Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại với nhiều biến động kinh tế và áp lực cạnh tranh gia tăng, văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận như một nguồn lực nội tại quan trọng giúp tổ chức thích ứng linh hoạt và tạo lập bản sắc riêng biệt. Theo lập luận của tác giả, một nền văn hóa tổ chức tích cực đóng vai trò làm đòn bẩy thúc đẩy môi trường làm việc cởi mở, sáng tạo, giải phóng tiềm năng của nhân viên và định hình hình ảnh thương hiệu trong mắt đối tác lẫn khách hàng. Bằng chứng lịch sử kinh doanh thế giới chỉ ra rằng nhiều tập đoàn danh tiếng như IBM, Kodak, General Electric hay Digital Electronics từng suy giảm vị thế khi đối mặt với khủng hoảng thích ứng văn hóa; trong khi đó, sự vươn lên bền vững của các thương hiệu như Toyota, Nissan, Matsushita hay LG gắn liền với việc xây dựng và củng cố nền tảng văn hóa tổ chức vững chắc.

Tại Việt Nam, đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực hoàn thiện công trình xây dựng – một ngành nghề đặc thù đòi hỏi cường độ lao động thể chất cao, môi trường làm việc phân tán tại công trường và áp lực tiến độ nghiêm ngặt – việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đồng bộ thường gặp nhiều rào cản. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Xây dựng Minh Anh, được thành lập từ năm 2017 với mạng lưới hoạt động trọng điểm tại khu vực miền Bắc và đang mở rộng quy mô toàn quốc, đã nhận thức được tầm quan trọng của việc định hình văn hóa tổ chức ngay từ giai đoạn hình thành. Tuy nhiên, sau các biến động của nền kinh tế giai đoạn 2020 – 2022 và quá trình phục hồi sản xuất, các biểu hiện văn hóa của công ty bộc lộ nhiều điểm hạn chế cần được nhận diện và hoàn thiện một cách có hệ thống.

Khóa luận xác định rõ ràng mục đích và ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, các cấp độ biểu hiện và các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức.
  2. Khảo sát, phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Minh Anh thông qua các dữ liệu định lượng và định tính; từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân của những tồn tại.
  3. Đề xuất phương hướng, kiến nghị và các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty theo từng cấp độ văn hóa.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Minh Anh.
  • Phạm vi về nội dung: Công tác hoàn thiện các cấp độ văn hóa doanh nghiệp theo khung lý thuyết chuyên ngành quản trị kinh doanh.
  • Phạm vi về không gian: Toàn bộ hoạt động và cơ sở của Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Minh Anh (trụ sở tại Cụm 3, xã Liên Trung, huyện Đan Phượng, thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi về thời gian: Dữ liệu thứ cấp về tình hình sản xuất kinh doanh và nhân sự được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022; dữ liệu sơ cấp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi được thực hiện từ ngày 20/11/2023 đến ngày 31/01/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên việc kế thừa các định nghĩa và mô hình quản trị văn hóa kinh điển:

  • Khái niệm văn hóa: Tiếp cận định nghĩa từ cuốn "Đại từ điển Tiếng Việt" do TS. Nguyễn Như Ý làm chủ biên (tái bản năm 2021), xem văn hóa là hệ thống giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử.
  • Khái niệm văn hóa doanh nghiệp: Vận dụng định nghĩa của TS. Dương Thị Liễu (2013), coi văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, chuẩn mực, quan niệm và hành vi chi phối hoạt động của mọi thành viên, từ đó kiến tạo bản sắc kinh doanh riêng biệt của tổ chức.
  • Mô hình các cấp độ văn hóa doanh nghiệp: Áp dụng mô hình ba cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein (1985), bao gồm:
    • Cấp độ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts) – những hiện tượng có thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận trực tiếp như kiến trúc, văn bản, đồng phục, biểu trưng, nghi thức, ngôn ngữ ứng xử.
    • Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố (Espoused Values) – bao gồm tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh và mục tiêu chiến lược do ban lãnh đạo công bố.
    • Cấp độ 3: Những quan niệm/quan điểm chung (Basic Assumptions) – các giá trị cốt lõi, niềm tin và thái độ ngầm định ăn sâu vào tiềm thức của tập thể thành viên.
  • Khung phân loại nghi lễ tổ chức: Sử dụng phân loại 4 nhóm nghi lễ của PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân (2012), bao gồm nghi lễ chuyển giao, nghi lễ củng cố, nghi lễ nhắc nhở và nghi lễ liên kết.
  • Hệ thống nhân tố ảnh hưởng: Khóa luận phân tích hai nhóm nhân tố: nhân tố bên trong (nhà lãnh đạo, lịch sử hình thành, ngành nghề kinh doanh, môi trường làm việc) và nhân tố bên ngoài (khách hàng, văn hóa dân tộc, xu hướng toàn cầu hóa, thể chế và chính sách nhà nước).

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp nghiên cứu bàn giấy và khảo sát thực địa:

  • Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Phân tích các tài liệu lý luận quản trị, giáo trình chuyên ngành và các công trình khoa học liên quan để xây dựng khung đánh giá.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận báo cáo tài chính kiểm toán giai đoạn 2020 – 2022, hồ sơ nhân sự, bảng mô tả cơ cấu tổ chức và các văn bản quy chế do phòng Hành chính – Nhân sự và phòng Kế toán của Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Minh Anh cung cấp.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi khảo sát:
    • Bước 1: Thiết kế bảng câu hỏi đóng sử dụng thang đo mức độ đồng thuận gồm 5 mức (từ "Rất không đồng ý" đến "Rất đồng ý") xoay quanh các tiêu chí thuộc ba cấp độ văn hóa.
    • Bước 2: Phát phiếu khảo sát trực tiếp và trực tuyến đến 40 cán bộ nhân viên thuộc tất cả các phòng ban và khối sản xuất của công ty.
    • Bước 3: Thu hồi và làm sạch dữ liệu, thu được 38 phiếu hợp lệ trên tổng số 40 phiếu phát ra (đạt tỷ lệ 95,0%).
    • Bước 4: Mã hóa dữ liệu, tổng hợp và xử lý thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) bằng phần mềm Microsoft Excel nhằm phục vụ công tác phân tích thực trạng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

Chương mở đầu tập trung làm rõ bản chất học thuật của văn hóa tổ chức. Tác giả luận giải 7 vai trò căn bản của văn hóa doanh nghiệp đối với tổ chức, gồm: tạo lợi thế cạnh tranh bền vững; tạo lập bản sắc riêng; tạo lực hướng tâm gắn kết nhân viên; góp phần xây dựng thương hiệu; nâng cao hiệu quả kinh doanh; thu hút và gìn giữ nhân tài; điều phối, kiểm soát và định hướng hành vi của cá nhân theo mục tiêu chung.

Nội dung trọng tâm của chương 1 là phân tích chi tiết mô hình 3 cấp độ văn hóa theo Edgar H. Schein:

  • Cấp độ hữu hình được cấu thành từ: kiến trúc không gian (ngoại thất và nội thất); hệ thống văn bản quy định điều chỉnh hành vi; các nghi lễ và lễ hội (phân chia theo 4 dạng thức: chuyển giao thành viên mới, củng cố thành tích, nhắc nhở kỷ luật/chuyên môn, và liên kết tình cảm); biểu trưng nhận diện gồm logo và khẩu hiệu; đồng phục doanh nghiệp; các ấn phẩm điển hình (sổ tay nhân viên, tài liệu tiếp thị, website); các giai thoại tổ chức; quy tắc ứng xử - giao tiếp; và cơ cấu tổ chức phân quyền giữa các phòng ban.
  • Cấp độ giá trị tuyên bố được thể chế hóa thông qua văn bản hóa tầm nhìn dài hạn, tuyên ngôn sứ mệnh và hệ thống triết lý kinh doanh điều chỉnh mối quan hệ với khách hàng, đối tác và xã hội.
  • Cấp độ quan niệm chung bao gồm hệ thống niềm tin nền tảng, thói quen tư duy, thái độ làm việc và các giá trị cốt lõi chi phối cách hành xử vô thức của nhân sự.

Chương này cũng phân lập rõ hai nhóm yếu tố chi phối sự phát triển văn hóa: nhóm yếu tố nội sinh (trong đó vai trò nêu gương và định hướng của người lãnh đạo đóng vị trí quyết định) và nhóm yếu tố ngoại sinh (đặc biệt là yêu cầu thích ứng thị trường từ phía khách hàng và sự ràng buộc của thể chế chính sách).

Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Xây dựng Minh Anh

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về doanh nghiệp nghiên cứu. Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Minh Anh có mã số thuế 0107846758, đăng ký trụ sở tại Cụm 3, xã Liên Trung, huyện Đan Phượng, Hà Nội, do ông Hoàng Công Minh làm người đại diện pháp luật, hoạt động chính trong lĩnh vực hoàn thiện công trình xây dựng từ ngày 16/05/2017.

Cơ cấu bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình chức năng trực tuyến: đứng đầu là Tổng Giám đốc; hỗ trợ trực tiếp có Phòng Kế toán và 4 Phó Giám đốc phụ trách các khối nghiệp vụ chuyên biệt:

  • Phó Giám đốc Sản xuất: phụ trách Phòng Vật tư (quản lý cung ứng, kho bãi).
  • Phó Giám đốc Kỹ thuật: phụ trách Phòng Kỹ thuật (vận hành máy móc, an toàn lao động) và Phòng Khảo sát thiết kế (lập bản vẽ, giám sát chất lượng).
  • Phó Giám đốc Điều hành: phụ trách Phòng Quản lý chung (khảo sát thị trường, điều phối nội bộ) và Phòng Kế hoạch (lập kế hoạch ngắn và dài hạn).
  • Phó Giám đốc Marketing: phụ trách Phòng Chăm sóc khách hàng (thu nhận phản hồi, giải quyết khiếu nại).

Về hoạt động sản xuất kinh doanh và biến động nhân sự giai đoạn 2020 – 2022, tác giả tổng hợp các chỉ tiêu tài chính và lao động phản ánh sự phục hồi sau dịch COVID-19:

Chỉ tiêu tài chính / lao động Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2021/2020 (%) Năm 2022 So sánh 2022/2021 (%)
Tăng trưởng doanh thu tuyệt đối - +54.629 VNĐ +388,45% +36.486 VNĐ +52,38%
Tăng trưởng chi phí tuyệt đối - +54.534 VNĐ +389,46% +36.403 VNĐ +52,45%
Tăng trưởng thuế TNDN tuyệt đối - +11.018 VNĐ +146,83% +23.384 VNĐ +119,34%
Biến động lợi nhuận sau thuế - +2.077 VNĐ +7,67% -44.301 VNĐ -127,25%
Tổng quy mô nhân sự (Người) 26 15 -42,31% 40 +166,67%
Tỷ lệ lao động Nam / Nữ (%) 84,62 / 15,38 73,33 / 26,67 - 82,50 / 17,50 -
Trình độ Sau đại học / Đại học (%) 3,85 / 11,54 13,33 / 13,33 - 5,00 / 7,50 -
Trình độ Cao đẳng, TC / THPT (%) 19,23 / 65,38 20,00 / 53,33 - 30,00 / 57,50 -

Kết quả khảo sát thực trạng 38 cán bộ nhân viên (CBNV) về các biểu trưng hữu hình (cấp độ 1) của văn hóa công ty được ghi nhận chi tiết:

Nội dung khảo sát cấp độ 1 Rất không đồng ý (%) Không đồng ý (%) Bình thường (%) Đồng ý (%) Rất đồng ý (%)
Kiến trúc cơ sở vật chất:
Trụ sở đặt ở vị trí thuận tiện 0,00% 0,00% 12,50% 57,89% 28,95%
Ngoại thất rộng rãi, sạch sẽ 0,00% 2,63% 21,05% 52,63% 23,68%
Nội thất khang trang, hiện đại 0,00% 15,79% 57,89% 18,42% 7,89%
Trang thiết bị phục vụ đầy đủ 0,00% 0,00% 18,42% 44,74% 36,84%
Hệ thống văn bản quy định:
Văn bản, quy chế rõ ràng, đầy đủ 0,00% 0,00% 13,16% 57,89% 28,95%
Nhân viên thực hiện tốt quy định 0,00% 7,89% 23,68% 55,26% 13,16%
Quy định đồng phục:
Đồng phục gọn gàng, thoải mái 0,00% 0,00% 0,00% 28,95% 71,05%
Dễ nhận diện, phản ánh bản sắc 0,00% 0,00% 5,26% 57,89% 36,84%
Nhân viên chấp hành tốt trang phục 0,00% 0,00% 2,63% 63,16% 34,21%
Lễ nghi, sự kiện:
Thu hút nhân viên tham gia 0,00% 0,00% 0,00% 21,05% 78,95%
Tổ chức thường xuyên 0,00% 0,00% 5,26% 44,74% 50,00%
Gia tăng gắn kết nội bộ 0,00% 0,00% 0,00% 26,32% 73,68%

Khảo sát hệ thống văn bản nội bộ cho thấy công ty đã ban hành 9 loại văn bản (Điều lệ, Quy chế điều hành của ban lãnh đạo, Thỏa ước lao động tập thể, Nội quy lao động, Quy chế tài chính, Quy định kiểm soát, Hợp đồng lao động, Sổ tay công việc, Công văn thông báo). Tuy nhiên, đơn vị vẫn thiếu 3 văn bản quan trọng: Quy chế hoạt động của Hội đồng quản trị, Hướng dẫn thực hiện công việc chuẩn hóa và Sổ tay nhân sự.

Về biểu trưng và thông điệp:

  • Logo công ty là sự kết hợp cách điệu giữa hai chữ cái "M" và "A" lồng chéo, mang hai tông màu chủ đạo: màu xanh dương (tượng trưng cho sự đổi mới, tươi trẻ và phát triển bền vững) và màu đỏ (tượng trưng cho năng lượng, sự quyết đoán và nhiệt huyết).
  • Khẩu hiệu hoạt động: "Khởi nguồn từ sự chuyên nghiệp, gửi trọn niềm tin", nhấn mạnh định hướng lấy khách hàng làm trọng tâm dịch vụ.

Đánh giá tổng hợp: Bên cạnh các ưu điểm về sự đồng thuận tham gia sự kiện nội bộ và sự tiện lợi của đồng phục công xưởng lẫn văn phòng, văn hóa doanh nghiệp tại công ty còn bộc lộ các hạn chế: kiến trúc nội thất văn phòng chưa được đầu tư tương xứng (57,89% đánh giá trung lập, 15,79% không hài lòng); tỷ lệ nhân viên chưa chấp hành nghiêm túc nội quy còn cao (31,57% đánh giá ở mức không đồng ý và trung lập do tình trạng đi muộn, nghỉ đột xuất, làm việc mang tính đối phó); ban lãnh đạo thiếu cơ chế kiểm tra giám sát thường xuyên.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Minh Anh

Dựa trên thực trạng khảo sát, chương 3 đề xuất định hướng phát triển và các nhóm giải pháp tương ứng với các cấp độ văn hóa:

  • Định hướng phát triển: Xây dựng văn hóa gắn kết chặt chẽ với mục tiêu mở rộng thị phần xây dựng hoàn thiện công trình ra toàn quốc; kết hợp hài hòa giữa kỷ luật lao động xây lắp và môi trường làm việc sáng tạo, chuyên nghiệp.
  • Giải pháp hoàn thiện Cấp độ 1 (Quá trình và cấu trúc hữu hình):
    • Cải tạo kiến trúc nội thất văn phòng làm việc 100m2: quy hoạch lại các module làm việc, bố trí thêm mảng xanh văn phòng nhằm giảm bớt căng thẳng đặc thù của ngành xây dựng.
    • Kiện toàn hệ thống văn bản: soạn thảo và ban hành ngay Sổ tay nhân sự (Employee Handbook), bổ sung tài liệu Hướng dẫn thực hiện công việc và Quy chế quản trị; thiết lập cơ chế giám sát kỷ luật lao động nghiêm ngặt nhằm khắc phục tình trạng đi muộn, nghỉ việc tự do.
    • Chuẩn hóa đồng phục và bảo hộ lao động: duy trì màu xanh nhận diện thương hiệu tại công xưởng và sơ mi trắng - quần âu tại văn phòng, đồng thời nâng cấp chất liệu thoáng khí, tăng cường độ an toàn lao động tại công trình.
  • Giải pháp cho Cấp độ 2 (Các giá trị được tuyên bố):
    • Truyền thông hóa tầm nhìn, sứ mệnh và phương châm "Khởi nguồn từ sự chuyên nghiệp, gửi trọn niềm tin" thông qua các buổi họp giao ban định kỳ, tài liệu nội bộ và bảng tin công ty, tránh tình trạng khẩu hiệu chỉ tồn tại trên văn bản hành chính.
    • Thiết lập mối liên kết giữa chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc cá nhân với triết lý phục vụ khách hàng của doanh nghiệp.
  • Giải pháp cho Cấp độ 3 (Những quan niệm chung) và giải pháp bổ trợ:
    • Bồi dưỡng niềm tin và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ công nhân và nhân viên thông qua chính sách đánh giá, khen thưởng minh bạch, công bằng.
    • Phát huy hiệu quả gắn kết từ các hoạt động thường niên (ngày thành lập 16/5, du lịch tâm linh, sự kiện tổng kết cuối năm) để xây dựng thái độ ứng xử hỗ trợ liên phòng ban, xóa bỏ rào cản phối hợp giữa khối văn phòng điều hành và khối công trường/công xưởng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh được các kết quả nghiên cứu cụ thể:

  • Lượng hóa chi tiết thực trạng tài chính và nhân sự trong giai đoạn biến động 2020 – 2022: Doanh thu năm 2021 tăng trưởng 388,45% và tiếp tục tăng 52,38% trong năm 2022; quy mô nhân sự phục hồi từ mức 15 người (năm 2021) lên 40 người (năm 2022), trong đó lao động nam chiếm ưu thế tuyệt đối (82,50% năm 2022) và tỷ lệ lao động phổ thông chiếm tỷ trọng chi phối (57,50% năm 2022).
  • Đo lường mức độ đồng thuận của nhân sự đối với hệ thống văn hóa hữu hình qua mẫu khảo sát 38 CBNV hợp lệ: Ghi nhận mức độ đồng thuận tuyệt đối (100% đánh giá đồng ý và rất đồng ý) ở khía cạnh sức thu hút của sự kiện nội bộ và sự thoải mái của đồng phục; đồng thời phát hiện điểm nghẽn về việc chấp hành quy chế (có tới 23,68% CBNV đánh giá trung lập và 7,89% không đồng ý) và sự chưa hài lòng về không gian nội thất văn phòng (15,79% không đồng ý).
  • Hệ thống hóa danh mục 12 văn bản pháp lý nội bộ, chỉ rõ công ty đã xây dựng được 9 văn bản nhưng còn thiếu 3 văn bản nòng cốt định hình văn hóa.

Về đóng góp thực tiễn, công trình đã cụ thể hóa mô hình lý thuyết văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein vào trường hợp một doanh nghiệp xây lắp hoàn thiện công trình quy mô vừa và nhỏ tại Hà Nội. Tác giả tự đánh giá nghiên cứu cung cấp bộ số liệu khảo sát thực tế đầu tiên tại Công ty Minh Anh, giúp ban lãnh đạo nhận diện chính xác các khoảng trống văn hóa giữa văn bản ban hành và hành vi thực tế của nhân viên, từ đó đưa ra lộ trình hoàn thiện văn hóa có tính khả thi.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn được tác giả và phạm vi nghiên cứu thừa nhận:

  • Phạm vi khảo sát sơ cấp còn hạn chế về quy mô mẫu, chỉ thực hiện trên 38 phiếu hợp lệ tại một đơn vị doanh nghiệp duy nhất, chưa thực hiện so sánh đối chuẩn (benchmarking) với các doanh nghiệp cùng ngành xây dựng hoàn thiện trên địa bàn Hà Nội.
  • Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả kinh doanh mới chỉ dừng lại ở mốc thời gian năm 2022, chưa cập nhật được đầy đủ số liệu tài chính của năm tài chính 2023.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả tỷ lệ phần trăm bằng Microsoft Excel, chưa ứng dụng các mô hình phân tích định lượng chuyên sâu (như kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA hoặc mô hình hồi quy tương quan) để đánh giá tác động của từng cấp độ văn hóa đến hiệu quả làm việc của người lao động.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên cỡ mẫu lớn hơn khi công ty phát triển các chi nhánh trên phạm vi toàn quốc; đồng thời tích hợp các biến định lượng đo lường mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và mức độ gắn kết lâu dài của nhân viên ngành xây dựng.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp về văn hóa doanh nghiệp trong khối doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành xây dựng - kỹ thuật. Tài liệu cung cấp mẫu bảng hỏi khảo sát thực chứng được thiết kế rõ ràng theo từng biểu trưng của cấp độ văn hóa hữu hình (kiến trúc, đồng phục, quy chế, lễ hội, biểu trưng). Đồng thời, phương pháp đối chiếu giữa hệ thống văn bản pháp lý ban hành thực tế với mức độ tuân thủ của người lao động tại công ty Minh Anh là một hướng tiếp cận phân tích có giá trị thực tiễn cao cho các nghiên cứu tương tự.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nào để làm khung phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp?
Tác giả sử dụng mô hình ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein làm khung lý thuyết nền tảng (Cấp độ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình; Cấp độ 2: Những giá trị được công nhận/tuyên bố; Cấp độ 3: Những quan niệm chung), kết hợp cùng phân loại 4 nhóm nghi lễ tổ chức của PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân và định nghĩa văn hóa doanh nghiệp của TS. Dương Thị Liễu.

2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Minh Anh được thiết lập theo mô hình nào?
Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức chức năng trực tuyến đứng đầu bởi Tổng Giám đốc; hỗ trợ có Phòng Kế toán và 4 Phó Giám đốc quản lý trực tiếp các phòng ban chuyên môn: Phó Giám đốc Sản xuất (Phòng Vật tư), Phó Giám đốc Kỹ thuật (Phòng Kỹ thuật, Phòng Khảo sát thiết kế), Phó Giám đốc Điều hành (Phòng Quản lý chung, Phòng Kế hoạch), và Phó Giám đốc Marketing (Phòng Chăm sóc khách hàng).

3. Tình hình nhân sự của Công ty Minh Anh giai đoạn 2020 – 2022 có những đặc điểm nổi bật nào?
Quy mô nhân sự biến động mạnh do tác động của đại dịch: giảm từ 26 người (năm 2020) xuống còn 15 người (năm 2021), sau đó tăng trưởng lên 40 người (vào tháng 12/2022). Cơ cấu nhân sự mang đặc thù rõ nét của ngành xây dựng: lao động nam chiếm đa số (82,50% năm 2022) và tỷ lệ nhân sự có trình độ học vấn trung học phổ thông/lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất (57,50% năm 2022).

4. Dữ liệu khảo sát sơ cấp được thu thập như thế nào và tỷ lệ phản hồi ra sao?
Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi trắc nghiệm điều tra chọn lọc đối với toàn bộ cán bộ nhân viên công ty trong khoảng thời gian từ ngày 20/11/2023 đến ngày 31/01/2024. Tổng số phiếu phát ra là 40 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ đưa vào phân tích là 38 phiếu (đạt tỷ lệ 95,0%).

5. Kết quả khảo sát chỉ ra những hạn chế chính nào trong văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Minh Anh?
Hai hạn chế nổi bật được số liệu chứng minh là: không gian nội thất văn phòng làm việc chưa được đầu tư hiện đại tương xứng (57,89% đánh giá ở mức bình thường và 15,79% không đồng ý); việc chấp hành quy chế nội bộ của nhân viên còn lỏng lẻo, hiện tượng đi muộn và nghỉ việc đột xuất vẫn diễn ra (có 23,68% nhân viên đánh giá trung lập và 7,89% không đồng ý với việc nhân viên thực hiện tốt quy định). Ngoài ra, công ty còn thiếu các văn bản quan trọng như Sổ tay nhân sự và quy trình hướng dẫn công việc chuẩn hóa.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Chí Tuấn Anh đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức và vận dụng thành công mô hình ba cấp độ của Edgar H. Schein vào phân tích thực tiễn tại Công ty TNHH Thương mại và Xây dựng Minh Anh. Thông qua việc kết hợp dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2020 – 2022 và khảo sát sơ cấp trên 38 cán bộ nhân viên, nghiên cứu đã chỉ rõ các điểm sáng về tinh thần tập thể, đồng phục và hoạt động phong trào, đồng thời bóc tách các điểm nghẽn về kỷ luật lao động và cơ sở vật chất nội thất. Các giải pháp được đề xuất tại chương 3 mang tính đồng bộ và bám sát thực trạng, cung cấp căn cứ hữu ích giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp từng bước chuẩn hóa và phát triển văn hóa tổ chức trong giai đoạn mở rộng sản xuất kinh doanh.