Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Unilever Việt Nam

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1. CHƯƠNG 1: NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT TỔ CHỨC

1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

1.1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

1.1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.1.3. Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực

1.2. THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

1.2.2. Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

1.2.3. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

1.2.4. Phân tích công việc

1.3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

1.3.1. Mục đích của việc nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp

1.3.2. Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp

1.3.3. Khái niệm đào tạo và phát triển

1.3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo

1.4. DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1. Cơ cấu thu nhập

1.4.2. Các hình thức tiền lương kích thích trong doanh nghiệp

1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương

1.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 1

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KÊNH BÁN HÀNG SIÊU THỊ CÔNG TY UNILEVER

2.1. TỔNG QUAN KÊNH SIÊU THỊ CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

2.1.1. Sơ lược lịch sử phát triển của công ty Unilever

2.1.2. Tình hình phát triển kênh bán hàng siêu thị

2.2. CÁC CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC ĐANG THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

2.2.1. Giới thiệu môi trường kinh doanh và chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại kênh bán hàng siêu thị công ty Unilever Việt Nam

2.2.2. Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của kênh bán hàng siêu thị

2.2.3. Đánh giá tình hình thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực

2.3. CÁC CHÍNH SÁCH, QUI TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI BỘ PHẬN BÁN HÀNG KÊNH SIÊU THỊ CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

2.3.1. Giới thiệu mô hình quản lý nhân sự của kênh siêu thị

2.3.2. Chính sách dành cho công ty đối tác thực hiện vai trò quản lý nhân viên

2.3.3. Tầm quan trọng của nhân tố con người trong quản lý bán hàng kênh siêu thị

2.3.4. Phân tích chi phí đào tạo và tuyển dụng

2.4. TÌNH HÌNH DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NHỮNG NĂM QUA TẠI KÊNH BÁN HÀNG SIÊU THỊ CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

2.4.1. Cơ cấu lương trong những năm qua

2.4.2. Tình hình chi trả lương hàng tháng cho nhân viên bán hàng

2.4.3. Phân tích tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên bán hàng kênh siêu thị

2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 2

3. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO KÊNH BÁN HÀNG SIÊU THỊ TẠI CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

3.1. ĐỀ XUẤT CẢI TIẾN NHẰM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHO KÊNH BÁN HÀNG SIÊU THỊ CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

3.1.1. Tái cơ cấu nhằm chuyên môn hóa hệ thống quản lý bán hàng kênh siêu thị

3.1.2. Xác định vai trò, chức năng và nhiệm vụ của nhân viên bán hàng siêu thị thông qua xây dựng bảng phân công công việc chi tiết cho các nhân viên

3.1.3. Mở rộng nguồn tuyển dụng

3.2. ĐỀ XUẤT CẢI TIẾN QUI TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN BÁN HÀNG KÊNH SIÊU THỊ CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

3.2.1. Phát triển qui trình và nội dung đào tạo phù hợp chuyên môn của nhân viên bán hàng kênh siêu thị

3.2.2. Cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên bán hàng siêu thị

3.2.3. Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho nhân viên bán

3.2.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng cho kênh bán hàng siêu thị

3.2.5. Hoàn thiện tiêu chí tuyển dụng nhân viên kênh siêu thị

3.3. ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CHO KÊNH BÁN HÀNG SIÊU THỊ CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

3.3.1. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc mang tính chuyên môn hóa của kênh bán hàng siêu thị

3.3.2. Xây dựng tiêu chí đánh giá chuẩn cho các siêu thị

3.3.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả và xây dựng cơ cấu lương và thưởng cạnh tranh trong những năm tới

3.4. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

3.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực tại Unilever Việt Nam

Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là tại Unilever Việt Nam. Quản lý nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và duy trì nhân viên, mà còn bao gồm việc phát triển và tối ưu hóa năng lực của họ. Unilever Việt Nam đã nhận thức rõ vai trò của quản lý nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Theo đó, công ty đã triển khai nhiều chính sách nhằm thu hút và phát triển nguồn nhân lực, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Việc đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những chiến lược chính mà Unilever áp dụng để nâng cao năng lực và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc đạt được mục tiêu kinh doanh của Unilever Việt Nam. Chiến lược nhân sự không chỉ giúp công ty thu hút nhân tài mà còn duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên hiện tại. Việc đánh giá hiệu suất làm việc thường xuyên giúp công ty nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong đội ngũ nhân viên, từ đó có những điều chỉnh kịp thời. Hơn nữa, một chính sách quản lý nhân sự hiệu quả sẽ tạo ra động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ phát huy tối đa khả năng của mình. Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

II. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Unilever Việt Nam

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Unilever Việt Nam cho thấy nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên. Mặc dù công ty đã có những chính sách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả, nhưng tỷ lệ nghỉ việc vẫn ở mức cao. Nguyên nhân chủ yếu đến từ việc đào tạo và phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của nhân viên. Nhiều nhân viên cảm thấy thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, dẫn đến sự không hài lòng và quyết định rời bỏ công ty. Để khắc phục tình trạng này, Unilever cần cải thiện quy trình đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ.

2.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực của Unilever Việt Nam đã được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động hiện tại. Công ty đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng sáng tạo, từ việc sử dụng mạng xã hội đến các chương trình thực tập sinh. Tuy nhiên, việc duy trì nguồn nhân lực vẫn là một thách thức lớn. Tỷ lệ nghỉ việc cao cho thấy rằng mặc dù Unilever có thể thu hút nhân tài, nhưng việc giữ chân họ lại gặp khó khăn. Công ty cần xem xét lại các chính sách đánh giá hiệu suất làm việc và phát triển nghề nghiệp để tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn hơn.

III. Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Unilever Việt Nam, cần có những giải pháp cụ thể và khả thi. Đầu tiên, công ty nên tập trung vào việc đào tạo và phát triển nhân viên một cách bài bản hơn. Việc xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và phát triển. Thứ hai, Unilever cần cải thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực bằng cách tạo ra các cơ hội thăng tiến rõ ràng và minh bạch. Cuối cùng, việc đánh giá hiệu suất làm việc cần được thực hiện thường xuyên và công bằng để nhân viên cảm thấy được công nhận và động viên.

3.1. Cải tiến quy trình đào tạo

Quy trình đào tạo tại Unilever cần được cải tiến để phù hợp hơn với nhu cầu của nhân viên. Công ty nên xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, không chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn mà còn phát triển kỹ năng mềm. Việc tạo động lực cho nhân viên thông qua các chương trình khen thưởng và công nhận thành tích sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của họ với công ty. Hơn nữa, việc thường xuyên thu thập phản hồi từ nhân viên về chương trình đào tạo sẽ giúp Unilever điều chỉnh và cải thiện chất lượng đào tạo một cách hiệu quả.

Luận văn thạc sĩ: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho kênh bán hàng siêu thị tại Unilever Việt Nam