Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và xu thế toàn cầu hóa, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong ngành ngân hàng. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đông Sài Gòn (BIDV Đông Sài Gòn) đã trải qua giai đoạn phát triển ổn định từ năm 2018 đến 2021 với quy mô nhân sự khoảng 105 cán bộ nhân viên (CBNV). Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu kinh doanh, chi nhánh vẫn đối mặt với thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường và công nghệ mới.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV Đông Sài Gòn trong giai đoạn 2018-2021, xác định điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với định hướng phát triển đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào ba tiêu chí chính: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, đồng thời đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ CBNV tại BIDV Đông Sài Gòn trong giai đoạn 2018-2021, với dữ liệu thu thập từ báo cáo nội bộ, khảo sát 93 phiếu và phỏng vấn chuyên gia. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và vị thế cạnh tranh của chi nhánh trong ngành ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Theo đó, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của cá nhân tham gia lao động, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua các tiêu chí: trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, sức khỏe và ý thức trách nhiệm.

Khung lý thuyết còn bao gồm các mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá sử dụng lao động và chính sách đãi ngộ. Ngoài ra, nghiên cứu xem xét các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài như hội nhập kinh tế quốc tế, cách mạng công nghiệp 4.0, hệ thống giáo dục và y tế, cũng như các yếu tố bên trong tổ chức như quan điểm lãnh đạo, tình hình tài chính và bộ phận nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổ chức nhân sự, đào tạo, khảo thí, đánh giá cán bộ và báo cáo kinh doanh của BIDV Đông Sài Gòn giai đoạn 2018-2021. Dữ liệu sơ cấp gồm 93 phiếu khảo sát CBNV, phỏng vấn chuyên gia và quan sát thực tế các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh.

Mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ nhân sự hiện đang làm việc tại BIDV Đông Sài Gòn trong năm 2021-2022, với cỡ mẫu khảo sát 93 phiếu được chọn ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm các câu trả lời và tổng hợp các ý kiến chuyên gia để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2021, tập trung phân tích dữ liệu giai đoạn 2018-2021, đồng thời dự báo và đề xuất định hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu nhân sự ổn định: Tổng số lao động duy trì khoảng 105 người, với độ tuổi bình quân 35-36 tuổi, phù hợp với độ tuổi lao động có kinh nghiệm và sức khỏe tốt. Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm dao động từ 3-7%, tương đối thấp trong bối cảnh tăng trưởng kinh doanh.

  2. Trình độ học vấn và kỹ năng: Hơn 94% nhân sự có trình độ đại học trở lên, trong đó 29.5% có bằng thạc sĩ. Trình độ tin học đạt chứng chỉ A, B, C chiếm khoảng 70%, tuy nhiên kỹ năng sử dụng tin học vào công việc còn hạn chế với 48% đánh giá ở mức khá và tốt. Trình độ ngoại ngữ chủ yếu đạt chứng chỉ C (66.67%), nhưng khả năng giao tiếp tiếng Anh còn hạn chế do ít sử dụng trong công việc.

  3. Thể lực và sức khỏe: Hơn 99% CBNV đủ sức khỏe làm việc, tuy nhiên tỷ lệ lao động nữ nghỉ thai sản khá cao, ảnh hưởng đến năng suất và thời gian đào tạo. Hoạt động thể dục thể thao được tổ chức nhưng số lượng tham gia giảm dần do ảnh hưởng của dịch Covid-19, chỉ có 18 cán bộ tham gia câu lạc bộ bóng bàn trong năm 2021.

  4. Tâm lực và ý thức làm việc: 81% CBNV có thâm niên công tác trên 5 năm, thể hiện sự gắn bó và ổn định. Thời gian làm việc trung bình mỗi ngày là 8.7-9 giờ, có xu hướng tăng làm thêm giờ. Tuy nhiên, tỷ lệ vi phạm nội quy chấm công chiếm gần 40% trong năm 2018, phản ánh vấn đề ý thức và kỷ luật cần cải thiện.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy BIDV Đông Sài Gòn sở hữu nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao và kinh nghiệm ổn định, tạo nền tảng vững chắc cho phát triển. Tuy nhiên, kỹ năng tin học và ngoại ngữ chưa đồng đều, ảnh hưởng đến khả năng ứng dụng công nghệ mới trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. Sức khỏe và thể lực của nhân viên nhìn chung tốt, nhưng cần tăng cường các hoạt động thể chất để nâng cao sức bền và tinh thần làm việc.

Tình trạng vi phạm nội quy chấm công và ý thức làm việc cho thấy cần có chính sách quản lý và đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, kỷ luật lao động. So sánh với các ngân hàng lớn như Vietinbank, MB và Techcombank, BIDV Đông Sài Gòn cần học hỏi các mô hình quản trị nhân sự chuyên nghiệp, chú trọng đào tạo kỹ năng mềm và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ học vấn, kỹ năng tin học và ngoại ngữ, bảng thống kê tỷ lệ vi phạm nội quy và biểu đồ tham gia hoạt động thể thao để minh họa rõ nét thực trạng nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo kỹ năng tin học và ngoại ngữ: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, ứng dụng công nghệ e-learning để nâng cao kỹ năng tin học và giao tiếp tiếng Anh cho toàn bộ CBNV trong vòng 12 tháng tới. Bộ phận nhân sự phối hợp với các chuyên gia đào tạo thực hiện.

  2. Phát triển chương trình nâng cao thể lực: Khuyến khích và tổ chức các hoạt động thể dục thể thao phù hợp, đặc biệt các bộ môn trong nhà như bóng bàn, cầu lông, nhằm tăng cường sức khỏe và tinh thần làm việc. Mục tiêu tăng số lượng người tham gia lên ít nhất 50% trong 2 năm tới.

  3. Cải thiện quản lý kỷ luật và ý thức làm việc: Xây dựng quy trình chấm công nghiêm ngặt, áp dụng công nghệ kiểm soát ra vào và xử lý vi phạm kịp thời. Đồng thời tổ chức các buổi đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, nâng cao ý thức trách nhiệm trong vòng 6 tháng.

  4. Hoạch định và phát triển nguồn nhân lực chiến lược: Lập kế hoạch phát triển nhân sự dài hạn, tập trung phát hiện và bồi dưỡng nhân tài, xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận. Thực hiện đánh giá định kỳ và điều chỉnh chính sách đãi ngộ phù hợp với năng lực và đóng góp của từng cá nhân.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự BIDV Đông Sài Gòn: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng chiến lược của chi nhánh.

  2. Các ngân hàng thương mại khác: Tham khảo mô hình đánh giá và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, áp dụng các giải pháp phù hợp với đặc thù tổ chức.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng tại Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức đào tạo: Tham khảo để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
    Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua ba tiêu chí chính: thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ năng) và tâm lực (ý thức, trách nhiệm, thái độ làm việc). Ví dụ, tại BIDV Đông Sài Gòn, hơn 94% nhân sự có trình độ đại học trở lên, thể hiện trí lực cao.

  2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV Đông Sài Gòn hiện nay ra sao?
    Nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao và kinh nghiệm ổn định, tuy nhiên kỹ năng tin học và ngoại ngữ còn hạn chế, ý thức kỷ luật cần cải thiện. Tỷ lệ vi phạm chấm công năm 2018 lên đến gần 40%, cho thấy cần nâng cao ý thức làm việc.

  3. Nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế trong chất lượng nguồn nhân lực là gì?
    Nguyên nhân bao gồm thiếu các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, quản lý kỷ luật chưa chặt chẽ, ảnh hưởng của dịch Covid-19 làm giảm hoạt động thể thao và tinh thần làm việc, cũng như chưa có chính sách đãi ngộ phù hợp để giữ chân nhân tài.

  4. Những giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Các giải pháp gồm tăng cường đào tạo kỹ năng tin học và ngoại ngữ, phát triển chương trình thể dục thể thao, cải thiện quản lý kỷ luật và ý thức làm việc, hoạch định phát triển nguồn nhân lực chiến lược và điều chỉnh chính sách đãi ngộ.

  5. Làm thế nào để các tổ chức khác áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Các tổ chức có thể tham khảo mô hình đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, áp dụng các tiêu chí thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời triển khai các hoạt động đào tạo, quản lý và phát triển nhân sự phù hợp với đặc thù và quy mô của mình.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực tại BIDV Đông Sài Gòn có trình độ học vấn cao, kinh nghiệm ổn định nhưng còn hạn chế về kỹ năng tin học, ngoại ngữ và ý thức kỷ luật.
  • Thể lực và sức khỏe nhân viên nhìn chung tốt, tuy nhiên cần tăng cường các hoạt động thể dục thể thao để nâng cao sức bền và tinh thần làm việc.
  • Vi phạm nội quy chấm công và ý thức làm việc là điểm yếu cần được cải thiện thông qua quản lý và đào tạo văn hóa doanh nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể gồm đào tạo kỹ năng, phát triển thể lực, quản lý kỷ luật và hoạch định nguồn nhân lực chiến lược.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho BIDV Đông Sài Gòn và các tổ chức khác trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững trong bối cảnh kinh tế số và hội nhập quốc tế.

Tiếp theo, BIDV Đông Sài Gòn nên triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2022-2025, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Các tổ chức quan tâm có thể liên hệ để trao đổi, áp dụng mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tiễn của mình.