Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức viên chức của Viện Nghiên cứu Quản lý Đất đai

Luận văn thạc sĩ phân tích vnua giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức viên chức của viện nghiên cứu quản lý đất đai, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Phạm Đức Minh
• Người hướng dẫn: TS. Tô Thế Nguyên
• Trường học: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu Quản lý Đất đai thuộc Tổng cục Quản lý Đất đai
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỤC LỤC
• 2. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• 3. DANH MỤC BẢNG
• 4. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 5. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 5.1. Mục tiêu chung
• 5.2. Mục tiêu cụ thể
• 6. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
• 6.1. Đối tượng nghiên cứu
• 6.2. Phạm vi nghiên cứu
• 7. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• 8. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
• 9. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
• 9.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
• 9.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu
• 9.1.2. Nội dung đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức. Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực
• 9.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN
• 9.2.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 9.2.2. Kinh nghiệm tại một số cơ quan trong nước về nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức
• 9.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Viện Nghiên cứu quản lý đất đai. Các nghiên cứu có liên quan
• 10. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 11. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
• 11.1. Giới thiệu về Viện Nghiên cứu quản lý đất đai
• 11.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy, biên chế, nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu quản lý đất đai
• 11.3. Chức năng, nhiệm vụ Viện Nghiên cứu quản lý đất đai
• 11.4. Kết quả hoạt động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai
• 12. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 12.1. Thu thập tài liệu. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin
• 12.2. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
• 13. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 13.1. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI
• 13.1.1. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Viện
• 13.1.2. Thực trạng nhu cầu chất lượng của công chức, viên chức
• 13.1.3. Thực trạng đánh giá các biện pháp đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
• 13.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI
• 13.2.1. Sử dụng cán bộ công chức, viên chức
• 13.2.2. Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
• 13.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng
• 13.2.4. Chế độ chính sách
• 13.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI
• 13.3.1. Sử dụng cán bộ công chức, viên chức
• 13.3.2. Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
• 13.3.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức
• 13.3.4. Thực hiện tốt công tác kiểm tra đánh giá cán bộ
• 13.3.5. Thực hiện tốt chế độ khen thưởng, kỷ luật theo chế độ chính sách
• 13.3.6. Xác định đúng nhu cầu, mức độ đáp ứng nhu cầu của công chức, viên chức
• 13.3.7. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
• 14. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Viện Nghiên cứu Quản lý Đất đai

Việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của Viện Nghiên cứu Quản lý Đất đai. Chất lượng cán bộ công chức không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Để thực hiện mục tiêu này, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của chất lượng cán bộ công chức

Chất lượng cán bộ công chức được hiểu là khả năng, trình độ và thái độ làm việc của họ trong thực hiện nhiệm vụ. Việc nâng cao chất lượng này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, động lực và môi trường làm việc. Việc nhận diện và phân tích các yếu tố này sẽ giúp xây dựng các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng.

II. Thách thức trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Viện

Viện Nghiên cứu Quản lý Đất đai đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là rất cần thiết.

2.1. Thực trạng chất lượng cán bộ công chức hiện nay

Hiện nay, chất lượng cán bộ công chức tại Viện còn nhiều hạn chế. Nhiều cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, thiếu động lực làm việc và có thái độ không tích cực. Điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của Viện.

2.2. Nguyên nhân dẫn đến thách thức trong nâng cao chất lượng

Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thách thức này bao gồm chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc chưa thực sự khuyến khích sự sáng tạo. Việc phân tích nguyên nhân sẽ giúp tìm ra giải pháp hiệu quả hơn.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Viện Nghiên cứu Quản lý Đất đai

Để nâng cao chất lượng cán bộ công chức, Viện cần áp dụng các phương pháp đồng bộ và hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện chất lượng mà còn tạo ra động lực làm việc cho cán bộ công chức.

3.1. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng là một trong những phương pháp quan trọng để nâng cao chất lượng cán bộ công chức. Viện cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của ngành.

3.2. Cải cách chế độ đãi ngộ và khen thưởng

Chế độ đãi ngộ và khen thưởng hợp lý sẽ tạo động lực cho cán bộ công chức làm việc hiệu quả hơn. Viện cần xem xét lại các chính sách này để đảm bảo tính công bằng và khuyến khích sự cống hiến.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về chất lượng cán bộ công chức

Việc áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua hiệu suất làm việc mà còn qua sự hài lòng của cán bộ công chức.

4.1. Kết quả đạt được từ các giải pháp đã triển khai

Sau khi triển khai các giải pháp, Viện đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong chất lượng làm việc của cán bộ công chức. Năng suất lao động tăng lên, và sự hài lòng của cán bộ cũng được cải thiện.

4.2. Bài học kinh nghiệm từ các mô hình thành công

Nghiên cứu các mô hình thành công từ các tổ chức khác sẽ giúp Viện rút ra bài học kinh nghiệm quý báu. Những mô hình này có thể được áp dụng hoặc điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn của Viện.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho chất lượng cán bộ công chức

Việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Viện Nghiên cứu Quản lý Đất đai là một quá trình liên tục và cần sự nỗ lực từ nhiều phía. Hướng đi tương lai cần được xác định rõ ràng để đảm bảo sự phát triển bền vững.

5.1. Định hướng phát triển chất lượng cán bộ công chức trong tương lai

Viện cần xác định rõ các mục tiêu và định hướng phát triển chất lượng cán bộ công chức trong thời gian tới. Điều này sẽ giúp tạo ra một lộ trình cụ thể và khả thi.

5.2. Khuyến nghị cho các chính sách và giải pháp

Để đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức, Viện cần có những khuyến nghị cụ thể cho các chính sách và giải pháp. Những khuyến nghị này cần được xây dựng dựa trên thực tiễn và nhu cầu của cán bộ công chức.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Viện Nghiên cứu Quản lý đất đai là tổ chức sự nghiệp khoa học và công nghệ công lập trực thuộc Tổng cục Quản lý đất đai, Bộ Tài nguyên và Môi trường. Trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định 100% đến năng lực nghiên cứu chiến lược và chất lượng cung ứng dịch vụ công về đất đai. Tuy nhiên, giai đoạn 2016 - 2018 chứng kiến sự biến động nhân sự đáng kể tại đơn vị khi quy mô lao động giảm từ 125 người xuống 106 người (giảm 15,20%), đặt ra bài toán cấp bách về việc nâng cao chất lượng và năng suất của đội ngũ hiện hữu.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế (mã số 8340410) của tác giả Phạm Đức Minh, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Tô Thế Nguyên tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam, tập trung nghiên cứu thực trạng và xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức của Viện. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn, phân tích thực trạng chất lượng 106 cán bộ công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2018, chỉ rõ các nhân tố tác động và đề xuất giải pháp đồng bộ định hướng đến năm 2025.

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc trong việc tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực gắn với hiệu quả tài chính (tổng kinh phí hoạt động đạt 46,06 tỷ đồng năm 2018) và nâng cao mức thu nhập bình quân từ 13,69 triệu đồng lên 15,30 triệu đồng/người/tháng, tạo đòn bẩy thúc đẩy đơn vị phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng khung lý thuyết dựa trên sự giao thoa giữa khoa học quản trị nhân lực hiện đại và các quy định pháp lý hành chính công:

1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow và Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Vroom xác lập phương trình Động cơ = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện, giải thích rõ cơ chế tạo động lực khi công chức, viên chức nhận thấy nỗ lực của bản thân dẫn đến kết quả xứng đáng và được đãi ngộ thỏa đáng. Maslow phân loại 5 tầng nhu cầu từ vật chất cơ bản đến nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân.
2. Mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969): Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên thông qua 5 khía cạnh cốt lõi gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, sự lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp và chế độ tiền lương.
3. Hệ thống khái niệm chuẩn mực: Phân định ranh giới giữa công chức theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và viên chức theo Điều 2, Điều 9 Luật Viên chức năm 2010. Đồng thời, kế thừa quan điểm của Trần Kim Dung (2015) và Nguyễn Tiệp (2006), chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành từ 3 trụ cột: Trí lực (trình độ chuyên môn, năng lực sáng tạo), Thể lực (sức khỏe, khả năng chịu áp lực) và Tâm lực (đạo đức nghề nghiệp, thái độ phụng sự).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính nhằm đảm bảo tính toàn diện:

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát thực tế với cỡ mẫu 100 phiếu hợp lệ theo phương pháp phân tầng ngẫu nhiên, bao gồm 15 phiếu dành cho cán bộ lãnh đạo quản lý (tỷ lệ 15%) và 85 phiếu dành cho viên chức, người lao động chuyên môn (tỷ lệ 85%). Cỡ mẫu này đại diện cho hơn 94,3% trên tổng số 106 nhân sự của Viện năm 2018.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp gồm các báo cáo tổ chức bộ máy, kết quả tài chính 3 năm (2016-2018) theo Quyết định số 884/QĐ-BTNMT. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng hỏi và phương pháp đánh giá nhanh có sự tham gia (PRA).
• Lý do lựa chọn: Phương pháp PRA cùng kỹ thuật phân tổ thống kê, so sánh số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân giúp bóc tách các mối quan hệ đa chiều giữa cơ chế đãi ngộ, môi trường làm việc và hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ thực tế của đội ngũ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực chứng tại Viện Nghiên cứu Quản lý đất đai giai đoạn 2016 - 2018 ghi nhận 4 phát hiện nổi bật:

1. Tinh giản quy mô gắn liền với nâng cao hiệu suất: Tổng số nhân sự giảm từ 125 người (năm 2016) xuống 122 người (năm 2017) và còn 106 người (năm 2018), tương ứng mức giảm 15,20% sau 3 năm với tốc độ phát triển bình quân 92,09%/năm. Việc tinh gọn bộ máy giúp tối ưu hóa chi phí vận hành mà vẫn đảm bảo khối lượng công việc được giao.
2. Trình độ chuyên môn đạt chuẩn nhưng thiếu chuyên gia đầu ngành: Năm 2018, số cán bộ có trình độ trên đại học là 28 người (chiếm 26,42%, gồm 3 Tiến sĩ chiếm 10,71%, 8 Thạc sĩ Kinh tế chiếm 28,57% và 17 Thạc sĩ Quản lý đất đai chiếm 60,71%). Trình độ đại học chiếm tỷ trọng áp đảo với 71 người (chiếm 66,98%, gồm 29 Cử nhân và 42 Kỹ sư). Đội ngũ có 7 người trình độ cao đẳng (chiếm 6,60%). Tỷ lệ Tiến sĩ đạt 2,83% trên tổng số 106 cán bộ là con số còn khá khiêm tốn đối với một viện nghiên cứu đầu ngành.
3. Cơ cấu thâm niên công tác phân bổ hợp lý: Nhóm cán bộ có thâm niên dưới 5 năm là 48 người (chiếm 45,28%), nhóm từ 5 đến 10 năm là 32 người (chiếm 30,19%) và nhóm trên 10-15 năm là 26 người (chiếm 24,53%). Lực lượng cán bộ trẻ chiếm ưu thế, mang lại sự năng động nhưng đòi hỏi thời gian đào tạo chuyên sâu.
4. Tăng trưởng tài chính và thu nhập bình quân: Tổng kinh phí năm 2018 đạt 46,06 tỷ đồng. Doanh thu từ các dự án tự khai thác tăng mạnh 68,00%, từ 12,50 tỷ đồng (năm 2017) lên 21,00 tỷ đồng (năm 2018), mang lại lợi nhuận 4,20 tỷ đồng. Thu nhập bình quân đầu người tăng 11,78%, từ 13,69 triệu đồng (năm 2016) lên 15,30 triệu đồng/tháng (năm 2018).

Thảo luận kết quả

Khi mô tả dữ liệu qua bảng cơ cấu nhân sự và biểu đồ so sánh tăng trưởng tài chính, kết quả chỉ ra rằng mặc dù thu nhập bình quân có sự cải thiện đạt mức tăng 105,72%/năm, mức độ hài lòng của viên chức vẫn chưa đạt mức tối ưu:

• Nguyên nhân tồn tại: Một bộ phận cán bộ có tâm lý dựa dẫm, ỷ lại và thiếu động lực phấn đấu xuất phát từ công tác đánh giá, xếp loại thi đua còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp cá nhân. Cơ chế phân phối thu nhập tăng thêm chưa gắn chặt với kết quả sản phẩm khoa học cuối cùng.
• So sánh thực tiễn: Đối chiếu với kinh nghiệm thành công tại Viện Chính sách và Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn (thực hiện cơ chế tự chủ theo Nghị định 115/2005/NĐ-CP) và Viện Khoa học tổ chức nhà nước, việc chậm ban hành bản mô tả vị trí việc làm chi tiết và chưa tiến hành đánh giá định kỳ 3 tháng/lần là rào cản chính hạn chế sức bật của nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát 100 nhân sự và các phát hiện thực tế, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Đổi mới quy trình tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực chất lượng cao: Ban Lãnh đạo Viện chủ động liên kết với các cơ sở đào tạo lớn để tuyển chọn trực tiếp ứng viên tốt nghiệp Thạc sĩ, Tiến sĩ loại giỏi. Mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ trình độ trên đại học từ 26,42% năm 2018 lên 35% vào năm 2023 và đạt 40% vào năm 2025, bổ sung ít nhất 5 Tiến sĩ chuyên ngành chính sách đất đai do Phòng Hành chính - Tổng hợp thực hiện giai đoạn 2020 - 2025.
2. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc gắn liền với thu nhập: Xây dựng bản mô tả công việc và hệ thống tiêu chí định lượng theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP. Hội đồng Thi đua - Khen thưởng tiến hành đánh giá định kỳ 3 tháng/lần, dùng kết quả làm căn cứ phân phối 4,20 tỷ đồng lợi nhuận tự chủ, đặt mục tiêu nâng thu nhập bình quân từ 15,30 triệu đồng lên trên 20,00 triệu đồng/tháng trước năm 2025.
3. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên sâu và hội nhập: Phòng Thông tin, Khoa học và Hợp tác quốc tế tổ chức các khóa tập huấn về GIS, định giá đất và kỹ năng quản lý nhà nước theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP, đảm bảo 100% cán bộ nghiên cứu tham gia ít nhất 2 khóa bồi dưỡng/năm và cử 10 lượt cán bộ tu nghiệp nước ngoài đến năm 2025.
4. Cải thiện môi trường làm việc và chính sách động viên tinh thần: Hiện đại hóa hệ thống trang thiết bị kiểm định mẫu đất cho 6 đơn vị trực thuộc, xây dựng văn hóa công sở dân chủ, minh bạch cơ hội thăng tiến nhằm nâng tỷ lệ hài lòng về điều kiện làm việc từ 65% lên trên 90% trước năm 2023 do Ban Giám đốc phối hợp Công đoàn thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn phong phú, là tài liệu chuyên khảo phù hợp cho 4 nhóm đối tượng:

1. Lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại các viện nghiên cứu công lập: Cung cấp bài học thực tế về việc áp dụng mô hình JDI và phương pháp phân bổ thu nhập tự chủ, giúp quản trị hiệu quả quá trình tinh giản từ 125 xuống 106 lao động mà vẫn duy trì doanh thu dịch vụ trên 21 tỷ đồng.
2. Nhà hoạch định chính sách thuộc Tổng cục Quản lý đất đai và Bộ Tài nguyên và Môi trường: Cung cấp nguồn số liệu thực chứng giai đoạn 2016 - 2018 để xây dựng định mức kinh tế - kỹ thuật, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và cơ chế thu hút 28 cán bộ trình độ cao ngành đất đai.
3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản lý kinh tế: Cung cấp khung phương pháp nghiên cứu mẫu kết hợp bảng hỏi 100 phiếu, phân tích thống kê chuyên sâu và cách ứng dụng lý thuyết Vroom vào giải quyết bài toán quản trị nhân sự công.
4. Đơn vị cung cấp dịch vụ tư vấn và công nghệ đất đai: Nắm bắt cơ cấu nhân sự gồm 71 cử nhân, kỹ sư và năng lực triển khai nguồn vốn 46,06 tỷ đồng, hỗ trợ thiết lập quan hệ hợp tác chuyển giao khoa học kỹ thuật bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Phương pháp khảo sát và phân bổ mẫu của luận văn được thực hiện như thế nào? Luận văn sử dụng phương pháp đánh giá nhanh có sự tham gia (PRA) kết hợp điều tra bảng hỏi với cỡ mẫu 100 phiếu hợp lệ. Cỡ mẫu được phân bổ cụ thể gồm 15 phiếu dành cho cán bộ quản lý (15%) và 85 phiếu dành cho viên chức, người lao động chuyên môn (85%), bao phủ hơn 94,3% tổng nhân sự của Viện năm 2018 nhằm đảm bảo tính khách quan toàn diện.

2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ Viện Nghiên cứu Quản lý đất đai có đặc điểm gì? Năm 2018, trong 106 cán bộ của Viện, trình độ trên đại học chiếm 26,42% (28 người gồm 3 Tiến sĩ và 25 Thạc sĩ), trình độ đại học chiếm 66,98% (71 người gồm 29 Cử nhân và 42 Kỹ sư) và cao đẳng chiếm 6,60% (7 người). Tỷ lệ nhân lực đạt trình độ đại học trở lên đạt 93,40%, phản ánh chất lượng nền tảng tốt nhưng còn thiếu chuyên gia đầu ngành trình độ Tiến sĩ.

3. Biến động nhân sự và kết quả tài chính của Viện giai đoạn 2016 - 2018 ra sao? Quy mô nhân sự giảm 15,20% từ 125 người (năm 2016) xuống còn 106 người (năm 2018). Tuy nhiên, kết quả tài chính có bước tăng trưởng mạnh với tổng kinh phí năm 2018 đạt 46,06 tỷ đồng, dự án tự khai thác đạt 21,00 tỷ đồng (tăng 68,00% so với năm 2017) và thu nhập bình quân đầu người tăng 11,78%, đạt 15,30 triệu đồng/tháng.

4. Nhân tố nào tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ tại Viện? Dựa trên mô hình JDI và thuyết kỳ vọng Vroom, nghiên cứu chỉ ra rằng chế độ tiền lương, thưởng và sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc là 2 nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất. Thu nhập tăng thêm từ nguồn dịch vụ tự chủ nếu được phân phối minh bạch sẽ giải phóng 100% năng lượng sáng tạo của người lao động.

5. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện đến năm 2025 là gì? Mục tiêu cốt lõi là nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học từ 26,42% lên mức 40% vào năm 2025, bổ sung ít nhất 5 Tiến sĩ chuyên sâu, chuẩn hóa 100% bản mô tả vị trí việc làm và nâng mức thu nhập bình quân của cán bộ lên trên 20,00 triệu đồng/tháng.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Đức Minh đã đúc kết các kết quả khoa học và thực tiễn mang tính hệ thống cao:

• Làm rõ cơ sở lý luận về quản lý chất lượng công chức, viên chức theo Luật Viên chức năm 2010 kết hợp mô hình động lực học Vroom và chỉ số JDI.
• Phân tích thực trạng toàn diện 106 cán bộ công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2018, chỉ rõ cơ cấu 26,42% trên đại học và 66,98% đại học.
• Đánh giá mối quan hệ mật thiết giữa năng suất lao động với việc khai thác 21,00 tỷ đồng nguồn thu dịch vụ và tổng ngân sách 46,06 tỷ đồng.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ về tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo chuyên sâu và cải thiện môi trường làm việc đến năm 2025.
• Thiết lập lộ trình cụ thể nhằm nâng tỷ lệ cán bộ trình độ cao lên 40% và nâng thu nhập bình quân lên trên 20,00 triệu đồng/người/tháng.

Các nhà quản lý và các cơ quan sự nghiệp công lập hãy ứng dụng ngay mô hình giải pháp từ luận văn này để xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh, đáp ứng yêu cầu quản lý đất đai trong kỷ nguyên mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM PHẠM ĐỨC MINH GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI THUỘC TỔNG CỤC QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI Ngành: Quản lý kinh tế Mã ngành: 8340410 Người hướng dẫn khoa học: TS. Tô Thế Nguyên NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2019 Tác giả luận văn Phạm Đức Minh i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.

Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Tô Thế Nguyên đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo, Bộ môn Kế hoạch đầu tư, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn - Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức, anh chị em đồng nghiệp Viện Nghiên cứu quản lý đất đai, Tổng cục Quản lý đất đai đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày 18 tháng 11 năm 2019 Tác giả luận văn Phạm Đức Minh ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN. ii MỤC LỤC. iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.

vi DANH MỤC BẢNG. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU. Mục tiêu chung.

Mục tiêu cụ thể. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI. Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC.

Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu. Nội dung đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức. Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực. CƠ SỞ THỰC TIỄN.

Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Kinh nghiệm tại một số cơ quan trong nước về nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức. Bài học kinh nghiệm cho Viện Nghiên cứu quản lý đất đai. Các nghiên cứu có liên quan.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. 31 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU. Giới thiệu về Viện Nghiên cứu quản lý đất đai.

Cơ cấu tổ chức, bộ máy, biên chế, nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu quản lý đất đai. Chức năng, nhiệm vụ Viện Nghiên cứu quản lý đất đai. Kết quả hoạt động của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.

Thu thập tài liệu. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.

THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Viện. Thực trạng nhu cầu chất lượng của công chức, viên chức. Thực trạng đánh giá các biện pháp đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI. Sử dụng cán bộ công chức, viên chức. Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng.

Chế độ chính sách. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ ĐẤT ĐAI. Sử dụng cán bộ công chức, viên chức. Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức.

Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức. Thực hiện tốt công tác kiểm tra đánh giá cán bộ. 74 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Thực hiện tốt chế độ khen thưởng, kỷ luận theo chế độ chính sách.

Xác định đúng nhu cầu, mức độ đáp ứng nhu cầu của công chức, viên chức. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ. 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.

91 v LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt CCVC Công chức, viên chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNXH Chủ nghĩa xã hội vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 2. Phân biệt giữa công chức và viên chức. Tổng số công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai năm 2016 – 2018. Cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức, viên chức Viện Nghiên cứu quản lý đất đai.

Nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác của công chức, viên chức tại Viện năm 2018. Kết quả hoạt động tài chính năm 2016-2018. Thu thập thông tin, số liệu đã công bố. Trình độ chuyên môn của công chức, viên chức tại Viện giai đoạn 2016-2018.

Nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác của công chức, viên chức tại Viện năm 2016. Nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác của công chức, viên chức tại Viện năm 2017. Nguồn nhân lực chuyên môn và kinh nghiệm công tác của công chức, viên chức tại Viện năm 2018. Độ tuổi và giới tính công chức, viên chức của Viện giai đoạn 2016-2018.

Thực trạng trình độ lý luận chính trị của công chức, viên chức của Viện giai đoạn 2016-2018. Thực trạng trình độ quản lý Nhà nước của công chức, viên chức. Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của công chức, viên chức tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai. Mức độ tương xứng giữa thu nhập với công sức của công chức, viên chức tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai.

Mức độ hài lòng của công chức, viên chức với thu nhập tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai. Mức độ hài lòng của công chức, viên chức với chế độ khen thưởng. 52 vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Mức độ kịp thời trong chế độ khen thưởng của Viện nghiên cứu quản lý đất đai.

Mức độ hài lòng với chế độ trợ cấp của công chức, viên chức tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai. Mức độ hài lòng về phúc lợi, dịch vụ tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai. Mức độ hài lòng của công chức, viên chức về điều kiện làm việc và khám bệnh định kỳ tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai. Mức độ hài lòng của công chức, viên chức đối với sự quan tâm của lãnh đạo tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai.

Mức độ quan tâm trực tiếp của lãnh đạo đến gia đình công chức, viên chức tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai. Mức độ hài lòng trong tạo điều kiện học tập và phát triển cho công chức, viên chức tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai. Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của công chức, viên chức tại Viện nghiên cứu quản lý đất đai. Cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức, viên chức Viện Nghiên cứu quản lý đất đai.

67 viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Phạm Đức Minh Tên luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu Quản lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đất đai Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, nhu cầu nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại Viện Nghiên cứu quản lý đất đai thuộc Tổng cục Quản lý đất đai thời gian qua, từ đó đề xuất hoàn thiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai trong thời gian tới. Phương pháp nghiên cứu: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi tại Viện Nghiên cứu quản lý đất đai. Bên cạnh đó, kết hợp với phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý và công chức, viên chức, người lao động để có được đánh giá khách quan, toàn diện về chất lượng nhân lực của Viện trong đó: Lãnh đạo quản lý: 15 phiếu; đối với viên chức, người lao động: 85 phiếu. Khảo sát nghiên cứu thực tế, trên cơ sở đó tổng hợp, xử lý phân tích kết quả, để đưa ra nhận định về chất lượng nguồn nhân lực của Viện Nghiên cứu quản lý đất đai.

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu có sự tham gia (PRA). Mục đích của PRA là nhằm giúp cho nghiên cứu nắm được các thông tin về địa bàn nghiên cứu để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu. PRA bao gồm một loạt cách tiếp cận và phương pháp khuyến khích lôi cuốn mọi người cùng tham gia chia sẻ thảo luận. Phương pháp này được áp dụng trong nghiên cứu đề tài này ở việc thu thập thông tin, phân tích nguyên nhân, mục tiêu, kết quả từ đó xây dựng giải pháp.

Sau khi thu thập số liệu, tiến hành phân tổ thống kê và tổng hợp thống kê, tính toán. Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để so sánh và phân tích làm rõ mối quan hệ của các hoạt động… Từ đó, tìm ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Viện.