Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước trên thế giới, và đến thời điểm hiện nay khái niệm này đã trở nên thịnh hành dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất.
Ở góc độ doanh nghiệp thì NNL là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. Chính vì vậy, NNL được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng. Trong đó: - Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực. - Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Trí lực thể hiện qua các yếu tố trình độ giáo dục đào tạo về văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, trình độ phát triển trí tuệ, năng lực sáng tạo. Do đó, trí lực là tiềm lực để tạo ra giá trị vật chất, văn hóa tinh thần. Thể lực bao gồm về sức khỏe cơ thể và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực, có thể đối mặt với những mức tình trạng căng thẳng ở bình thường, dễ hồi phục sau những tình huống khó khăn. Chính thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ.
Nó chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Khi nghiên cứu chất lượng NNL thì nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là các yếu tố cần được xem xét đến. Đó chính là khả năng thích nghi và hợp tác, kỹ luật lao động, văn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 hóa lao động, các khía cạnh tâm lý, ý thức, đạo đức, tư tưởng, tình cảm, tính cách lối sống,… trong đó đạo đức đóng vai trò quan trọng vì cho phép con người thực hiện tốt hơn chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn của mình. Tóm lại, nguồn lực của con người là tổng thể tiềm năng của con người trong đó trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức mạnh của NNL.2 Phát triển nguồn nhân lực Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Đứng trên quan điểm “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” (Yoshihara Kunio 1999 – The Nation and Economic Growth – Korea and Thailand – Kyoto University Press). Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Tóm lại, mặc dù có những cách tiếp cận khác nhau thì chung nhất phát triển NNL là tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng, nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Hay nói cách khác, phát triển NNL là tổng thể các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển.
Phát triển NNL không chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử dụng tốt NNL đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân. Phát triển NNL không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải phát triển cả nhân cách, thẩm mỹ và nhân tố giáo dục đào tạo phải đặt lên hàng đầu khi phát triển NNL.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Khái niệm về đào tạo Theo John W.Boudreau “Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc” [9, tr. Trong khi đó theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể [31, tr. Còn theo Carrel và cộng sự cho rằng đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật [31, tr.
Quan điểm của Cenzo và Robbins về đào tạo: đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại [31, tr. Và ở Việt Nam, “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [8, tr. Trong luận văn này, Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo John W.Boudreau “Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo, mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa”[9, tr. Theo Cherrington, phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn [31, tr.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Trong khi đó Carrel và cộng sự cho rằng, khái niệm phát triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng thực hành cho các quản trị gia bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai [31, tr. Quan điểm của Cenzo và Robbins, phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
Ở Việt Nam thì “Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [8, tr. Trong luận văn này phát triển được hiểu là: Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. So sánh khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [8, tr.154] Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2.
Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và Chuẩn bị cho tương lai kỹ năng hiện tại 1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu điểm và nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình [8, tr.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao gồm những phương pháp sau [8, tr.155]: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Phương pháp này phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.