở mức cao, tối đ hoá lợi nhuận, cắt giảm chi phí của các doanh nghiệp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 16 Thứ ba, Nhà quản lý sử d ng động cơ tại nơi làm việc để truyền cảm hứng cho mọi ngƣời cùng làm việc, cả theo khía cạnh cá nhân và theo nhóm để đem đến kết quả tối ƣu và năng suất lý tƣởng cho doanh nghiệp (Bessell và các cộng sự, 2002).
Vì vậy, tạo động lực làm việc cho ngƣời l o động là hết sức quan trọng và cấp thiết, có ý nghĩ l n trong thực tiễn và muốn có đƣợc động lực đó cần phải vận d ng kết hợp nhiều phƣơng pháp từ hệ thống chính sách, công tác quản lý, động viên, duy trì cùng v i việc hiểu đƣợc mong muốn, khát vọng củ ngƣời l o động sao cho phù hợp v i trình độ, năng lực, sở thích, văn hó ,. của bản thân họ (Bessell và các cộng sự, 2002).