I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Đạo Đức Tổ Chức 2024
Đạo đức từ lâu đã là thước đo quan trọng của con người, nhưng dường như đang dần suy thoái trong bối cảnh hiện đại. Một trong những vấn đề mà nhân viên phải đối mặt ngày nay là vấn đề đạo đức. Đạo đức thể hiện tính cách của con người và rộng hơn là tính cách của tổ chức. Khái niệm đạo đức tổ chức không còn xa lạ ở các doanh nghiệp lớn, gắn liền với lợi nhuận và sự phát triển bền vững. Tuy nhiên, tại Việt Nam, đạo đức tổ chức chưa thật sự được quan tâm. Nhiều tổ chức đang sử dụng hành động phi đạo đức do cạnh tranh về hiệu quả và lợi nhuận.
1.1. Tầm Quan Trọng của Đạo Đức Kinh Doanh Trong Doanh Nghiệp
Cải thiện các tiêu chuẩn đạo đức cho hành vi phi đạo đức trở thành vấn đề lớn trên toàn thế giới. Các nhà quản lý và lãnh đạo tập trung vào việc tạo và duy trì môi trường làm việc đạo đức. Một nghiên cứu quốc tế cho thấy hơn 50% nhân viên tin rằng các quy tắc đạo đức đóng góp vào mục tiêu của tổ chức (Wimbush, 1994). Tổ chức nên xây dựng đạo đức tổ chức bởi có ba tác động lớn khi tổ chức phi đạo đức: né tránh sản phẩm và dịch vụ, tăng trách nhiệm pháp lý, và ảnh hưởng lan rộng đến nhân viên (Mulki và cộng sự, 2006).
1.2. Đạo Đức Tổ Chức Ảnh Hưởng Đến Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng
Tổ chức có đạo đức sẽ tạo ra sự tin tưởng cho khách hàng, điều chỉnh hành vi của người lao động và lãnh đạo, nâng cao sự hài lòng của người lao động, tăng sự hấp dẫn của doanh nghiệp với đối tác, nâng cao hình ảnh thương hiệu. Toàn cầu hóa mang lại xu hướng mới để giải quyết các câu hỏi đạo đức tổ chức. Nhiều người Mỹ coi trọng giá trị đạo đức của tổ chức hơn là hiệu quả tài chính hoặc chi phí sản phẩm (PR Newswire, 2006).
II. Tại Sao Đạo Đức Tổ Chức Quan Trọng Với Nhân Viên
Nghiên cứu về đạo đức tổ chức và mối quan hệ với sự hài lòng trong công việc được xem là cần thiết và phát triển đa dạng trong nhiều lĩnh vực. Các nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc (Koh và Boh, 2001; Daveninderak, K.2009). Các nhà lãnh đạo và quản lý được khuyến khích xây dựng môi trường có đạo đức (Arnaud, 2012; Kaptein, 2011; Schwartz, 2013). Tổ chức đạo đức có liên quan đến cảm nhận của người lao động, tác động tích cực (Schwepker, 2001; Tsai và Huang, 2008) hoặc tiêu cực (Elci và Alpkan, 2009).
2.1. Môi Trường Làm Việc Yếu Tố Quyết Định Sự Hài Lòng
Người lao động có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn khi họ nhận thức tốt về các yếu tố tại nơi làm việc và đáp ứng tốt nhu cầu nội tại của họ (Nawab và Bhatti, 2011). Sự hài lòng cao giúp người lao động nỗ lực cống hiến và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức (Sentuna, 2015). Nghiên cứu về đạo đức tổ chức và ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc chủ yếu được thực hiện ở các nước phương Tây.
2.2. Thiếu Nghiên Cứu Về Đạo Đức Tổ Chức Tại Việt Nam
Việc nghiên cứu lĩnh vực này ở khu vực Đông Nam Á chưa được thực hiện nhiều. Daveninderak, K. (2009) tại Malaysia và Koh và Boo (2001) tại Singapore là những người đầu tiên áp dụng thành công mô hình nghiên cứu này. Tác giả sẽ áp dụng mô hình nghiên cứu trước đây vào việc kiểm định mối quan hệ này. Đề tài “Ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động: nghiên cứu các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM” được chọn.
III. Nghiên Cứu Đạo Đức Tổ Chức Mục Tiêu Câu Hỏi
Nghiên cứu này nhằm xác định ảnh hưởng của đạo đức tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Ngoài ra, nghiên cứu còn hướng đến đề xuất các hàm ý quản trị để lãnh đạo, doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM vận dụng nâng cao đạo đức tổ chức và có những biện pháp gia tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động.
3.1. Câu Hỏi Nghiên Cứu Về Mối Liên Hệ Giữa Đạo Đức và Hài Lòng
Bài nghiên cứu này tập trung giải quyết hai câu hỏi nghiên cứu: (1) Đạo đức tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc người lao động như thế nào? (2) Những hàm ý quản trị nào có thể đưa ra để nâng cao đạo đức tổ chức từ đó gia tăng sự hài lòng công việc của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.
3.2. Đối Tượng Phạm Vi Nghiên Cứu Về Đạo Đức Trong Tổ Chức
Đối tượng nghiên cứu: đạo đức tổ chức, sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ giữa đạo đức tổ chức và sự hài lòng trong công việc. Đối tượng khảo sát: cấp quản lý, người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam thuộc khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu: người lao động làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM, được thực hiện trong khoảng thời gian tháng 06/2019 đến tháng 11/2019.
IV. Phương Pháp Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Đạo Đức Tổ Chức
Đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng. Trong đó, sử dụng phương pháp định lượng là chủ yếu. Nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình. Đồng thời phỏng vấn ý kiến của 10 chuyên gia để chọn thang đo phù hợp, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
4.1. Nghiên Cứu Định Tính Bổ Sung Biến Chọn Thang Đo Phù Hợp
Việc phỏng vấn với những chuyên gia là cấp quản lý, người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM để kiểm tra đo lường các khái niệm nghiên cứu có cần bổ sung thêm câu hỏi nào hay không. Bên cạnh đó, tác giả thảo luận nhóm với những người là cấp quản lý, người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM để xác định xem họ có hiểu ý nghĩa của câu hỏi hay không và có cần điều chỉnh câu hỏi hay không.
4.2. Nghiên Cứu Định Lượng Kiểm Định Giả Thuyết Mối Quan Hệ
Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định giả thuyết. Nghiên cứu định lượng được thực hiện như sau: Xác định kích thước mẫu tối thiểu, khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thu thập dữ liệu bằng việc phát và gửi đi bảng câu hỏi khảo sát cho người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại TP.HCM để họ đọc và điền vào. Nhập liệu và kiểm tra dữ liệu, phát hiện dữ liệu bất thường để loại bỏ.
4.3. Các Bước Xử Lý Dữ Liệu Trong Nghiên Cứu Định Lượng
Thực hiện thống kê mô tả để xem mức độ phù hợp của mẫu so với đám đông. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định mức độ quan hệ giữa biến quan sát và các nhân tố cơ sở. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm định độ phù hợp của mô hình thang đo. Sau đó thực hiện kiểm định (SEM) để kết luận mối quan hệ giữa các yếu tố và sử dụng Boostrap để kiểm định độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình.
V. Tổng Quan Về Đạo Đức Tổ Chức Khái Niệm Chuẩn Mực
Đạo đức là những vấn đề luân thường đạo lý, thuộc phạm trù tốt xấu, đúng sai, bao gồm những quy tắc, chuẩn mực được đưa ra nhằm điều chỉnh và đánh giá hành vi, được thực hiện và duy trì nhờ vào niềm tin của chủ thể (Trevino và Nelson, 1999). Theo Trevino (1986), đạo đức là điều mà người ta tự nguyện làm như một nghĩa vụ tự nguyện vì điều đó đúng chứ không có sự tính toán nào cho bản thân. Từ đó hình thành các chuẩn mực tập thể hướng dẫn hành vi.
5.1. Đạo Đức Tổ Chức Định Nghĩa Theo Các Chuyên Gia
Theo Stoner và cộng sự (1995), đạo đức tổ chức là các giá trị bản sắc của tổ chức, trong đó tổ chức quan tâm tới kết quả ảnh hưởng mà mỗi quyết định điều hành quản trị tác động lên người khác. Đó cũng là việc xem xét quyền và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, các nguyên tắc nhân văn cần tuân thủ trong quá trình ra quyết định và xác nhận bản chất các mối quan hệ giữa con người với con người.
5.2. Đạo Đức Kinh Doanh Nền Tảng Để Phát Triển Bền Vững
Theo Jones, George và Hill (2000), đạo đức tổ chức là những niềm tin về những gì sai hoặc đúng và được sử dụng làm cơ sở để đánh giá sự phù hợp của hành vi và hướng dẫn các cá nhân khi giao tiếp với đồng nghiệp, nhóm và tổ chức. Theo Palmer và Zakhem (2001), đạo đức tổ chức là bộ những quy tắc, chuẩn mực căn cứ vào đó điều chỉnh, hướng dẫn, kiểm soát hành vi của các chủ thể.
