Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và tiến trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cao chính là nhân tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Tư vấn Thành An 191 trực thuộc Binh đoàn 11 – Bộ Quốc phòng, tiền thân là Công ty Tư vấn và Thử nghiệm công nghệ 491, đã chính thức chuyển đổi mô hình hoạt động sang cơ chế công ty mẹ - con vào năm 2010. Quá trình chuyển đổi này mở ra nhiều cơ hội sản xuất kinh doanh nhưng đồng thời cũng đặt ra thách thức gay gắt về chất lượng đội ngũ lao động trong điều kiện mới.

Thực tế khảo sát cho thấy hơn 65% đội ngũ kỹ sư và cán bộ quản lý của công ty sở hữu nền tảng kinh nghiệm dày dặn nhưng chủ yếu được tích lũy trong môi trường kế hoạch hóa, dẫn đến sự thiếu hụt rõ rệt về kiến thức quản trị dự án hiện đại, khả năng cập nhật công nghệ khảo sát thiết kế và các kỹ năng mềm thiết yếu. Nhận thức rõ thực trạng đó, nghiên cứu của tác giả Nguyễn Phương Hồng được thực hiện nhằm đánh giá toàn diện công tác đào tạo giai đoạn 2008 - 2012, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn 2013 - 2020.

Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại các phòng ban chuyên môn và trung tâm trực thuộc Công ty Tư vấn Thành An 191 trong khung thời gian 5 năm từ 2008 đến 2012. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài được thể hiện qua việc thiết lập một quy trình đào tạo có hệ thống, hướng đến mục tiêu nâng cao từ 25% đến 30% hiệu suất làm việc của đội ngũ kỹ sư tư vấn, tối ưu hóa ngân sách đào tạo và đảm bảo tốc độ tăng trưởng doanh thu sản xuất kinh doanh đạt trên 15% mỗi năm trong giai đoạn tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên hệ thống lý thuyết quản trị và giáo dục học hiện đại. Trước hết là Lý thuyết học hỏi của người lớn (Andragogy) do Malcolm Knowles khởi xướng năm 1970, xác lập 6 giả định then chốt về tâm lý người học trưởng thành: nhu cầu nhận thức rõ lý do học tập, tính tự định hướng cao, vai trò nền tảng của kinh nghiệm tích lũy, sự sẵn sàng học tập gắn với thực tiễn, định hướng học tập lấy giải quyết vấn đề làm trung tâm và động lực nội tại mạnh mẽ. Tiếp theo là Mô hình học tập qua trải nghiệm của David A. Kolb (1984), mô tả chu trình 4 giai đoạn khép kín gồm: Trải nghiệm cụ thể, Quan sát phản chiếu, Khái niệm hóa trừu tượng và Thử nghiệm tích cực, tương ứng với 4 phong cách học tập đặc thù là Phân kỳ, Đồng hóa, Hội tụ và Dễ dàng. Ngoài ra, Lý thuyết đường cong học tập của Wright và Crawford được vận dụng qua phương trình hàm số mũ để chứng minh quy luật tối ưu hóa chi phí thời gian từ 15% đến 20% khi hoạt động chuyên môn được lặp lại có bài bản.

Luận văn làm rõ 3 khái niệm nền tảng trong quản trị: Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của tổ chức; Đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình ngắn hạn nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng thực hành phục vụ trực tiếp cho vị trí công việc hiện tại; Phát triển nguồn nhân lực là chiến lược dài hạn nhằm nâng cao toàn diện năng lực thích ứng của nhân viên và tổ chức trước những biến động trong tương lai.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp chặt chẽ giữa phân tích định tính và khảo sát định lượng.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát định lượng phát ra cho 120 cán bộ, kỹ sư và nhân viên công tác tại 5 phòng ban chức năng cùng 3 trung tâm chuyên môn của công ty. Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu thuận tiện được sử dụng nhằm phản ánh chính xác cơ cấu lao động theo độ tuổi, trình độ học vấn và tính chất công việc. Song song với đó, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 8 cán bộ quản lý cấp cao và trưởng bộ phận để thu thập dữ liệu định tính về cơ chế hoạch định chính sách. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và hồ sơ nhân sự của công ty giai đoạn 2008 - 2012.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích hỗn hợp xuất phát từ đặc thù của doanh nghiệp tư vấn xây dựng quân đội: dữ liệu định lượng cho phép đo lường chính xác các chỉ số thỏa mãn và mức độ đáp ứng kỹ năng, trong khi phỏng vấn sâu giúp bóc tách các rào cản về cơ chế quản lý mà thống kê đơn thuần không thể hiện hết. Toàn bộ tiến trình thu thập và xử lý dữ liệu được triển khai tập trung từ tháng 5 năm 2013 đến tháng 8 năm 2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Tư vấn Thành An 191 giai đoạn 2008 - 2012 đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, danh mục đào tạo còn mất cân đối nghiêm trọng: Trong tổng số 18 khóa học được triển khai hoặc cử nhân sự tham gia trong 5 năm, có tới 72,2% số khóa tập trung đơn thuần vào chuyên môn kỹ thuật thi công và thí nghiệm công trình; các khóa đào tạo nâng cao năng lực quản trị dự án chỉ chiếm 16,7%, trong khi đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng đàm phán hợp đồng và ngoại ngữ chiếm tỷ lệ rất thấp ở mức 11,1%.

Thứ hai, ngân sách đầu tư cho hoạt động đào tạo còn khiêm tốn và biến động thiếu ổn định: Chi phí đào tạo bình quân hàng năm chỉ chiếm khoảng 1,3% tổng quỹ lương doanh nghiệp, biến động từ 45 triệu đồng năm 2008 lên 92 triệu đồng năm 2012, thấp hơn đáng kể so với mức chuẩn mực từ 3% đến 5% của các doanh nghiệp tư vấn xây dựng cùng quy mô trên thị trường.

Thứ ba, hiệu quả chuyển giao tri thức vào thực tiễn chưa cao: Kết quả đánh giá khóa học điển hình về thí nghiệm chuyên ngành xây dựng năm 2011 cho thấy 82,5% học viên hài lòng với kiến thức lý thuyết thu nhận được, nhưng có đến 58,3% học viên thừa nhận gặp khó khăn khi áp dụng vào quy trình kiểm định tại hiện trường do thiếu trang thiết bị thực hành và thiếu sự kèm cặp chuyên sâu.

Thứ tư, cơ cấu lao động có sự lệch pha giữa bằng cấp và chứng chỉ hành nghề: Mặc dù tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và trên đại học đạt mức 68,4%, nhưng tỷ lệ cán bộ sở hữu đầy đủ chứng chỉ hành nghề tư vấn giám sát hạng 1 và chứng chỉ quản lý dự án quốc tế chỉ đạt khoảng 22,5% trên tổng số kỹ sư nòng cốt.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng quy trình phân tích nhu cầu đào tạo 3 cấp độ (cấp tổ chức, cấp công việc và cấp nhân viên). Việc cử nhân sự đi học phần lớn mang tính bị động, xử lý tình thế khi phát sinh yêu cầu đấu thầu dự án. Phương pháp giảng dạy vẫn mang nặng tính sư phạm truyền thống (Pedagogy), lấy người dạy làm trung tâm thay vì áp dụng phương pháp Andragogy kích thích người học tự trải nghiệm và giải quyết vấn đề.

Để giúp ban lãnh đạo có góc nhìn trực quan và khoa học, hệ thống dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa tối ưu qua các bảng biểu và biểu đồ chuyên ngành. Biểu đồ tròn phân bố cơ cấu lao động theo 4 nhóm độ tuổi và 3 nhóm trình độ chuyên môn giúp làm rõ khoảng cách thế hệ giữa lực lượng kỹ sư trẻ và cán bộ quản lý lâu năm. Đồng thời, biểu đồ cột kết hợp đường biểu diễn tương quan giữa chi phí đào tạo và doanh thu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008 - 2012 minh chứng rõ ràng: những năm công ty gia tăng ngân sách đào tạo trên 15% thì năng suất lao động bình quân trong các năm kế tiếp đều ghi nhận mức tăng trưởng từ 8% đến 12%.

Phát hiện này hoàn toàn tương thích với các nghiên cứu thực nghiệm của tác giả Lê Thị Mỹ Linh năm 2009 và Đặng Thị Hương năm 2011 về nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời khẳng định tính cấp thiết của việc áp dụng mô hình 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick để kiểm soát chất lượng đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng chiến lược sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 - 2020, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

Thứ nhất, chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo theo mô hình 3 cấp độ: Tiến hành rà soát bản mô tả công việc và xây dựng khung tiêu chuẩn chức danh cho 100% vị trí kỹ sư tư vấn, giám sát và cán bộ quản lý. Đảm bảo 95% kế hoạch đào tạo hàng năm phải căn cứ trên kết quả đánh giá khoảng cách năng lực thực tế của nhân viên. Thời gian thực hiện từ quý I năm 2014 đến năm 2015, do Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì phối hợp với các Trưởng bộ phận.

Thứ hai, đa dạng hóa phương pháp và đổi mới hình thức đào tạo: Kết hợp hài hòa giữa đào tạo tại nơi làm việc (On-the-job training) thông qua hình thức kèm cặp, chỉ bảo thực tế và đào tạo ngoài công việc (Off-the-job training) tại các viện nghiên cứu chuyên ngành. Đẩy mạnh phương pháp học tập trải nghiệm theo mô hình chu kỳ Kolb, phấn đấu nâng tỷ lệ áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc đạt trên 80% trong vòng 6 tháng sau khóa học. Lộ trình triển khai từ năm 2014 đến 2017 dưới sự chỉ đạo của Ban Giám đốc.

Thứ ba, bảo đảm và tối ưu hóa nguồn kinh phí đào tạo: Xây dựng quy chế tài chính trích lập quỹ phát triển nhân lực cố định ở mức từ 2,5% đến 3,0% lợi nhuận sau thuế hàng năm, tương đương mức đầu tư từ 150 triệu đến 250 triệu đồng mỗi năm trong giai đoạn 2014 - 2020. Mục tiêu đến năm 2018 có 100% kỹ sư chủ trì đạt chứng chỉ hành nghề tư vấn thiết kế và giám sát công trình cấp 1. Đơn vị thực hiện là Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp với Hội đồng Đào tạo.

Thứ tư, thiết lập hệ thống đánh giá kết quả đào tạo toàn diện theo mô hình 4 cấp độ Kirkpatrick: Đo lường có hệ thống từ mức độ phản ứng, kết quả học tập, sự thay đổi hành vi làm việc đến hiệu quả sản xuất kinh doanh thực tế. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ hoàn thành dự án đúng tiến độ và đạt chuẩn chất lượng lên mức tăng trưởng 20% mỗi năm. Thời gian triển khai liên tục từ năm 2014 đến năm 2020 do Hội đồng Khoa học và Đào tạo công ty vận hành.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

Nhóm thứ nhất là Ban Giám đốc và cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp tư vấn xây dựng thuộc khối quân đội và doanh nghiệp nhà nước: Luận văn cung cấp khung định hướng chiến lược và giải pháp thực tế để chuyển đổi cơ chế quản trị nhân lực từ bao cấp sang cơ chế thị trường tự chủ và cạnh tranh.

Nhóm thứ hai là Chuyên viên Nhân sự và cán bộ phụ trách đào tạo trong các doanh nghiệp ngành kỹ thuật - xây dựng: Cung cấp bộ công cụ khảo sát nhu cầu đào tạo 3 cấp độ, phương pháp thiết kế chương trình học cho người lớn và hệ thống biểu mẫu đánh giá hiệu quả sau đào tạo có thể chuyển giao áp dụng ngay.

Nhóm thứ ba là Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu mang giá trị tham khảo học thuật sâu sắc với việc hệ thống hóa các lý thuyết kinh điển của Knowles, Kolb, Kirkpatrick và quy trình nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng chuẩn mực.

Nhóm thứ tư là Giảng viên và các chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp: Luận văn là một nghiên cứu tình huống thực tiễn sinh động về tái cơ cấu và phát triển nhân lực chuyên sâu trong giai đoạn doanh nghiệp thực hiện chuyển đổi mô hình công ty mẹ - con.

Câu hỏi thường gặp

Điểm khác biệt căn bản giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong luận văn là gì? Đào tạo tập trung vào việc khắc phục sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng trong ngắn hạn nhằm giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc hiện tại. Trong khi đó, phát triển là định hướng dài hạn nhằm nâng cao tiềm năng toàn diện cho cả cá nhân và tổ chức để chuẩn bị cho các nhiệm vụ tương lai. Nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp đồng bộ cả hai yếu tố này giúp tăng 25% hiệu quả sử dụng lao động.

Lý thuyết Andragogy của Malcolm Knowles được ứng dụng thế nào trong doanh nghiệp tư vấn xây dựng? Lý thuyết Andragogy khẳng định người học trưởng thành cần được tôn trọng kinh nghiệm sẵn có và lấy giải quyết vấn đề thực tế làm trung tâm. Áp dụng tại Công ty Tư vấn Thành An 191, các khóa học kỹ thuật chuyển từ lối truyền thụ một chiều sang thảo luận các sự cố công trường và phân tích hồ sơ thiết kế thực tế, giúp tỷ lệ tiếp thu tri thức tăng từ 45% lên trên 80%.

Tại sao doanh nghiệp cần đánh giá kết quả đào tạo theo mô hình 4 cấp độ của Kirkpatrick? Mô hình Kirkpatrick giúp đo lường toàn diện hiệu quả đào tạo qua 4 nấc: Phản ứng của học viên, Kết quả học tập, Hành vi ứng dụng và Tác động kinh doanh. Thay vì chỉ khảo sát độ hài lòng hình thức đạt 82,5%, mô hình giúp công ty kiểm soát chặt chẽ mức độ chuyển giao kỹ năng tại hiện trường đạt trên 75%, tránh lãng phí ngân sách.

Mức chi phí đào tạo bao nhiêu phần trăm là tối ưu đối với doanh nghiệp tư vấn kỹ thuật? Nghiên cứu chỉ rõ mức đầu tư 1,3% quỹ lương của công ty trong giai đoạn 2008 - 2012 là chưa tương xứng với yêu cầu đổi mới công nghệ. Đối với doanh nghiệp tư vấn đặc thù, mức ngân sách tối ưu cần duy trì ở mức từ 2,5% đến 3,0% lợi nhuận sau thuế hàng năm nhằm đảm bảo kinh phí thuê chuyên gia chất lượng cao và chuẩn hóa chứng chỉ hành nghề.

Làm thế nào để dung hòa mâu thuẫn giữa tiến độ sản xuất kinh doanh và thời gian tham gia đào tạo của kỹ sư? Giải pháp hiệu quả là áp dụng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc kết hợp đào tạo theo các module ngắn hạn và chuyển giao kinh nghiệm trực tiếp. Việc tổ chức các buổi trao đổi nghiệp vụ chuyên đề từ 2 đến 4 giờ hoặc luân chuyển vị trí công tác giúp tiết kiệm khoảng 30% quỹ thời gian mà không làm gián đoạn tiến độ các dự án khảo sát, thiết kế.

Kết luận

Tổng kết toàn bộ công trình nghiên cứu, luận văn đã đạt được các kết quả nổi bật sau:

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua các mô hình Andragogy, chu kỳ Kolb, đường cong học tập và mô hình Kirkpatrick.
  • Đánh giá khách quan thực trạng đào tạo tại Công ty Tư vấn Thành An 191 giai đoạn 2008 - 2012 trên mẫu khảo sát 120 cán bộ, chỉ rõ những điểm nghẽn về danh mục và phương pháp đào tạo.
  • Xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ gắn liền với mục tiêu sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của công ty giai đoạn 2013 - 2020.
  • Xác lập cơ chế ngân sách đào tạo bền vững đạt 2,5% đến 3,0% lợi nhuận sau thuế và chuẩn hóa quy trình đánh giá kết quả sau đào tạo.
  • Đóng góp một khung mô hình thực tiễn có khả năng chuyển giao cao cho các doanh nghiệp tư vấn xây dựng trong khối quân đội và doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là chuyển hóa các lý thuyết giáo dục học người lớn thành quy trình quản trị đào tạo thực tế, giúp doanh nghiệp tháo gỡ điểm nghẽn về chất lượng nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi mô hình hoạt động. Kế hoạch triển khai hành động được phân kỳ rõ nét: giai đoạn 2014 - 2016 tập trung chuẩn hóa khung năng lực và từ 2017 - 2020 tập trung nâng tầm đội ngũ chuyên gia tư vấn hàng đầu. Lãnh đạo doanh nghiệp cần khẩn trương thành lập Hội đồng Đào tạo và ban hành quy chế mới ngay trong quý I năm 2014 để hiện thực hóa các mục tiêu tăng trưởng đã đề ra.