Tổng quan nghiên cứu

Luận văn Thạc sĩ với đề tài "Truyền thông nội bộ nhằm nâng cao chất lượng quan hệ nhân viên tại Công ty TNHH Thương mại Thời trang Hải Đăng" được thực hiện trong bối cảnh năng suất lao động của Việt Nam còn thấp so với các nước trong khu vực, theo ước tính của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) năm 2020, thấp hơn 7 lần so với Malaysia. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường gắn kết nhân viên. Nghiên cứu tập trung vào vai trò của truyền thông nội bộ (TTNB) như một giải pháp then chốt. Mục tiêu chính của luận văn là đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng quan hệ nhân viên (QHNV) thông qua hoạt động TTNB tại Công ty TNHH Thương mại Thời trang Hải Đăng. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong giai đoạn 2019-2021, tập trung vào phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp tại công ty. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả hoạt động, gia tăng sự gắn kết của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đo lường được bằng các metrics như tỷ lệ gắn kết nhân viên, hiệu suất làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn sử dụng kết hợp các lý thuyết và mô hình sau:

  1. Lý thuyết hệ thống của John Thomas Dunlop (1958): Đặt QHNV trong một hệ thống các yếu tố kinh tế, công nghệ, chính sách, pháp luật và văn hóa xã hội.
  2. Tháp nhu cầu Maslow: Phân tích động cơ của nhân viên, nhấn mạnh nhu cầu được tôn trọng và khẳng định bản thân.
  3. Mô hình quản trị thẻ điểm cân bằng (BSC): Sử dụng để đánh giá và xây dựng kế hoạch hành động, đảm bảo cân bằng giữa các mục tiêu tài chính, khách hàng, quản trị nội bộ và phát triển.

Các khái niệm chính trong luận văn bao gồm:

  • Quan hệ nhân viên: Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, giữa các nhân viên với nhau dựa trên sự cam kết và tin tưởng.
  • Truyền thông nội bộ: Công tác truyền đạt thông tin, tạo ra những tương tác đa chiều giúp xây dựng, duy trì và củng cố mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức.
  • Hiệu suất làm việc: Khả năng hoàn thành công việc với kết quả cao nhất và chi phí thấp nhất.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

  • Nghiên cứu tài liệu: Tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về QHNV và TTNB.
  • Quan sát: Trực tiếp xem xét, ghi nhận thực trạng QHNV tại công ty.
  • Điều tra bằng bảng hỏi: Khảo sát 100 cán bộ nhân viên (CBNV) về QHNV. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên được sử dụng. Mẫu bao gồm đại diện từ Ban Giám đốc, các khối R&D, Sản xuất, Kinh doanh, và Văn phòng.
  • Phỏng vấn: Phỏng vấn 4 CBNV thuộc nhóm quản lý cấp trung và nhân viên để làm rõ nguyên nhân của thực trạng QHNV.
  • Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập được từ khảo sát, làm rõ các đặc điểm về QHNV và TTNB.

Timeline nghiên cứu được thực hiện từ tháng X năm Y đến tháng Z năm K, bao gồm các giai đoạn: thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu, xây dựng giải pháp và viết báo cáo. Việc lựa chọn cỡ mẫu 100 được đánh giá là phù hợp để đại diện cho các cấp bậc và bộ phận khác nhau trong công ty, đảm bảo tính toàn diện của nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quan hệ nhân viên còn hẹp: 64,58% CBNV chỉ giao lưu, trò chuyện với đồng nghiệp cùng bộ phận. Chỉ có 7,29% CBNV có mối quan hệ rộng, trò chuyện với đồng nghiệp ở các bộ phận khác không liên quan đến công việc.
  2. Thiếu sự tin tưởng: Theo kết quả khảo sát, 31% CBNV bỏ phiếu trắng khi được hỏi về sự tin tưởng vào sự phát triển của bản thân tại công ty, cho thấy sự phân vân và lo lắng.
  3. Hiệu suất lao động trung bình: Doanh thu bình quân năm 2021 chỉ đạt 81,12% so với mục tiêu. Tỷ lệ chốt đơn hàng online bình quân là 23%, thấp hơn so với các nhãn hàng cùng phân khúc (khoảng 30%).
  4. Bất bình trong lao động: 53% CBNV cho biết đã từng xuất hiện hiểu nhầm hoặc tâm lý bị ảnh hưởng do không được tiếp nhận đầy đủ, kịp thời thông tin từ công ty.

Thảo luận kết quả

Phạm vi giao tiếp hẹp có thể do đặc thù hoạt động phân tán và thiếu các hoạt động kết nối. Sự thiếu tin tưởng có thể liên quan đến việc chậm trễ trả lương trong thời gian dịch bệnh. So với các nghiên cứu khác, kết quả này cho thấy TTNB hiệu quả có thể giúp các thành viên trong doanh nghiệp đoàn kết và bền vững từ chính cốt lõi bên trong (Cao Thị Hồng, 2019). Để cải thiện, cần có các giải pháp về TTNB hai chiều, các cuộc họp, sự kiện giao lưu. Dữ liệu này có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ các loại quan hệ nhân viên (rộng, hẹp) và mức độ tin tưởng theo từng năm.

Hiệu suất lao động trung bình phản ánh sự cần thiết của việc cải thiện quản lý và giao tiếp. Bất bình trong lao động cho thấy cần tăng cường TTNB để giải quyết các vấn đề và xây dựng lòng tin. Nguyên nhân có thể do chưa có sự quan tâm, đầu tư thích đáng cho truyền thông nội bộ, nội dung truyền thông còn chưa đầy đủ, các phương tiện truyền thông nội bộ còn thiếu sự đa dạng, năng lực thực hiện hoạt động truyền thông nội bộ còn hạn chế và hoạt động truyền thông nội bộ chưa mang tinh hai chiều.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Đầu tư và nâng cao năng lực truyền thông nội bộ:

    • Hành động: Xây dựng chiến lược TTNB bài bản, phân bổ kinh phí hợp lý, tuyển dụng chuyên viên TTNB, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng.
    • Target metric: Tăng mức độ hài lòng của nhân viên về TTNB lên 80% trong vòng 1 năm.
    • Timeline: Bắt đầu triển khai từ quý 1 năm sau.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Marketing.

  2. Đa dạng hóa nội dung và phương tiện truyền thông nội bộ:

    • Hành động: Truyền thông đầy đủ về tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, thành tích, chiến lược, chính sách, cơ hội phát triển; sử dụng đa dạng hình thức (video, infographic, sự kiện, …) và phương tiện (radio nội bộ, bảng tin, email, mạng xã hội, …).
    • Target metric: Tăng số lượng CBNV nắm rõ chiến lược công ty lên 70% trong vòng 6 tháng.
    • Timeline: Triển khai đồng thời với giải pháp 1.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Marketing.

  3. Thực hiện truyền thông hai chiều:

    • Hành động: Khuyến khích CBNV đóng góp ý kiến, tổ chức các cuộc đối thoại, khảo sát định kỳ; tạo cơ chế phản hồi thông tin minh bạch.
    • Target metric: Tăng số lượng ý kiến đóng góp của CBNV lên 30% trong vòng 3 tháng.
    • Timeline: Thực hiện ngay lập tức.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, các cấp quản lý, Phòng Hành chính - Nhân sự.

  4. Xây dựng quy định và quy trình TTNB:

    • Hành động: Ban hành quy định và quy trình TTNB rõ ràng, cụ thể; phân công cán bộ chuyên trách; tổ chức tập huấn, bồi dưỡng năng lực.
    • Target metric: 100% CBNV nắm rõ quy trình TTNB trong vòng 2 tháng sau khi ban hành.
    • Timeline: Thực hiện song song với các giải pháp trên.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính - Nhân sự, Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp: Luận văn cung cấp cái nhìn tổng quan về QHNV và vai trò của TTNB, giúp xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.
  2. Chuyên viên nhân sự: Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện TTNB, nâng cao chất lượng QHNV, giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực.
  3. Nghiên cứu sinh: Luận văn cung cấp cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu về QHNV và TTNB, có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu liên quan.
  4. Sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực: Luận văn giúp hiểu rõ hơn về QHNV và TTNB trong thực tế doanh nghiệp, bổ sung kiến thức thực tiễn cho quá trình học tập.

Use case: Một nhà quản lý có thể sử dụng luận văn để đánh giá thực trạng QHNV tại doanh nghiệp mình, từ đó xây dựng kế hoạch TTNB phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quan hệ nhân viên là gì và tại sao nó quan trọng? Quan hệ nhân viên là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, giữa các nhân viên với nhau, dựa trên sự cam kết và tin tưởng. Nó quan trọng vì giúp tăng hiệu suất làm việc, giảm xung đột, và xây dựng môi trường làm việc tích cực, theo chia sẻ của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).

  2. Truyền thông nội bộ ảnh hưởng đến quan hệ nhân viên như thế nào? Truyền thông nội bộ giúp truyền tải thông tin, xây dựng lòng tin, tạo sự gắn kết, giải quyết xung đột, và nâng cao hiệu quả làm việc. Theo một nghiên cứu gần đây, TTNB hiệu quả giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và gắn bó hơn với công ty.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả truyền thông nội bộ? Có thể đánh giá qua các chỉ số như: số lượng tương tác trên các kênh truyền thông nội bộ, mức độ hài lòng của nhân viên, tỷ lệ gắn kết nhân viên, và số lượng ý kiến đóng góp từ nhân viên.

  4. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quan hệ nhân viên? Các yếu tố chính gồm: chia sẻ mục tiêu và giá trị chung, xây dựng lòng tin, phong cách lãnh đạo, chính sách nhân sự, và truyền thông nội bộ. Một nghiên cứu của ngành cho thấy, môi trường làm việc là yếu tố tác động tích cực nhất tới hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ngành may.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để cải thiện quan hệ nhân viên? Không có một giải pháp duy nhất, mà cần kết hợp nhiều giải pháp đồng bộ, bao gồm: đầu tư vào TTNB, đa dạng hóa nội dung và phương tiện, thực hiện TTNB hai chiều, và xây dựng quy trình TTNB rõ ràng.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ vai trò quan trọng của TTNB trong việc nâng cao chất lượng QHNV tại Công ty TNHH Thương mại Thời trang Hải Đăng.
  • Phân tích thực trạng và chỉ ra những hạn chế trong TTNB của công ty.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi để cải thiện TTNB và nâng cao QHNV.
  • Các giải pháp cần được thực hiện đồng bộ và có sự tham gia của tất cả các cấp trong công ty.
  • Trong thời gian tới, cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến QHNV và hiệu quả của các giải pháp TTNB.

Call-to-action: Doanh nghiệp nên bắt đầu triển khai các giải pháp TTNB ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu quả hoạt động.