Phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư du lịch và phát triển thủy sản

Chuyên khảo phân tích Phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư du lịch và, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Sự
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Du Lịch Và Phát Triển Thủy Sản
• Loại tài liệu: Đề Tài Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số vấn đề chung về tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
• 1.2. Mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân sự
• 1.2.1. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự
• 1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự
• 1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.3.1. Quy trình tuyển dụng
• 1.3.2. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.3.3. Các phương pháp phân tích
• 1.3.3.1. Phương pháp so sánh giản đơn
• 1.3.3.2. Phương pháp so sánh tuyệt đối
• 1.3.3.3. Phương pháp so sánh tương đối
• 1.3.3.4. Phương pháp so sánh có liên hệ với chỉ tiêu kết quả
• 1.3.4. Phương pháp thay thế liên hoàn
• 1.3.5. Quy trình phân tích công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.3.6.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 1.3.6.1.1. Yếu tố kinh tế chính trị
• 1.3.6.1.2. Yếu tố văn hóa xã hội
• 1.3.6.1.3. Hệ thống pháp luật nhà nước về tuyển dụng
• 1.3.6.1.4. Thị trường lao động
• 1.3.6.1.5. Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
• 1.3.6.1.6. Trình độ khoa học kỹ thuật
• 1.3.6.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 1.3.6.2.1. Thương hiệu của doanh nghiệp
• 1.3.6.2.2. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
• 1.3.6.2.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
• 1.3.6.2.4. Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
• 1.3.7. Một số phương hướng nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.3.7.1. Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp trước khi tiến hành tuyển dụng
• 1.3.7.2. Tập trung vào chất lượng tuyển dụng hơn số lượng
• 1.3.7.3. Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH VÀ PHÁT TRIỂN THỦY SẢN
• 2.1. Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch và Phát triển Thủy sản
• 2.1.1. Thông tin công ty
• 2.1.2. Các mốc quan trọng trong quá trình phát triển
• 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.1.3.1. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp
• 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp
• 2.1.4. Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch và Phát triển Thủy sản
• 2.1.5. Các hàng hóa và dịch vụ hiện tại của TRISEDCO
• 2.1.6. Hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 – 2021
• 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch và Phát triển Thủy sản
• 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch và Phát triển Thủy sản
• 2.2.2. Nguồn tuyển dụng trong công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch và Phát triển Thủy sản
• 2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty
• 2.2.4. Hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch và Phát triển Thủy sản
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch và Phát triển Thủy sản
• 2.3.1. Các yếu tố bên trong
• 2.3.2. Các yếu tố bên ngoài
• 2.4. Phân tích SWOT
• 2.5. Thách thức
• 2.6. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH VÀ PHÁT TRIỂN THỦY SẢN
• 3.1. Định hướng kinh doanh và tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch và Phát triển Thủy sản trong thời gian tới
• 3.1.1. Chiến lược kinh doanh của công ty trong thời gian tới
• 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân sự của công ty
• 3.2. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch Phát triển Thủy sản
• 3.2.1. Giải pháp 1: Cải thiện quy trình tuyển dụng
• 3.2.2. Giải pháp 2: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm
• 3.2.3. Tổng hợp hiệu quả hai giải pháp
• 3.3. Kết luận chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại doanh nghiệp

Bài viết này phân tích sâu về các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Du Lịch và Phát Triển Thủy Sản, một doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù. Việc xây dựng một chiến lược nhân sự bài bản, bắt đầu từ khâu tuyển dụng, là yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững. Nghiên cứu này, dựa trên khóa luận của Ngô Thị Diệu Linh (2022), sẽ làm rõ thực trạng, các thách thức và đề xuất những giải pháp thực tiễn. Mục tiêu là tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, và giảm thiểu các chi phí không cần thiết, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn cho công ty. Các giải pháp không chỉ tập trung vào việc lấp đầy vị trí trống mà còn hướng đến việc thu hút nhân tài và xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh, phù hợp với bối cảnh của ngành du lịch và thủy sản.

1.1. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng hiệu quả

Tuyển dụng nhân sự được định nghĩa là “quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp” (Vũ Thùy Dung và Hoàng Văn Hải, 2005). Một công tác tuyển dụng hiệu quả đóng vai trò nền tảng, cung cấp đầu vào chất lượng cho toàn bộ hệ thống quản trị nhân sự. Nó không chỉ đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực để vận hành mà còn giúp tìm kiếm những cá nhân phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, có khả năng đóng góp vào mục tiêu chiến lược chung. Khi hiệu quả tuyển dụng được nâng cao, doanh nghiệp có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, đồng thời xây dựng một đội ngũ gắn kết và tài năng.

1.2. Bối cảnh tuyển dụng ngành thủy sản và du lịch

Ngành thủy sản và du lịch là hai lĩnh vực kinh tế có những đặc thù riêng, đòi hỏi nguồn nhân lực với các kỹ năng chuyên biệt. Nhân sự ngành du lịch cần có kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ và khả năng thích ứng cao, trong khi tuyển dụng ngành thủy sản lại tập trung vào các vị trí kỹ thuật, quản lý chất lượng và lao động có tay nghề. Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động cùng với các yếu tố vĩ mô như chính sách nhà nước, tình hình kinh tế, đặt ra thách thức lớn cho Công ty Cổ phần Đầu tư Du Lịch và Phát triển Thủy Sản trong việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài.

II. Phân tích thách thức trong công tác tuyển dụng của công ty

Để đề xuất được các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng, việc phân tích thực trạng là bước đi tiên quyết. Dữ liệu từ khóa luận (Ngô Thị Diệu Linh, 2022) cho thấy Công ty Cổ phần Đầu tư Du Lịch và Phát triển Thủy Sản đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng. Mặc dù đã có quy trình, nhưng hiệu quả chưa đạt kỳ vọng, thể hiện qua các chỉ số về chi phí, thời gian và chất lượng ứng viên. Các vấn đề này xuất phát từ cả yếu tố bên trong như quy trình tuyển dụng chưa tối ưu, thương hiệu nhà tuyển dụng chưa mạnh, và các yếu tố bên ngoài như sự cạnh tranh từ thị trường lao động. Việc nhận diện rõ ràng những điểm yếu này là cơ sở vững chắc để xây dựng các giải pháp cải tiến mang tính hệ thống và bền vững.

2.1. Đánh giá quy trình tuyển dụng và sàng lọc hồ sơ

Theo phân tích trong Bảng 2.13 của tài liệu gốc, tỷ lệ sàng lọc hồ sơ và tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng giai đoạn 2020-2021 còn nhiều biến động. Cụ thể, quy trình hiện tại (Hình 2.2) dù có các bước cơ bản nhưng có thể chưa đủ chặt chẽ trong khâu sàng lọc hồ sơ ban đầu, dẫn đến việc tốn nhiều thời gian và nguồn lực cho các vòng sau. Việc thiếu các công cụ hỗ trợ như phần mềm quản lý tuyển dụng (ATS) khiến việc theo dõi và đánh giá ứng viên trở nên thủ công và kém hiệu quả. Điều này làm tăng nguy cơ bỏ sót ứng viên tiềm năng hoặc chọn nhầm người không phù hợp.

2.2. Vấn đề về chi phí tuyển dụng và tỷ lệ nghỉ việc

Chi phí tuyển dụng là một trong những thách thức lớn nhất. Bảng 2.15 cho thấy tổng chi phí tuyển dụng trong giai đoạn 2020-2021 là đáng kể. Chi phí này không chỉ bao gồm các khoản trực tiếp như phí đăng tin, mà còn cả chi phí gián tiếp như thời gian của bộ phận nhân sự. Quan trọng hơn, Bảng 2.6 chỉ ra một tỷ lệ nghỉ việc đáng chú ý ở nhóm nhân viên mới, cho thấy công tác tuyển chọn và hội nhập ban đầu chưa thực sự hiệu quả. Việc nhân viên mới rời đi sớm không chỉ gây lãng phí chi phí đã bỏ ra mà còn ảnh hưởng đến tinh thần của đội ngũ hiện tại.

III. Phương pháp 1 Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng toàn diện

Giải pháp trọng tâm đầu tiên để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Du lịch và Phát triển Thủy sản là tái cấu trúc và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Một quy trình chuyên nghiệp không chỉ giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng mà còn cải thiện trải nghiệm ứng viên, góp phần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực. Thay vì các bước rời rạc, cần xây dựng một chu trình khép kín, có tính liên kết và đo lường được. Giải pháp này, được đề xuất trong Chương 3 của khóa luận, tập trung vào việc chuẩn hóa từng bước, từ xác định nhu cầu, mô tả công việc, đến phỏng vấn, đánh giá ứng viên và hội nhập nhân viên mới. Việc áp dụng công nghệ và các bộ tiêu chí rõ ràng sẽ là xương sống của sự cải tiến này.

3.1. Xây dựng quy trình tuyển dụng 10 bước chuyên nghiệp

Dựa trên mô hình đề xuất (Hình 3.1), quy trình tuyển dụng mới cần được chuẩn hóa thành 10 bước rõ ràng, bắt đầu từ 'Xác định nhu cầu' đến 'Hòa nhập nhân viên mới'. Mỗi bước phải có mục tiêu, tiêu chí đánh giá và người chịu trách nhiệm cụ thể. Đặc biệt, cần chú trọng đến bước 'Phân tích công việc' và 'Chuẩn bị mô tả công việc' để đảm bảo các yêu cầu đưa ra là chính xác, thu hút đúng đối tượng. Việc chuẩn hóa này giúp mọi thành viên trong hội đồng tuyển dụng có cùng một hệ quy chiếu để đánh giá ứng viên, giảm thiểu các quyết định cảm tính và nâng cao tính công bằng.

3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển hội nhập

Để giải quyết vấn đề tỷ lệ nghỉ việc cao ở nhân viên mới, chương trình đào tạo và phát triển trong giai đoạn hội nhập là cực kỳ quan trọng. Giải pháp đề xuất cần bao gồm một kế hoạch đào tạo hội nhập bài bản, giúp nhân viên mới hiểu rõ về văn hóa doanh nghiệp, sản phẩm, và quy trình làm việc. Theo Bảng 3.1 và 3.2, việc đầu tư vào đào tạo hội nhập không chỉ giúp nhân viên thích ứng nhanh hơn mà còn là một yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài. Một chương trình hội nhập tốt cho thấy sự quan tâm của công ty, tạo sự gắn kết ngay từ những ngày đầu tiên.

IV. Bí quyết 2 Đa dạng hóa nguồn để thu hút nhân tài hiệu quả

Bên cạnh việc cải tiến quy trình nội bộ, một giải pháp hoàn thiện tuyển dụng khác là chủ động mở rộng và đa dạng hóa các kênh tìm kiếm ứng viên. Phụ thuộc vào một vài nguồn tuyển dụng truyền thống sẽ làm hạn chế khả năng tiếp cận các ứng viên tài năng, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh của nhân sự ngành du lịch và tuyển dụng ngành thủy sản. Giải pháp thứ hai trong khóa luận tập trung vào việc chủ động tìm đến các nguồn cung ứng lao động mới, chất lượng hơn. Điều này không chỉ giúp giải quyết bài toán số lượng mà còn nâng cao chất lượng đầu vào, từ đó giảm áp lực cho khâu sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn, giúp công tác tuyển dụng trở nên hiệu quả và tiết kiệm hơn.

4.1. Hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm uy tín

Giải pháp này đề xuất công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bằng cách hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm chuyên nghiệp. Các đơn vị này sở hữu cơ sở dữ liệu ứng viên lớn và đã được sàng lọc sơ bộ, giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và công sức. Như phân tích trong Bảng 3.7 và 3.8, mặc dù có chi phí ban đầu, việc hợp tác này có thể giảm chi phí tuyển dụng trung bình trên mỗi nhân viên thành công và giảm đáng kể chi phí quản lý kinh doanh liên quan đến tuyển dụng sai người. Đây là một phương pháp hiệu quả để thu hút nhân tài một cách chủ động.

4.2. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trên nền tảng số

Trong kỷ nguyên số, việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ trên các nền tảng trực tuyến là bắt buộc. Doanh nghiệp cần chủ động chia sẻ về văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ, và các cơ hội đào tạo và phát triển trên website công ty, các mạng xã hội chuyên nghiệp như LinkedIn, và các diễn đàn ngành. Một thương hiệu tốt sẽ tự động thu hút ứng viên chất lượng mà không cần tốn quá nhiều chi phí quảng cáo. Đây là một chiến lược dài hạn nhằm tạo ra một kênh thu hút ứng viên bền vững, giảm sự phụ thuộc vào các kênh tuyển dụng trả phí.

V. Cách đánh giá hiệu quả giải pháp hoàn thiện tuyển dụng mới

Việc đề xuất giải pháp phải đi đôi với phương pháp đo lường hiệu quả. Để đánh giá tác động của các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng, cần xây dựng một hệ thống các chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs) rõ ràng. Dựa trên các tính toán dự kiến trong tài liệu gốc, việc áp dụng đồng bộ các giải pháp sẽ mang lại lợi ích tài chính trực tiếp cho công ty. Các chỉ số này không chỉ giúp xác nhận tính đúng đắn của các biện pháp đã triển khai mà còn cung cấp dữ liệu để tiếp tục tối ưu hóa tuyển dụng trong tương lai. Đây là bước cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng trong một chiến lược nhân sự dựa trên dữ liệu.

5.1. Thiết lập bộ KPIs trong tuyển dụng để đo lường thành công

Một bộ KPIs trong tuyển dụng cần được thiết lập để theo dõi sát sao hiệu quả tuyển dụng. Các chỉ số quan trọng bao gồm: Thời gian trung bình để lấp đầy vị trí trống (Time-to-fill), Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên (Cost-per-hire), Tỷ lệ ứng viên chất lượng (Quality-of-hire) được đánh giá sau 6 tháng làm việc, và Tỷ lệ giữ chân nhân viên mới sau 1 năm (New-hire retention rate). Việc theo dõi các chỉ số này một cách thường xuyên sẽ cho thấy bức tranh toàn cảnh về sức khỏe của công tác tuyển dụng.

5.2. Phân tích lợi ích tài chính từ các giải pháp đề xuất

Theo Bảng 3.9 (Tổng hợp kết quả 2 biện pháp) trong khóa luận, việc thực hiện đồng thời cả hai giải pháp được dự kiến sẽ giúp chi phí quản lý kinh doanh giảm 1,926,960 nghìn đồng và lợi nhuận thuần tăng thêm 1,801,635 nghìn đồng. Những con số này là minh chứng thuyết phục về hiệu quả tài chính mà một quy trình tuyển dụng được cải tiến có thể mang lại. Việc phân tích chi phí - lợi ích không chỉ chứng minh giá trị của phòng nhân sự mà còn tạo cơ sở để ban lãnh đạo tiếp tục đầu tư vào việc phát triển và giữ chân nhân tài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số vấn đề chung về tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp 1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự “Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thảo mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao đ ộng cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”- (Vũ Thùy Dung và Hoàng Vă n Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực,NXB thống kê,). Cũng c ó thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên có trình độ tốt từ trong hoặc ngoài tổ chức để đáp ứng nhu cầu công việc, một cách hiệu quả và kịp thời. Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nh au đến đăng ký, tham gia ứng tuyển tại một tổ chức.

Trước khi ra quyết định tuyển mộ, tổ chức cần xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, bộ phận nhân sự để tránh dư thừa về nhân sự và tiết kiệm thời gian, chi phí. Quá trình tuyển mộ của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: uy tín, thương hiệu của tổ chức đó; văn hóa, môi trường làm việc; phương pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương b ổng và đãi ngộ; điều kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề lĩnh vực kinh doanh… Tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán tuyển chọn của công ty hoặc tổ chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc, khả năng xử lý tình huống của ứng viên,… 1.2 Mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân sự 1.1 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự Việc tuyển dụng nhân như một dòng thời gian liên tiếp các sự kiện và hành động để tìm đúng nhân sự phù hợp, giảm thiểu tối đa thời gian bị gián đo ạ n do thiếu hụt nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Nhờ vậy doanh nghiệp có thể hoạt động liên tục mà không hề có bất cứ trục trặc nào xảy ra. Ngô Thị Diệu Linh 20182164 13 Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện Kinh tế và Quản lý Bên cạnh đó, việc tuyển dụng còn hướng dẫn nhà tuyển dụng tìm được nguồn ứng viên chất lư ợng và tài năng, giống như là kim chỉ nam giúp doanh nghiệp nhận biết ứng viên nào có trình độ và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc tốt nhất.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự Thứ nhất, đối với doanh nghiệp việc tuyển dụng sẽ làm gia tăng đội ngũ nhân viên, bổ sung được kịp thời cho doanh nghiệp nguồn nhân lực đúng với yêu cầu từ đó sẽ đem lại hiệu quả cao để thực hiện các mục tiêu kinh doanh đ ã đề ra. Đồng thời sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao mức độ cạnh tranh trên thị trường, giảm gánh nặng chi phí và thời gian mà vẫn có thể phát triển tên tuổi thương hiệu và thu hút nhiều người tài. Thứ hai, đối với bản thân người lao động, việc tuyển dụng nhân sự sẽ là cơ hội để họ được làm việc, gia tăng thu nhập và phát triển trong một tập thể có chung mục tiêu.

Đây cũng là quá trình để người lao động hiểu được những quan điểm của người lãnh đạo, từ đó xác định rằng môi trường làm việc này có phù hợp với bản thân mình hay không. Tuyển dụng nhân sự không chỉ mang lại nhiều lợi ích đối với hai bên doanh nghiệp và ngư ời được tuyển, mà còn là với xã hội. Trong xã hội, khi hoạt đ ộng tuyển dụng được thực hiện, các vấn nạn xã hội như thất nghiệp, tệ nạn sẽ giảm đáng kể. Hơn thế nữa, những mục tiêu chung của xã hội cũng dễ dàng đạt được như trình độ dân trí cao, người lao động có việc làm, doanh nghiệp phát triển,… Ngô Thị Diệu Linh 20182164 14 Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện Kinh tế và Quản lý 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.1 Quy trình tuyển dụng Hình 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng Bước 1: Xác Bước 4: Chuẩn Bước 2: Lập kế Bước 3: Phân định nhu cầu hoạch tuyển dụng tích công việc bị mô tả công tuyển dụng việc Bước 8: Đánh Bước 7: Phỏng Bước 6: Sàng lọc Bước 5: Tìm giá ứng viên vấn ứng viên kiếm ứng viên Bước 9: Thử việc và ra Bước 10: Hòa nhập nhân quyết định tuyển dụng viên mới (Nguồn: Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản giáo dục) Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp bắt đầu từ bước xác định các vị trí còn trống và phân tích các đặc điểm công việc – bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho những vai trò này.

Ở khâu này, doanh nghiệp cần đả m bảo thực hiện các công việc sau:  Tìm ra đâu là khoảng trống trong doanh nghiệp hiện tại. Xác định xem doanh nghiệp đang có vấn đề gì chưa được giải quyết, cần đến năng lực, hiệu suất hoặc tính cách đặc thù nào của ứng viên không.  Theo dõi đầu vào so với đầu ra, tính toán xem liệu có sự gia tăng khối lượng công việc cần giải quyết khi tuyển dụng người mới hay không.  Thường xuyên phân tích hiệu suất và lập danh sách các phẩm chất, tr ình độ, kỹ năng doanh nghiệp còn thiếu.

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng Bước lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp… để có được một cuộc tuyển dụng hiệu quả. Ngô Thị Diệu Linh 20182164 15 Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện Kinh tế và Quản lý Dưới đây là một số thông tin mà nhà tuyển dụng cần tham khảo để phục vụ cho công tác lập kế hoạch tuyển dụng:  Chuẩn bị thông tin, tài liệu  Lựa chọn phương pháp tuyển dụng  Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng  Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng Bước 3: Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng và môi trường làm việc cụ thể. Những yếu tố này giúp xác định những tiêu chí nhân viên mới cần đáp ứng để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Các bước trong quy trình này bao gồm:  Ghi chép và thu thập thông tin công việc.

 Kiểm tra thông tin công việc.  Tạo mô tả công việc dựa trên thông tin.  Xác định các kỹ năng, kiến thức và kỹ năng cần thiết. Bước 4: Chuẩn bị mô tả công việc Một khi đã xác định chính xác những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết, bộ phận Nhân sự sẽ cần chuẩn bị một bản mô tả công việc toàn diện (Job Description – JD) – trong đó tóm tát những yêu cầu cần thiết của vị trí này.

Dựa trên JD, ứng viên tiềm năng có thể tự đối chiếu với bản thân và quyết đ ịnh có nộp đơn hay không. Đây là một trong những công cụ quan trọng nhất, đ ảm bảo rằng doanh nghiệp nhận được đơn xin việc từ những ứng viên phù hợp nhất. Bản mô tả công việc cần có: tên vị trí tuyển dụng, chức vụ, phòng ban, nhiệm vụ chính, trình độ và kỹ năng cần có với công việc, nơi làm việc, thời gian làm việc, điều kiện làm việc,quyền lợi và mức lương cho vị trí tuyển dụng. Bước 5: Tìm kiếm ứng viên Xác định đúng ứng v iên, thu hút và thúc đẩy họ nộp đơn là phần quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng nhân sự.

Thông tin tuyển dụng nên được quảng cáo nội bộ để tận dụng nguồn ứng viên nội bộ – cũng như ra bên ngoài, trên các trang mạng xã hội và bảng thông tin việc làm. Doanh nghiệp cũng có thể tổ chức các hội chợ việc làm và quảng bá cơ hội mở trên các ấn phẩm, sách báo của ngành. Ngô Thị Diệu Linh 20182164 16 Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện Kinh tế và Quản lý Bước 6: Sàng lọc Nhà tuyển dụng có thể sàng lọc theo 4 bước sau:  Lọc hồ sơ dựa trên yêu cầu tối thiểu.  Phân loại nhóm hồ sơ ưu tiên b ằ ng cách xem xét chứng chỉ, kinh nghiệm liên quan, kiến thức chuyên môn về lĩnh vực, năng lực kỹ thuật và các kỹ năng cụ thể khác cần thiết cho công việc.

 Lựa chọn các ứng viên đảm bảo cả hai tiêu chí trên.  Đánh dấu những mục cần yêu cầu ứng viên trình bày rõ hơn tro ng buổi phỏng vấn. Bước 7: Phỏng vấn Tùy thuộc vào nhu cầu và quy mô của bộ phận tuyển dụng, doanh nghiệp có thể lựa chọn những hình thức phỏng vấn sau:  Phỏng vấn qua điện thoại/ video call. Đây là cách nhanh chóng, dễ dàng và thuận tiện để sàng lọc ứng viên và năng lực của họ.

Phỏng vấn qua điện thoại/video cũng là cơ hội để nhà tuyển dụng tạo ấn tư ợng đầu tiên với ứng viên. Cuộc trao đổi nên diễn ra ngắn gọn, nhưng vẫn đ ảm bảo đủ để bạn đánh giá kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên.  Kiểm tra tâm lý. Các bài kiểm tra tâm lý giúp phác thảo hồ sơ tính cách hoàn chỉnh, hành vi, tính linh hoạt, năng khiếu, khả năng sáng tạo, giao tiếp và giải quyết vấn đề cần thiết cho công việc.

 Phỏng vấn trực tiếp. Đây là bước cuối cùng trước khi nhà tuyển dụng đưa ra lời mời làm việc. Các cuộc phỏng vấn có thể được thực hiện bởi quản lý cao nhất và thường dành cho một nhóm rất nhỏ các ứng viên nổi bật. Doanh nghiệp nên đưa ra lựa chọn thống nhất ở giai đoạn này, cũng như lên danh sách ứng viên dự phòng.

Bước 8: Đánh giá Dựa trên những câu trả lời và phần thể hiện của ứng viên trong buổi phỏng vấn, doanh nghiệp sẽ quyết định xem họ có đáp ứng được tiêu chuẩn của công việc không. Trong quá trình này, doanh nghiệp cần tiến hành tham chiếu với công ty cũ, cũng như xem qua hồ sơ ứng viên trên mạng xã hội để kiểm chứng lại thông tin. Ngô Thị Diệu Linh 20182164 17 Khóa Luận Tốt Nghiệp Viện Kinh tế và Quản lý Bước 9: Thử việc và đưa ra quyết định tuyển dụng Khi ứng viên đã vượt qua các bước ứng tuyển trên, công ty sé đưa ra quyết định ký hợp đồng thử việc.