CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm quản trị nhân lực Hiện nay,trên thế giới có nhiều ý kiến, học thuyết định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực khác nhau. Các định nghĩa đưa ra đều dựa trên những tư tưởng, cách tiếp cận khác nhau của tác giả.
Quản trị là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản trị gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. Nguồn nhân lực là yếu tố con người trong một tổ chức, là những khả năng, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của mỗi con người. Do đó, Quản Trị Nguồn Nhân Lực (QTNNL) là chức năng tổ chức gồm các hoạt động nhằm giúp cho doanh nghiệp giải quyết một cách hiệu quả mối quan hệ với các cán bộ, nhân viên của mình trong các giai đoạn khác nhau của quá trình tuyển dụng.
QTNNL bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức (Noe Hollenbeck, Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage, 2003). Bên cạnh đó, ở Việt Nam, khái niệm QTNNL được hiểu là “hệ thống các chính sách hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, 2001, tr. QTNNL còn được định nghĩa là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền,Quản Trị Nhân lực, 2014, tr.8) Nhìn chung, QTNNL là hoạt động quan trọng trong quản lý doanh nghiệp. Đó là hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu chung của doanh nghiệp đồng thời thực hiện các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Vai trò của quản trị nhân lực Nhiệm vụ cơ bản của tổ chức là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. QTNNL còn nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết để tổ chức hoạt động có hiệu quả. Thực chất của QTNNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. QTNNL có ba nhóm vai trò chính là: Nhóm hoạt động chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng.
Muốn vậy,tổ chức phải tiến hành: lập kế hoạch, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Chức năng này được thể hiện thông qua các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn người lao động mới phù hợp với doanh nghiệp. Nhóm hoạt động chức năng phát triển nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị cho tổ chức có thể thích ứng với những biến đông của môi trường thông qua việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc được giao. Nhóm hoạt động này bao gồm hoạt động lập kế hoạch nghề nghiệp và hoạt động đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực.
Đây là nhóm chức năng cần được thực hiện thường xuyên và có định hướng lâu dài cho người lao động tự nâng cao bản thân trong vấn đề kiến thức và kỹ năng. Nhóm hoạt động chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm hoạt động này bao gồm ba hoạt động là đãi ngộ nguồn nhân lực, đánh giá kết quả công việc (đánh giá nhân sự), đảm bảo an toàn và sức khỏe nguồn nhân lực. Đây là nhóm chức năng thể hiện sự quan tâm, sự đối xử của doanh nghiệp đến người lao động một các rõ nét nhất và là một tiêu chí quan trọng để giữ chân người lao động cũng như thu hút người lao động.
Qua ba nhóm chức năng trên có thể dễ dàng nhận thấy hệ thống đãi ngộ có vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực. Nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để 7 thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó hoạt động không hiệu quả và xảy ra sai sót thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng. Trong doanh nghiệp, quản trị là hoạt động thực hiện bốn chức năng cơ bản: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra, kiểm soát.
Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực cũng dựa trên những chức năng trên của quản trị và ba nhóm chức năng chủ yếu của nguồn nhân lực như tôi đã trình bày ở trên. Đó là các nội dung cơ bản như sau: Thứ nhất, hoạch định nguồn nhân lực: hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền, Quản Trị Nhân Lực, 2014, tr. Hoạch định nhân lực giúp tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời hoạch định nhân lực giúp tổ chức thấy rõ những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.
Thứ hai, phân tích và thiết kế công việc: đây là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích và thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá thù lao,. Doanh nghiệp sẽ dựa trên những phân tích công việc đưa ra bản mô tả công việc để lựa chọn người lao động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Đây là quá trình tuyển chọn những người lao động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
Người lãnh đạo sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn để có người phù hợp với yêu cầu công việc. Thứ ba, đánh giá thực hiện công việc là quá trình dựa trên những tiêu chí, chỉ tiêu, yêu cầu có sẵn để đưa ra những quyết định, nhận xét về hiệu quả công việc mà người lao động đạt được. Đánh giá thực hiện công việc nêu rõ những kết quả mà người lao động đạt được trong quá trình là việc trong tổ chức. Đánh giá nhân lực phải dựa vào những căn cứ sau: mục đích, khối lượng, chất lượng công việc yêu cầu; kết quả phân tích công việc và bảng mô tả công việc; hệ thống tiêu chuẩn của người lao động; năng lực thực tế của người lao động.
8 Thứ tư, đào tạo và phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng lực của nhân viên. đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới các nhân viên cần có sự đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Trong thị trường lao động cạnh tranh gay gắt như hiện nay, nhu cầu có được những người lao động có đủ kỹ năng đã vượt qua khả năng cung cấp thị trường.
Do vậy, sự đào tạo không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn chỉ ra sự cần thiết và sự đầu tư của doanh nghiệp vào người lao động. Đó là một phương pháp khích lệ, động viên giúp người lao động được khuyến khích và có động lực gắn bó với doanh nghiệp. Thù lao lao động là một khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức, cá nhân khác. Thông qua hệ thống thù lao và phúc lợi lao động để thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, tận tình, có ý thức luôn là yếu tố quan trọng.
Mặt khác, đây là biện pháp hữu hiệu để thu hút, duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Thù lao lao động luôn phải đảm bảo sự hợp lý và công bằng. Để thực hiện được điều đó thù lao lao động phải có tính hợp pháp, tính thỏa đáng, tính đảm bảo, có hiệu quả và hiệu suất nhất. Quan hệ lao động và bảo vệ lao động: hoạt động tập thể luôn sản sinh ra những mối quan hệ xã hội giữa người với người, bên trong một doanh nghiệp cũng vậy.
Trong một tổ chức, doanh nghiệp có hai nhóm quan hệ cấu thành mối quan hệ lao động cụ thể là: nhóm thứ nhất gồm các mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động, đây là quan hệ hợp tác giữa những người lao động, giữa các tổ nhóm, các khâu trong một quy trình sản xuất; nhóm thứ hai gồm các quan hệ giữa người lao động và người liên quan trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ trong và sau quá trình lao động. Thông thường, quan hệ lao động chủ yếu gồm các quan hệ thuộc nhóm thứ hai và luật pháp về quan hệ lao động chỉ điều chỉnh các nội dung của nhóm thứ hai. Duy trì và phát triển mối quan hệ tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình. 9 QTNNL chính là thực hiện những chức năng cơ bản của quản trị.
Trong QTNNL yếu tố được quan tâm nhất chính là yếu tố con người. Và hệ thống chế độ đãi ngộ người lao động là một nội dung quan trọng trong QTNNL. Chế độ đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp 1. Khái niệm chế độ đãi ngộ nhân sự Mỗi cá nhân là việc trong tổ chức đều có một động cơ riêng.