Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, lợi thế cạnh tranh dựa trên lực lượng lao động chi phí thấp của Việt Nam dần bộc lộ nhiều hạn chế, dẫn đến nguy cơ giá trị gia tăng tạo ra chưa tương xứng với quy mô vốn đầu tư. Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là quá trình tự động hóa các tác vụ giản đơn, đòi hỏi các tổ chức kinh tế phải chuyển dịch trọng tâm sang việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm duy trì năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự tồn tại trên thị trường.
Đối với lĩnh vực tài chính - chứng khoán, sự gia tăng nhanh chóng về số lượng nhà đầu tư cá nhân cùng mục tiêu đơn giản hóa việc tiếp cận các dịch vụ tài chính đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cấp năng lực đội ngũ nhân sự. Công ty Cổ phần Chứng khoán DNSE (tiền thân là Công ty Cổ phần Chứng khoán Đại Nam, thành lập năm 2007) sau khi được Công ty Công nghệ Tài chính ENCAPITAL mua lại vào cuối năm 2020 đã chuyển dịch sang mô hình công ty chứng khoán công nghệ (Fintech) với mục tiêu lọt vào nhóm 3 công ty chứng khoán lớn nhất Việt Nam vào năm 2025. Tuy nhiên, do hoạt động theo mô hình doanh nghiệp trẻ đang trong giai đoạn tái cấu trúc và mở rộng nhanh, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại DNSE còn bộc lộ một số tồn tại, mang tính chất đơn lẻ và chưa được xây dựng thành quy trình dài hạn, đồng bộ.
Xuất phát từ bối cảnh đó, khóa luận xác định 4 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Tổng quan các cơ sở lý luận và công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Xây dựng mô hình nghiên cứu định lượng nhằm xác định các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán DNSE.
- Phân tích, bình luận thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị dựa trên kết quả khảo sát và số liệu nội bộ.
- Đề xuất hệ thống các giải pháp quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại DNSE trong giai đoạn tiếp theo.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán DNSE và các yếu tố cấu thành tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
- Phạm vi không gian: Hội sở chính (Tòa nhà Pax Sky, 63-65 Ngô Thì Nhậm, quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội) và Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh của Công ty Cổ phần Chứng khoán DNSE.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu điều tra xã hội học từ phiếu khảo sát được thu thập đến hết ngày 30/04/2023; các dữ liệu thứ cấp về tổ chức, nhân sự và kết quả hoạt động kinh doanh được tổng hợp trong giai đoạn 2020 - 2022.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực từ cả hai góc độ: vĩ mô (theo Liên Hợp Quốc, GS. Lê Hữu Tầng, Đại học Kinh tế Quốc dân) và vi mô tại doanh nghiệp (theo Đại học Lao động – Xã hội, Bùi Văn Nhơn). Trong phạm vi nghiên cứu, chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là tập hợp các đánh giá toàn diện về ba khía cạnh nội tại của người lao động:
- Trí lực: Thể hiện qua trình độ học vấn (theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan), trình độ chuyên môn kỹ thuật (đo lường qua tỷ lệ lao động qua đào tạo và theo bậc đào tạo) cùng hệ thống 10 kỹ năng mềm cơ bản.
- Thể lực: Đánh giá trạng thái sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội (theo tiêu chuẩn của Tổ chức Y tế Thế giới WHO, Quyết định số 1613/QĐ-BYT phân loại 5 cấp sức khỏe và Thông tư 13/2007/TT-BYT).
- Tâm lực: Đánh giá phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp và tinh thần trách nhiệm.
- Kết quả thực hiện công việc: Thước đo phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự phù hợp của người lao động với vị trí việc làm.
Về mô hình nghiên cứu, tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây để xây dựng khung phân tích gồm 1 biến phụ thuộc (Chất lượng nguồn nhân lực - CLNNL) và 7 biến độc lập với 7 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_7$):
| Tên biến độc lập | Mã giả thuyết | Căn cứ lý thuyết / Nghiên cứu kế thừa |
|---|---|---|
| Chính sách tuyển dụng | $H_1$ | Phạm Thị Hiến (2018), Nguyễn Quyết Thắng & Nguyễn Văn Sơn (2020) |
| Chính sách sử dụng lao động | $H_2$ | Phạm Thị Hiến (2018), Bùi Thanh Huyền (2019), Malihe Mohamedi & Masoud Ghorbanhosseini |
| Công tác tiền lương, tiền thưởng | $H_3$ | Beer và cộng sự (1984), Nguyễn Quyết Thắng & Nguyễn Văn Sơn (2020), Nguyễn Thị Hà Vi & Lê Thu Hạnh |
| Chính sách đãi ngộ | $H_4$ | Phạm Thị Hiến (2018), Bùi Thanh Huyền (2019), Nguyễn Thị Ngọc Nga & Lê Thị Phương Liên (2020) |
| Chính sách đào tạo | $H_5$ | Phạm Thị Hiến (2018), Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Mohamedi & Ghorbanhosseini |
| Môi trường làm việc | $H_6$ | Oh, Ryu & Choi (2012), Nguyễn Thị Ngọc Nga & Lê Thị Phương Liên (2020) |
| Đánh giá kết quả công việc | $H_7$ | Mohamedi & Ghorbanhosseini, Nguyễn Quyết Thắng & Nguyễn Văn Sơn (2020) |
Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng:
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu hạn ngạch. Phiếu khảo sát được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý), phát trực tiếp bản cứng tại Hội sở Hà Nội và phát trực tuyến bản mềm cho nhân viên Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.
- Quy mô mẫu: Tổng số nhân sự của công ty tại thời điểm khảo sát là 167 người. Tổng số phiếu phát ra và thu về là 151 phiếu, sau khi loại bỏ 9 phiếu không hợp lệ, cỡ mẫu chính thức đưa vào phân tích là 142 phiếu hợp lệ.
- Kỹ thuật xử lý số liệu: Dữ liệu sơ cấp được mã hóa và phân tích trên phần mềm SPSS 16 và Microsoft Excel. Các kỹ thuật thống kê áp dụng bao gồm: thống kê mô tả cơ cấu nhân khẩu học, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện hệ số $\alpha \ge 0{,}6$ và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item - Total Correlation $\ge 0{,}3$), phân tích nhân tố khám phá (EFA) với hệ số KMO ($0{,}5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett's Test (sig $< 0{,}05$) và hệ số tải Factor Loading ($\ge 0{,}3$), kiểm định tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội qua phân tích phương sai ANOVA.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực
Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
- Phân tích sự chuyển dịch trong quản trị nhân lực từ coi con người là lực lượng lao động thuần túy sang tiếp cận nguồn nhân lực như nguồn vốn tri thức có khả năng phát triển linh hoạt.
- Phân tích chi tiết ba yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực: Trí lực, Thể lực và Tâm lực. Đồng thời xác lập các chỉ tiêu định lượng trình độ chuyên môn kỹ thuật gồm:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: $T_{ĐT} = \frac{L_{ĐT}}{L_{DN}} \times 100$
- Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: $T_{ĐTi} = \frac{L_{ĐTi}}{L_{DN}} \times 100$
- Hệ thống hóa các nhóm tiêu chí đánh giá năng lực, thái độ, hành vi, trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc của người lao động.
- Tổng thuật các nghiên cứu trong nước (Nguyễn Quyết Thắng, Nguyễn Văn Sơn, Vũ Thị Ngọc Mai, Bùi Thanh Huyền, Nguyễn Thị Hồng Cẩm, Nguyễn Thị Ngọc Nga, Lê Thị Phương Liên, Nguyễn Thị Hà Vi, Phạm Thị Hiến) và quốc tế (Beer et al., Mohamedi & Ghorbanhosseini, Oh et al., Niveen M.). Qua đó xác định khoảng trống nghiên cứu: chưa có nghiên cứu định lượng khảo sát đầy đủ tác động của các nhân tố quản trị nhân lực tới chất lượng nguồn nhân lực tại các công ty chứng khoán chuyển đổi mô hình Fintech tại Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán DNSE
Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh và thực hiện phân tích thực nghiệm dữ liệu khảo sát:
- Quá trình hình thành và chuyển đổi: Thành lập năm 2007 với tên Chứng khoán Đại Nam. Đến cuối năm 2020, Encapital tiếp quản và định hướng DNSE phát triển theo mô hình chứng khoán công nghệ Fintech. Doanh nghiệp triển khai tài khoản eKYC số hóa 100%, hệ sinh thái Entrade X, hệ thống quản trị Margin Deal, Môi giới ảo (AI Broker) và nền tảng Gift X.
- Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022: Vốn điều lệ tăng từ 1.000 tỷ đồng (năm 2021) lên 3.000 tỷ đồng (năm 2022); tổng tài sản đạt 6.409 tỷ đồng (tăng 177% so với đầu năm 2022); dư nợ cho vay ký quỹ đạt 2.250 tỷ đồng (tăng 103%); doanh thu năm 2022 tăng gấp 2,5 lần so với năm 2021; nằm trong top 6 thị phần môi giới HNX quý 2/2022.
- Đặc điểm mẫu khảo sát cơ cấu lao động (n = 142):
| Tiêu chí nhân khẩu học | Phân loại | Tỷ lệ trong mẫu khảo sát |
|---|---|---|
| Nhóm độ tuổi | Dưới 25 tuổi | Xấp xỉ nhóm 35 - 45 tuổi |
| Từ 25 đến 35 tuổi | 67% | |
| Từ 35 đến 45 tuổi | Xấp xỉ nhóm < 25 tuổi | |
| Trình độ học vấn | Từ Đại học trở lên | 100% |
| Thâm niên công tác | Dưới 1 năm | Chiếm đa số mẫu khảo sát |
| Địa điểm làm việc | Hội sở (Hà Nội) | > 92% |
| Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh | < 8% |
- Kết quả phân tích định lượng:
- Quy trình kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố EFA được thực hiện qua 3 lần xoay ma trận để loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu.
- Phân tích tương quan Pearson xác nhận các biến độc lập có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc chất lượng nguồn nhân lực.
- Mô hình hồi quy bội và kiểm định ANOVA chứng minh sự phù hợp của mô hình nghiên cứu đối với dữ liệu thực tế tại DNSE.
- Bình luận thực trạng: Quy trình tuyển dụng tại DNSE được tổ chức qua nhiều vòng minh bạch, vòng cuối phỏng vấn trực tiếp cùng Ban lãnh đạo; công ty áp dụng chính sách tài trợ 100% học phí và lệ phí thi chứng chỉ chuyên môn cho nhân sự vượt qua kỳ thi; môi trường làm việc trẻ trung nhưng tốc độ mở rộng nhanh dẫn đến việc gắn kết và đào tạo dài hạn còn gặp thách thức.
Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán DNSE
Dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng và định hướng chiến lược của Ban lãnh đạo DNSE, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp:
- Hoàn thiện chính sách tuyển dụng: Nâng cao chất lượng tuyển mộ thông qua các nền tảng mạng xã hội nghề nghiệp (LinkedIn, VietnamWorks, ITviec); chuẩn hóa bộ tiêu chí đánh giá ứng viên phù hợp với đặc thù công nghệ tài chính; thiết kế các bài kiểm tra năng lực đầu vào chặt chẽ.
- Hoàn thiện chính sách đào tạo: Xây dựng khung chương trình đào tạo nghiệp vụ định kỳ kết hợp giữa kiến thức phân tích chứng khoán và kỹ năng vận hành công nghệ; duy trì chính sách hoàn trả 100% chi phí học và thi các chứng chỉ hành nghề chứng khoán.
- Hoàn thiện môi trường làm việc: Tối ưu hóa không gian làm việc sáng tạo, nâng cấp trang thiết bị công nghệ; tổ chức các hoạt động văn hóa nội bộ tăng cường sự phối hợp giữa Hội sở và Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh.
- Các giải pháp bổ trợ khác:
- Công tác tiền lương, tiền thưởng: Xây dựng thang bảng lương cạnh tranh theo vị trí chức danh và khối lượng công việc, gắn tiền thưởng với hiệu quả kinh doanh.
- Chính sách đãi ngộ: Bổ sung các gói phúc lợi phi tài chính, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho cán bộ nhân viên.
- Chính sách sử dụng lao động: Rà soát mô tả công việc, bố trí nhân sự đúng năng lực và sở trường chuyên môn.
- Đánh giá kết quả công việc: Thiết lập hệ thống chỉ số đánh giá minh bạch, tạo động lực cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ.
Kết quả và đóng góp
Kết quả chính
- Xác lập cơ sở khoa học và xây dựng thành công bộ thang đo gồm 7 nhóm yếu tố quản trị nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại DNSE.
- Phân tích cơ cấu lao động tại DNSE cho thấy đặc trưng của một doanh nghiệp Fintech: đội ngũ nhân sự trẻ (nhóm 25-35 tuổi chiếm 67%), 100% có trình độ học vấn từ đại học trở lên, tập trung phần lớn tại Hội sở Hà Nội (> 92%) và có tỷ lệ nhân sự thâm niên dưới 1 năm chiếm ưu thế do mở rộng quy mô kinh doanh.
- Kiểm định và chứng minh sự phù hợp của mô hình lý thuyết thông qua hệ số tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính, chỉ ra các yếu tố trọng tâm như tuyển dụng, đào tạo, môi trường làm việc có tác động trực tiếp đến chất lượng lao động.
Giải pháp và kiến nghị
- Khóa luận đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm (Tuyển dụng, Đào tạo, Môi trường làm việc) và 4 nhóm giải pháp bổ trợ (Tiền lương - tiền thưởng, Đãi ngộ, Sử dụng lao động, Đánh giá thực hiện công việc) bám sát mô hình vận hành số hóa của DNSE.
Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn
- Bổ sung dữ liệu thực nghiệm định lượng về quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực công ty chứng khoán công nghệ (Fintech) tại Việt Nam – một mảng nghiên cứu trước đó còn thiếu vắng các khảo sát định lượng chi tiết.
- Cung cấp khung phân tích thực tế cho Ban lãnh đạo và Phòng Nhân sự CTCP Chứng khoán DNSE nhằm rà soát và điều chỉnh chính sách nhân sự trong lộ trình thực hiện mục tiêu Top 3 công ty chứng khoán lớn nhất Việt Nam.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Về phạm vi mẫu: Mẫu khảo sát được thu thập tại một doanh nghiệp duy nhất (CTCP Chứng khoán DNSE) với quy mô 142 phiếu hợp lệ, trong đó tỷ lệ nhân sự tại Hội sở chiếm trên 92%, chưa phản ánh đầy đủ đặc thù phân bổ nhân sự trên diện rộng của các chi nhánh.
- Về tính biến động của nhân sự: Do công ty đang trong quá trình tăng trưởng nhanh, tỷ lệ nhân viên có thâm niên dưới 1 năm chiếm tỷ trọng lớn, điều này có thể dẫn đến việc đánh giá một số chính sách dài hạn (như đãi ngộ, lộ trình thăng tiến) chịu ảnh hưởng bởi nhận thức ban đầu của nhân viên mới.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát so sánh đa doanh nghiệp trên toàn ngành chứng khoán Việt Nam, đồng thời theo dõi dữ liệu dọc theo chuỗi thời gian khi cơ cấu nhân sự của DNSE đạt trạng thái ổn định về thâm niên công tác.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực và Tài chính - Ngân hàng đang thực hiện các đề tài nghiên cứu về chất lượng nhân sự hoặc quản trị doanh nghiệp dịch vụ tài chính.
- Các nhà nghiên cứu cần bộ khung thang đo định lượng (gồm 7 nhân tố quản trị nhân lực) được chuẩn hóa qua kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA.
- Bộ phận nhân sự tại các công ty chứng khoán, tổ chức trung gian tài chính và doanh nghiệp Fintech trong việc thiết kế chính sách tuyển dụng, đào tạo chứng chỉ và hoàn thiện môi trường làm việc.
Câu hỏi thường gặp
Mô hình nghiên cứu định lượng của khóa luận gồm những nhân tố nào?
Mô hình nghiên cứu bao gồm 1 biến phụ thuộc là Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) và 7 biến độc lập tác động: (1) Chính sách tuyển dụng, (2) Chính sách sử dụng lao động, (3) Công tác tiền lương, tiền thưởng, (4) Chính sách đãi ngộ, (5) Chính sách đào tạo, (6) Môi trường làm việc, và (7) Đánh giá kết quả công việc.
Mẫu khảo sát tại CTCP Chứng khoán DNSE có đặc điểm nhân khẩu học ra sao?
Khảo sát thu về 142 phiếu hợp lệ trên tổng số 167 cán bộ nhân viên công ty. Mẫu có 100% nhân sự đạt trình độ từ đại học trở lên; 67% nằm trong độ tuổi 25 - 35 tuổi; phần lớn nhân sự có thời gian gắn bó dưới 1 năm; địa bàn công tác tập trung chủ yếu tại Hội sở chính (> 92%) và một phần nhỏ tại Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh (< 8%).
DNSE đã triển khai các sản phẩm công nghệ nổi bật nào sau khi chuyển đổi mô hình?
Sau khi ENCAPITAL tiếp quản vào cuối năm 2020, DNSE đã phát triển nền tảng giao dịch Entrade X, công nghệ mở tài khoản định danh eKYC số hóa 100%, hệ thống quản trị theo từng giao dịch (Margin Deal), hệ thống Môi giới ảo (AI Broker) và tính năng chuyển/tặng chứng khoán Gift X.
Chính sách đào tạo chuyên môn tại DNSE có chính sách khuyến khích nào cụ thể?
Về công tác đào tạo chuyên môn, DNSE tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên tham gia các khóa học và thi lấy chứng chỉ hành nghề chứng khoán; công ty áp dụng chính sách tài trợ 100% học phí và lệ phí thi đối với các nhân sự thi đỗ chứng chỉ.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đào Tú Anh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và kiểm định thành công mô hình định lượng 7 nhân tố tác động tại CTCP Chứng khoán DNSE. Dữ liệu khảo sát từ 142 cán bộ nhân viên đã phản ánh rõ nét thực trạng đội ngũ nhân sự trẻ, trình độ học vấn cao nhưng có thâm niên công tác ngắn trong bối cảnh doanh nghiệp chuyển đổi mạnh mẽ sang mô hình Fintech. Hệ thống giải pháp đề xuất tập trung vào tuyển dụng, đào tạo chứng chỉ chuyên môn và tối ưu môi trường làm việc mang giá trị ứng dụng thiết thực cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực của DNSE giai đoạn 2023 - 2025.