CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái niệm về động lực làm việc Khi đề cập đến động lực làm việc (work motivation), trên thế giới đã có rất nhiều khái niệm như là: “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). “Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998). “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác” (Koontz & công sự, 2004).
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010). “Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện” (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Tóm lại, động lực làm việc gồm những đặc điểm sau: - Động lực làm việc gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường cụ thể, không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện. - Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau trong công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 - Khi các điều kiện đầu vào khác không đổi, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động.
Tuy nhiên động lực làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động.2 Các học thuyết về động lực làm việc Theo Bartol & Martin (1998), các học thuyết về động lực làm việc bao gồm ba nhóm: học thuyết về nhu cầu, học thuyết về nhận thức và học thuyết về củng cố.1 Học thuyết về nhu cầu Các thuyết tiêu biểu của học thuyết về nhu cầu bao gồm: thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985). Thuyết nhu cầu của Maslow (1943). Maslow đã đem các lo ại nhu cầu khác nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để quy về năm loại, sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người từ thấp đến cao, bao gồm: - Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm. - Nhu cầu an toàn: nhu cầu cần được bảo vệ cả về vật chất và tinh thần.
An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự… - Nhu cầu xã hội: bao gồm các vấn đề tâm lý như: đư ợc xã hội thừa nhận, sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái… - Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này gồm hai loại là lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. - Nhu cầu tự thể hiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Tháp nhu cầu Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào.
Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại.
Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo hai loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành hai nhóm nhân tố: duy trì và động viên. - Nhóm nhân tố duy trì bao gồm các yếu tố như: hệ thống giám sát, phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc… LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 - Nhóm nhân tố động viên bao gồm các yếu tố như: sự thách thức công việc, cơ hội thăng tiến, sự thừa nhận thành tích… Thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có nh ững ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị như: những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn nên không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn; quản lý hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào. Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985).
David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau: - Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. - Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau. - Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi. Theo ông thì những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết.
Từ đó, là nhà quản trị cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.2 Học thuyết về nhận thức Các thuyết thuộc học thuyết về nhận thức có thể kể đến như: thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết công bằng của Adam (1963). Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ: - Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 người…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng…). - Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng, cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng/phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt. - Hoá trị: phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc.
Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được, nỗ lực khuyến khích làm việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được. Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì nhà quản trị phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng/phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty. Thuyết công bằng của Adam (1963).
Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adam cho rằng, để thành viên của tổ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.