Luận văn thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VPBank - Bùi Thức Thảo Nguyên

Luận văn thạc sĩ UEH đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, nâng cao hiệu quả hoạt động.

• Tác giả: Bùi Thức Thảo Nguyên
• Người hướng dẫn: PGS. Hồ Tiến Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Ngân Hàng Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank)
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Kết cấu luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ VĂN HÓA VÀ VHDN
• 1.1.1. Văn hóa
• 1.1.2. Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu
• 1.1.3. Căn cứ theo hình thức biểu hiện
• 1.2. SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÂY DỰNG CÁC GIÁ TRỊ VHDN
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI VPBANK
• 2.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG (VPBANK)
• 2.1.1. Giới thiệu về VPBANK
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh chính
• 2.1.4. Nguồn nhân lực
• 2.1.5. Kết quả hoạt động trong những năm gần đây (2007 – 2011)
• 2.2. THỰC TRẠNG VHDN CỦA VPBANK
• 2.2.1. Cơ sở hình thành VHDN tại VPBANK
• 2.2.2. Các cơ sở cấu thành VHDN tại VPBANK
• 2.2.3. Đánh giá chung về VHDN của VPBANK
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI VPBANK
• 3.1. Các mục tiêu của và định hướng của VPBANK
• 3.1.1. Mục tiêu chung
• 3.1.2. Mục tiêu riêng
• 3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN của VPBANK
• 3.2.1. Giải pháp về xây dựng, củng cố các giá trị hữu hình của VPBANK
• 3.2.2. Giải pháp về xây dựng những giá trị được tuyên bố
• 3.2.3. Giải pháp về xây dựng các quan điểm chung
• 3.2.4. Đề xuất xây dựng chương trình hành động cụ thể trong xây dựng VHDN của VPBANK
• DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TRONG LUẬN VĂN
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TRONG LUẬN VĂN

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp tại VPBank

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công và phát triển bền vững của một tổ chức. Tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank), văn hóa doanh nghiệp không chỉ là những giá trị, nguyên tắc mà còn là cách thức mà nhân viên tương tác và làm việc với nhau. Để hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp tại VPBank, cần phân tích các khía cạnh như triết lý kinh doanh, đạo đức nghề nghiệp và các giá trị cốt lõi mà ngân hàng này theo đuổi.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và vai trò của nó

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tổng thể các giá trị, niềm tin và hành vi mà một tổ chức xây dựng và duy trì. Tại VPBank, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng hình ảnh và uy tín của ngân hàng trong mắt khách hàng và đối tác. Nó cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết và tinh thần làm việc của nhân viên.

1.2. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp tại VPBank

VPBank có một nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, thể hiện qua triết lý kinh doanh và các giá trị cốt lõi. Ngân hàng này chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Đặc biệt, VPBank luôn đặt chữ 'TÍN' lên hàng đầu, thể hiện cam kết với khách hàng và đối tác.

II. Thách thức trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VPBank

Mặc dù VPBank đã có những bước tiến đáng kể trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành ngân hàng, cùng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường, đặt ra áp lực lớn cho VPBank trong việc duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

2.1. Áp lực cạnh tranh trong ngành ngân hàng

Ngành ngân hàng hiện nay đang phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các ngân hàng khác và các công ty tài chính. Điều này yêu cầu VPBank phải không ngừng cải tiến và phát triển văn hóa doanh nghiệp để thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Thay đổi trong nhu cầu và mong đợi của khách hàng

Khách hàng ngày càng có yêu cầu cao hơn về chất lượng dịch vụ và trải nghiệm. VPBank cần phải điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp để đáp ứng những mong đợi này, từ đó nâng cao sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng.

III. Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VPBank

Để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp, VPBank cần triển khai một số giải pháp cụ thể nhằm củng cố và phát triển các giá trị cốt lõi. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

3.1. Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên hiệu quả

Đào tạo nhân viên là một trong những giải pháp quan trọng để phát triển văn hóa doanh nghiệp. VPBank cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về giá trị và triết lý của ngân hàng, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn kết.

3.2. Tăng cường sự gắn kết trong công việc

VPBank cần tạo ra các hoạt động gắn kết nhân viên, như các buổi team building, hội thảo và các sự kiện nội bộ. Những hoạt động này không chỉ giúp nhân viên hiểu nhau hơn mà còn tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hợp tác.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại VPBank

Việc áp dụng các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VPBank đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nghiên cứu cho thấy rằng, khi văn hóa doanh nghiệp được củng cố, hiệu suất làm việc của nhân viên cũng được cải thiện đáng kể.

4.1. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên

Kết quả khảo sát cho thấy rằng, nhân viên tại VPBank cảm thấy hài lòng hơn với môi trường làm việc và các giá trị mà ngân hàng theo đuổi. Điều này thể hiện qua tỷ lệ giữ chân nhân viên cao và sự gắn bó của họ với ngân hàng.

4.2. Tác động đến sự phát triển bền vững của ngân hàng

Văn hóa doanh nghiệp vững mạnh không chỉ giúp VPBank thu hút nhân tài mà còn tạo ra sự tin tưởng từ phía khách hàng. Điều này góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng trong tương lai.

V. Kết luận và tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại VPBank

Văn hóa doanh nghiệp tại VPBank đang trên đà phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển bền vững, ngân hàng cần tiếp tục cải tiến và điều chỉnh các giá trị cốt lõi của mình. Tương lai của văn hóa doanh nghiệp tại VPBank sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng và đổi mới của ngân hàng trong bối cảnh thị trường đầy biến động.

5.1. Tầm nhìn tương lai của VPBank

VPBank hướng đến việc trở thành một trong những ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam, không chỉ về mặt tài chính mà còn về văn hóa doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi ngân hàng phải không ngừng cải tiến và phát triển các giá trị cốt lõi.

5.2. Định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp

VPBank cần xây dựng một chiến lược phát triển văn hóa doanh nghiệp rõ ràng, với các mục tiêu cụ thể và các giải pháp thực hiện hiệu quả. Điều này sẽ giúp ngân hàng duy trì được sự cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Sự cạnh tranh gay gắt trong hệ thống ngân hàng thương mại đòi hỏi các tổ chức tài chính phải xây dựng nền tảng nội lực vững chắc, trong đó văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò hạt nhân quyết định năng lực cạnh tranh và uy tín thương hiệu. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank), sau chặng đường 19 năm hình thành và phát triển từ năm 1993, ngân hàng đã đạt mức vốn điều lệ 5.050 tỷ đồng, mạng lưới gần 200 điểm giao dịch và quy mô nhân sự lên tới 3.382 người vào cuối năm 2011. Tuy nhiên, giai đoạn chuyển đổi chiến lược sang mô hình ngân hàng bán lẻ đa năng đặt ra thách thức lớn về sự đồng bộ giữa hệ giá trị tuyên bố và hành vi thực thi thực tế của đội ngũ cán bộ nhân viên.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực ngân hàng, phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại VPBank thông qua dữ liệu điều tra thực nghiệm, từ đó xác lập hệ thống giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp trên phạm vi toàn hệ thống. Phạm vi không gian nghiên cứu bao quát mạng lưới hội sở cùng các chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn quốc, với mốc thời gian phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn 2007 - 2011 và khảo sát thực địa năm 2012.

Ý nghĩa của công trình thể hiện ở việc lượng hóa mức độ gắn kết văn hóa của 275 nhân sự hợp lệ, cung cấp luận cứ thực tiễn giúp ngân hàng kiểm soát tỷ lệ nợ xấu ở mức 1,82%, nâng cao tỷ suất lợi nhuận ròng trên vốn điều lệ (ROE) đạt trên 16,36% và tối ưu hóa hiệu suất phục vụ khách hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng mô hình ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp kinh điển của Edgar Schein kết hợp cùng các quan điểm học thuật của Edward Tylor (1871), Kroeber và Kluckhohn (1952) với 164 định nghĩa về văn hóa, cũng như các tiêu chuẩn từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Mô hình phân tích tập trung vào 5 khái niệm nền tảng:

• Cấu trúc và quá trình hữu hình (Cấp độ 1): Môi trường vật chất, kiến trúc văn phòng, bộ nhận diện thương hiệu, nghi thức và đồng phục công sở.
• Các giá trị được tuyên bố (Cấp độ 2): Tầm nhìn chiến lược, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, bộ tiêu chuẩn chất lượng dịch vụ và quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp.
• Các quan điểm chung và ngầm định nền tảng (Cấp độ 3): Niềm tin, tiềm thức, nhận thức cốt lõi về bản chất con người và văn hóa phối hợp nội bộ.
• Văn hóa ngân hàng thương mại: Hệ giá trị định hướng chữ "Tín", đạo đức tiền tệ và kiểm soát rủi ro tài chính.
• Triết lý và đạo đức kinh doanh: Chuẩn mực điều chỉnh hành vi cán bộ nhân viên bảo đảm tính minh bạch và bảo mật thông tin.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hài hòa phương pháp định tính và định lượng nhằm bảo đảm tính khách quan, khoa học:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo thường niên, báo cáo tài chính giai đoạn 2007 - 2011 và các văn bản quy định nội bộ của VPBank. Dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng hỏi khảo sát trực tiếp cán bộ nhân viên và phỏng vấn sâu chuyên gia.
• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Tổng cộng 300 phiếu khảo sát được phát ra, thu về 284 phiếu, trong đó có 275 phiếu hợp lệ (chiếm tỷ lệ gần 10% trên tổng số 3.382 cán bộ nhân viên toàn hàng). Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo vị trí chức danh (quản lý, nhân viên) và khu vực địa lý (Hội sở, Chi nhánh phía Bắc, miền Trung, miền Nam) được áp dụng để đảm bảo tính đại diện.
• Phương pháp phân tích: Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả tần số và tỷ lệ phần trăm, kỹ thuật tổng hợp ý kiến chuyên gia lãnh đạo cấp cao, kết hợp phương pháp suy luận logic để đối chiếu thực trạng với các mục tiêu chiến lược. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm phản ánh chính xác khoảng cách giữa nhận thức và mức độ thực thi văn hóa trong thực tế vận hành. Quá trình thu thập và xử lý số liệu được tiến hành xuyên suốt từ tháng 10/2011 đến tháng 10/2012.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu khảo sát thực nghiệm 275 nhân sự tại VPBank mang lại các phát hiện trọng tâm:

• Sự phân hóa trong mức độ quan tâm ở cấp độ văn hóa hữu hình: Có 40,00% nhân viên đánh giá môi trường làm việc vật chất là yếu tố "quan tâm nhất" và 100% nhân viên thể hiện mức độ từ "khá quan tâm" trở lên. Yếu tố nghi thức và hoạt động thường xuyên thu hút 96,73% ý kiến đánh giá từ mức khá quan tâm đến quan tâm nhất. Ngược lại, mức độ quan tâm đến biểu tượng thương hiệu chỉ chiếm 15,00% ở mức quan tâm nhất.
• Sự vượt trội về tính tuân thủ quy chuẩn hình thức: Về mức độ thực hiện, yếu tố biểu tượng như logo, đồng phục đạt tỷ lệ thực hiện xuất sắc lên đến 61,09%, trong khi môi trường làm việc đạt 60,73% mức độ thực hiện tốt và 17,45% xuất sắc. Điều này xuất phát từ việc các yếu tố này gắn liền trực tiếp với thang điểm kỷ luật và đánh giá thi đua.
• Điểm nghẽn trong giá trị dịch vụ khách hàng: Có tới 17,45% cán bộ nhân viên thừa nhận việc thực hiện các giá trị sản phẩm, dịch vụ chỉ dừng lại ở mức "có lệ". Đây là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến sự thiếu ổn định trong chất lượng chăm sóc khách hàng tại một số quầy giao dịch.
• Mức độ coi trọng quy chế và đạo đức nghề nghiệp: Tại cấp độ 2, có 52,00% nhân viên xếp "Nội quy, quy chế" ở mức quan tâm nhất, 42,00% quan tâm nhất đến "Phong cách ứng xử với khách hàng", phản ánh mong muốn về một môi trường làm việc minh bạch, chuẩn mực trong bối cảnh lợi nhuận trước thuế tăng từ 313,5 tỷ đồng (2007) lên 1.064 tỷ đồng (2011).

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích cho thấy một khoảng cách đáng chú ý: nhân viên thực thi rất tốt các yếu tố hữu hình mang tính bắt buộc (61,09% xuất sắc về biểu tượng) nhưng lại chưa chuyển hóa trọn vẹn tinh thần phụng sự vào giá trị sản phẩm cốt lõi (17,45% thực hiện có lệ). Nguyên nhân bắt nguồn từ áp lực hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh bán lẻ tăng trưởng nhanh cùng việc ngân hàng ban hành Bộ Tiêu chuẩn phục vụ khách hàng 100 điểm nhưng chưa đồng bộ hóa với cơ chế đánh giá văn hóa ngầm định.

Khi thảo luận chuyên sâu, các dữ liệu này có thể được trình bày một cách trực quan thông qua biểu đồ mạng nhện (radar chart) so sánh đa chiều giữa "Mức độ quan tâm" và "Mức độ thực hiện", hoặc biểu đồ cột chồng (stacked bar chart) thể hiện tỷ lệ phân bổ nhận thức. So sánh với các nghiên cứu tương tự trong ngành ngân hàng tại Việt Nam, VPBank có ưu thế vượt trội về nhận diện thương hiệu sau đợt tái định vị ngày 27/07/2010 với biểu tượng hoa sen thịnh vượng, song ngân hàng cần chuyển từ trạng thái "tuân thủ thụ động" sang "cam kết tự nguyện" của toàn thể 3.382 nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VPBank:

• Chuẩn hóa toàn diện không gian làm việc và nhận diện hữu hình: Ban Quản trị Cơ sở vật chất cùng Khối Dịch vụ Khách hàng tiến hành rà soát, tái cấu trúc đồng bộ 100% không gian quầy giao dịch tại gần 200 điểm mạng lưới, triển khai tiêu chuẩn 5S định kỳ hàng tháng nhằm đạt tỷ lệ 95% điểm giao dịch chuẩn mực trong Quý 1 và Quý 2 năm 2013.
• Ban hành và áp dụng Bộ Quy chuẩn đạo đức kết hợp chỉ tiêu SSP: Khối Quản trị Nguồn nhân lực chủ trì xây dựng chính thức Bộ Quy tắc ứng xử và Đạo đức nghề nghiệp; đồng thời hoàn thiện hệ thống đo lường hiệu suất SSP (Sales & Service Performance) gắn với hệ số vùng miền, phấn đấu giảm tỷ lệ thực hiện "có lệ" của nhân viên giao dịch từ 17,45% xuống dưới 5,00% trong vòng 6 tháng triển khai.
• Nâng cao văn hóa lãnh đạo làm gương và đào tạo giá trị cốt lõi: Ban Tổng giám đốc và Giám đốc các chi nhánh tổ chức các khóa huấn luyện định kỳ 2 lần/năm cho 555 cán bộ quản lý về kỹ năng truyền cảm hứng văn hóa, đưa tỷ lệ nhân viên thấu hiểu sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược dài hạn từ mức 40,00% hiện tại lên trên 85,00% vào cuối năm 2013.
• Hoàn thiện chính sách lương thưởng và truyền thông nội bộ: Phòng Truyền thông nội bộ phối hợp Công đoàn phát động các phong trào thi đua gắn với ngày truyền thống 12/8, xây dựng cơ chế thưởng tháng tập thể minh bạch dựa trên mức độ hài lòng khách hàng, bảo đảm giữ vững tỷ lệ nợ xấu dưới 1,50% và tăng trưởng chỉ số gắn kết nội bộ đạt trên 80% trong lộ trình 2013 - 2014.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và học thuật cao, phù hợp với các nhóm độc giả:

• Ban Lãnh đạo và nhà quản trị ngân hàng thương mại: Cung cấp mô hình tham chiếu thực tế để hoạch định chiến lược chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp song hành cùng quá trình tái cơ cấu và phát triển mạng lưới bán lẻ quy mô lớn.
• Chuyên viên Quản trị Nhân sự và Truyền thông nội bộ: Khai thác bộ công cụ khảo sát 275 mẫu, các tiêu chí đánh giá dịch vụ 100 điểm và phương pháp xây dựng chỉ tiêu khen thưởng SSP gắn liền với văn hóa tổ chức.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận kết hợp định tính - định lượng, ứng dụng lý thuyết ba cấp độ văn hóa của Edgar Schein trong bối cảnh ngành tài chính ngân hàng Việt Nam.
• Giám đốc Chi nhánh và quản lý cấp trung: Nắm bắt tâm lý, mức độ quan tâm của đội ngũ nhân viên cấp dưới để tối ưu hóa phong cách lãnh đạo, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất phục vụ khách hàng tại cơ sở.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn sử dụng khung lý thuyết nào để phân tích văn hóa doanh nghiệp tại VPBank? Nghiên cứu áp dụng mô hình ba cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar Schein, phân tách văn hóa thành: các quá trình và cấu trúc hữu hình (môi trường, đồng phục, logo), những giá trị được tuyên bố (chiến lược, tiêu chuẩn 100 điểm, quy chế), và các quan điểm chung ngầm định (nhận thức, đạo đức, niềm tin nội bộ).

Cỡ mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu có độ tin cậy như thế nào? Tác giả đã tiến hành khảo sát trên cỡ mẫu 300 nhân sự và thu về 275 phiếu hợp lệ, chiếm gần 10% tổng quy mô 3.382 lao động của VPBank. Dữ liệu được chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo chức danh và vùng miền, kết hợp phỏng vấn chuyên gia Ban điều hành, bảo đảm tính xác thực và đại diện cao.

Điểm hạn chế lớn nhất trong thực trạng văn hóa VPBank giai đoạn 2011 - 2012 là gì? Nghiên cứu chỉ ra nghịch lý: cán bộ nhân viên thực hiện rất xuất sắc các yếu tố biểu tượng bề ngoài (61,09%) do chế tài kiểm tra nghiêm ngặt, nhưng có tới 17,45% thừa nhận thực hiện giá trị sản phẩm, dịch vụ mang tính "có lệ", gây rủi ro cho chất lượng dịch vụ khách hàng.

Hệ thống chỉ tiêu SSP và hệ số vùng miền có vai trò gì trong giải pháp văn hóa? Hệ thống SSP (chỉ tiêu bán hàng và chất lượng dịch vụ) kết hợp hệ số vùng miền giúp lượng hóa các giá trị văn hóa thành hành vi cụ thể, gắn kết trực tiếp quyền lợi thu nhập với mức độ tuân thủ tiêu chuẩn đạo đức và chất lượng phục vụ tại từng địa bàn chi nhánh.

Sự kiện tái định vị thương hiệu năm 2010 đã thay đổi diện mạo văn hóa VPBank ra sao? Quyết định ngày 27/07/2010 thay đổi logo sang hình tượng hoa sen đỏ - xanh cùng khẩu hiệu mới đã chuẩn hóa 5 nhóm ấn phẩm và nhận diện văn phòng, tạo cú hích nâng mức vốn điều lệ lên 5.050 tỷ đồng và lợi nhuận vượt mốc 1.064 tỷ đồng vào năm 2011.

Kết luận

• Tổng kết 5 phát hiện cốt lõi:
  • Hệ thống hóa thành công khung lý thuyết 3 cấp độ văn hóa doanh nghiệp áp dụng riêng cho khối ngân hàng thương mại cổ phần.
  • Lượng hóa chính xác thực trạng văn hóa tại VPBank thông qua 275 phiếu khảo sát, chỉ ra tỷ lệ tuân thủ biểu tượng đạt 61,09%.
  • Nhận diện điểm nghẽn thực thi khi 17,45% nhân viên phục vụ dịch vụ ở mức độ đối phó, thiếu tính tự giác từ tâm.
  • Xác lập mối liên hệ giữa tăng trưởng tài chính (vốn điều lệ 5.050 tỷ đồng, 1.064 tỷ lợi nhuận) với yêu cầu nâng tầm chuẩn mực văn hóa nội bộ.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp khả thi gắn liền với tiêu chuẩn dịch vụ, văn hóa quản lý và cơ chế đãi ngộ minh bạch.
• Đóng góp chính: Luận văn là công trình nghiên cứu thực nghiệm toàn diện, giải quyết hài hòa bài toán giữa tăng trưởng kinh doanh nhanh và duy trì bản sắc văn hóa tổ chức tại một ngân hàng thương mại đang chuyển đổi mạnh mẽ.
• Kế hoạch hành động: Hệ thống giải pháp cần được triển khai theo lộ trình 2 giai đoạn: giai đoạn 1 (2013) hoàn thiện quy chế, đào tạo 555 cán bộ quản lý và chuẩn hóa 200 điểm mạng lưới; giai đoạn 2 (2014 - 2015) chuyển hóa sâu sắc các giá trị ngầm định vào văn hóa hành vi hàng ngày.
• Thông điệp hành động: Các nhà quản trị ngân hàng và chuyên viên nhân sự hãy ứng dụng ngay mô hình đánh giá 3 cấp độ cùng bộ tiêu chí đo lường thực nghiệm của luận văn để tối ưu hóa nguồn lực văn hóa, tạo dựng nền tảng phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở l luận về văn hóa doanh nghiệp - Chương 2: Thực tr ng văn hóa doanh nghiệp t i VPBANK - Chương 3: Giái pháp định hướng & phát triển văn hoá doanh nghiệp t i VPBANK LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ VĂN HÓA VÀ VHDN 1.1 Văn hóa Văn hoá là một khái niệm rất rộng, Kroe er & Kluckolm (1952) đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau về văn hoá. Cho đến nay, con số định nghĩa v n đang tiếp t c tăng lên. Trong rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, có một định nghĩa kinh điển được nhiều người chấp nhận của Edward Tylor (1871): "Văn hoá là tổng thể phức hợp bao gồm kiến thức, tìn ngưỡng, nghệ thuật, đ o đức, luật pháp, thói quen và ất k năng lực hay hành vi nào khác mà mỗi một cá nhân với tư cách là thành viên của xã hội đ t được". Theo Nguyễn Trần B t (2006), văn hóa là một hiện tượng khách quan, là tổng hoà của tất cả các khìa c nh của đời sống.

Ngay cả những khìa c nh nhỏ nhặt nhất của cuộc sống cũng mang những dấu hiệu văn hóa. Rất nhiều thứ mới tho t nhín thí giống nhau, nhưng nếu xem xét kỹ thí l i có những điểm riêng iệt. Trong thực tế, kh ng có sự giống nhau tuyệt đối.  Theo nghĩa gốc của từ “Văn hóa” là một từ cổ trong tiếng Pháp, xuất hiện vào khoảng cuối thế kỷ XIII để chỉ một thửa đất được trồng trọt.

Từ nguyên cultura theo tiếng Latinh có nghĩa là chăm sóc đồng ruộng hoặc súc vật. Từ văn hóa được khai sinh trong tiếng Pháp, rồi truyền á sang tiếng Anh, tiếng Đức dưới hính thức vay mượn ng n ngữ. Đầu thế kỷ XVI, văn hóa kh ng chỉ có nghĩa tr ng thái, thuộc vật chất (thứ được trồng), mà trở thành ho t động, thuộc tinh thần (biết trồng trọt đất đai). Và cho đến giữa thế kỷ XVI, văn hóa mới có nghĩa óng, chỉ ra khả năng làm cho nó phát triển, nhưng đến cuối thế kỷ XVII v n chưa được sử d ng phổ biến.

Đầu thế kỷ XVIII, văn hóa được đưa vào Từ điển Hàn lâm Pháp (1718), vừa có nghĩa hoán d (từ văn hóa tr ng thái đến văn hóa ho t động), vừa có nghĩa ẩn d (từ trồng trọt đất đai đến chăm sóc tinh thần). Tuy nhiên, văn hóa lúc ấy giờ còn đi LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 kèm với bổ ngữ: “văn hóa” nghệ thuật, văn chương, khoa học. để xác định lo i tri thức được bồi đắp. Trong Từ điển ách khoa, văn hóa chủ yếu v n được coi là “trồng trọt đất đai”; còn nghĩa óng nằm trong các chủ đề khác như: giáo d c, tinh thần, văn chương, triết học, khoa học.

Dần dần, “văn hóa” thoát khỏi bổ ngữ, được sử d ng độc lập để chỉ sự “hính thành”, sự “giáo d c” về tinh thần. Lúc ấy đã diễn ra hiện tượng ngược l i, văn hóa chuyển biến từ ho t động (giáo huấn) sang tr ng thái (tinh thần được d y dỗ vun đắp; cá nhân ở tính tr ng “có văn hóa”). Văn hóa phát triển thành các khái niệm. Các nhà tư tưởng thế kỷ Ánh sáng quan niệm văn hóa là đặc trưng riêng có của loài người (Trần Ngọc Khánh, 2011).

Ở phương Đ ng, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa ao hàm nghĩa văn là vẻ đẹp của nhân tình, cái đẹp của tri thức, trì tuệ con người có thể đ t được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn chữ hóa trong văn hóa là việc đem cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo d c và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống. Vậy, văn hóa chình là nhân hóa hay nhân văn hóa. Đường lối văn trị hay đức trị của Khổng Tử là từ quan điểm cơ ản này về văn hóa (văn hóa là văn trị giáo hóa, là giáo d c, cảm hóa ằng điểm chương, lễ nh c, kh ng dùng hính ph t tàn o và sự cưỡng bức) (Lê Thanh Bính, 2010) Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đ ng và phương Tây đều có một nghĩa chung căn ản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn (Nguyễn Văn Hiệu, 2009)  Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu Căn cứ vào đối tượng mà thuật ngữ “văn hóa” được sử d ng để phản ánh a cấp độ nghiên cứu chình về văn hóa đó là: Theo ph m vi nghiên cứu rộng nhất, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng t o ra trong quá trính lịch sử LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 Loài người là một bộ phận của tự nhiên nhưng khác với các sinh vật khác, loài người có một khoảng trời riêng, một thiên nhiên thứ hai do loài người t o ra bằng lao động và tri thức- đó chình là văn hóa.

Nếu tự nhiên là cái n i đầu tiên nu i sống con người, giúp loài người hính thành và sinh tồn như kh ng khì, đất đai thí văn hóa là cái n i thứ hai- nơi ở đó toàn ộ đời sống vật chất và tinh thần của loài người được hính thành, nu i dưỡng và phát triển. Nếu như con người kh ng thể tồn t i khi tách khỏi giới tự nhiên thí cũng như vậy, con người kh ng thể trở thành “người” đúng nghĩa nếu tách khỏi m i trường văn hóa (Nguyễn Văn Hiệu, 2009) Do đó, nói đến văn hóa là nói đến con người- nói tới những đặc trưng riêng chỉ có ở loài người, nói tới việc phát huy những năng lực và ản chất của con người nhằm hoàn thiện con người, hướng con người khát vọng vươn tới chân- thiện- mỹ. Đó là a giá trị tr cột vĩnh hằng của văn hóa nhân lo i. Cho nên, theo nghĩa này, văn hóa có mặt trong tất cả các ho t động của con người dù đó chỉ là những suy tư thầm kìn, những cách giao tiếp ứng xử cho đến những ho t động kinh tế, chình trị và xã hội (Nguyễn Văn Hiệu, 2009).

Như vậy, ho t động văn hóa là ho t động săn xuất ra các giá trị vật chất và tinh thần nhằm giáo d c con người khát vọng hướng tới chân- thiện- mỹ và khả năng sáng t o chân- thiện- mỹ trong đời sống. Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những ho t động và giá trị tinh thần của con người. Trong ph m vi này, văn hóa khoa học (toán học, hóa học.) và văn hóa nghệ thuật (văn học, điện ảnh .) được coi là hai phân hệ chình của hệ thống văn hóa. Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được coi như một ngành - ngành văn hóa- nghệ thuật để phân iệt với các ngành kinh tế - kỹ thuật khác.

Cách hiểu này thường kèm theo cách đối xử sai lệch về văn hóa. Coi văn hóa là lĩnh vực ho t động đứng ngoài kinh tế, sống được là nhờ sự trợ cấp của nhà nước và “ăn theo” nền kinh tế. Trong ba cấp độ ph m vi nghiên cứu kể trên về thuật ngữ văn hóa, hiện này người ta thường dùng văn hóa theo nghĩa rộng nhất. Lo i trừ những trường hợp đặc biệt và người nghiên cứu đã tự giới h n và quy ước.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7  Căn cứ theo hình thức biểu hiện Văn hóa được phân lo i thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói đúng hơn, theo cách phân lo i này văn hóa ao gồm văn hóa vật thể (tangi le) và văn hóa phi vật thể (intangible). Các đền chùa, cảnh quan, di tìch lịch sử cũng như các sản phẩm văn hóa truyền thống như tranh Đ ng Hồ, gốm Bát Tràng, áo dài, áo tứ thân, đều thuộc lo i hính văn hóa vật thể Các phong t c, tập quán, các làn điệu dân ca hay ảng giá trị, các chuẩn mực đ o đức của một dân tộc là thuộc lo i hính văn hóa phi vật thể. Tuy vậy, sự phân lo i trên cũng chỉ có nghĩa tương đối bởi ví trong một sản phẩm văn hóa thường có cả yếu tố “vật thể” và “phi vật thể” như “cái hữu thể và cái v hính gắn ó hữu cơ với nhau, lồng vào nhau, như thân xác và tâm trì con người”. Điển hính như trong kh ng gian văn hóa cồng chiêng của các dân tộc Tây Nguyên, ẩn sau cái vật thể hữu hính của nó gồm những cồng, những chiêng, những con người của núi rừng, những nhà sàn, nhà r ng mang đậm bản sắc là cái v hính của âm hưởng, phong cách và quy tắc chơi nh c đặc thù, là cái hồn của thời gian, kh ng gian và giá trị lịch sử.

Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần được sử d ng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đ o l , tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, cái mỹ trong mối quan hệ giữa người và người, giữa người với tự nhiên và m i trường xã hội. Theo Joël Bonnemaison (2000), văn hóa là toàn thể tri thức được tìch lũy và lưu truyền trong lịch sử nhân lo i. Văn hóa tồn t i theo bốn d ng thức: – Văn hóa là cái còn l i (résidu). Năm 1981, t p chì Kh ng gian địa l tổ chức cuộc hội thảo về địa văn hóa.

Các nhà địa l ở các trường đ i học và viện nghiên cứu (CNRS, ORSTOM) tiếp cận văn hóa với quan niệm: văn hóa là cái còn l i kh ng giải thìch được khi ta đã giải thìch hết. Cái còn l i ấy kh ng đo đếm được, kh ng sờ mó được, dành cho con người tự do sáng t o. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 – Văn hóa là cái thành tựu. Từ văn hóa trong ng n ngữ Ấn-Âu (kwel), ban đầu có nghĩa là nu i nấng, chăm sóc, thương mến.

Sau đó, người Hy L p sử d ng trong n ng nghiệp, với nghĩa là làm cho cây trồng chìn muồi. Đó là thành quả ho t động, kh ng phải do ng u nhiên hoặc “tự nhiên”, tức là kh ng phải do bởi tự nó. Đối với người Hy L p, văn hóa là cái thành tựu. – Văn hóa là cái sở đắc và được lưu truyền.