CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Trong nền kinh tế hiện đại hiện nay, có thể nói nguồn nhân lực là một trong bốn yếu tố quan trọng không thể thiếu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh (vốn, tài nguyên, nhân lực và công nghệ). Đặc biệt, với sự phát triển cao của khoa học công nghệ, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành đạt của mỗi doanh nghiệp, đến sự thành công của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người ở tầm vi mô nhằm hướng tới hai mục tiêu cơ bản: + Nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và tổ chức trong quá trình hướng tới viễn cảnh. + Nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các nhóm được hưởng lợi ích.
Thông qua việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác nhưng vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị phải biết hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học biết cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên. Biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm khi tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách thực hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của mỗi cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức, định hướng các hoạt động của của nhóm, bộ phận theo chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực, theo GS.
Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng CH QTKD 2010 - 2013 Học viên: Dương Văn Tân 4 Luận văn thạc sĩ Ngành quản trị kinh doanh lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng định nghĩa về nguồn nhân lực có những điểm chung là: Số lượng nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động. Chất lượng nhân lực.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì yếu tố thể lực và trí lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực.
Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện tổng thể các hoạt động làm cho con người trong tổ chức phát huy, đóng góp giá trị hữu hiệu nhất nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức, bằng cách phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận tiện cho tài nguyên nhân lực. CH QTKD 2010 - 2013 Học viên: Dương Văn Tân 5 Luận văn thạc sĩ Ngành quản trị kinh doanh Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực. (Nguồn: Internet http://nqcenter.com) Các hoạt động trong lĩnh vực nguồn nhân lực: + Hoạch định nguồn nhân lực.
+ Phân tích và thiết kế công việc. + Chiêu mộ và lựa chọn. + Đánh giá thành tích. + Đào tạo và phát triển.
+ Quan hệ lao động.2 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao trong quá trình hướng đến viễn cảnh của tổ chức. Luận văn này đề cập đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo 6 chức năng cơ bản như quan điểm của một số tác giả như J Bretton &J Gold đó là: Chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc và tuyển dụng nhân viên; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá nhân viên; trả công, khuyến khích thành tích nhân viên và quan hệ lao động. Nội dung cơ bản gồm: CH QTKD 2010 - 2013 Học viên: Dương Văn Tân 6 Luận văn thạc sĩ Ngành quản trị kinh doanh 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc". Hay nói cách khác, hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về tài nguyên nhân lực đề đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Sau khi đã đề ra các mục tiêu, doanh nghiệp sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch chi phối toàn bộ các hoạt động của doanh nghiệp. Dựa vào mục tiêu và chiến lược này, nhà quản trị sẽ hoạch định nguồn nhân lực. Việc hoạch định n ày có hai thành tố: nhu cầu và khả năng sẵn có. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải dự báo.
- Các bước hoạch định nguồn nhân lực. + Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu. Nhìn chung, khi dự báo tài nguyên nguồn nhân lực, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế, suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và trên hết.
Trong một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó nghiên cứu đến khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối lượng doanh thu này. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. Ngo ài ra nhà quản trị phải tính đến các yếu tố khác sau đây: Số người thay thế dự kiến.
Chất lượng và nhân cách của nhân viên. Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc xâm nhập vào thị trường mới. Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng suất. Nguồn tài chính có sẵn.
Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, dựa vào đó để dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân lực một cách cụ thể. + Bước 2: Đề ra chính sách. CH QTKD 2010 - 2013 Học viên: Dương Văn Tân 7 Luận văn thạc sĩ Ngành quản trị kinh doanh Sau khi đã phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục, và các kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, có n ên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại.
Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh nghiệp có chính sách gì và hành động như thế nào? Trong trường hợp thiếu nhân viên có chính sách và kế hoạch cụ thể gì? Cần phải cân nhắc tính toán sao cho phù hợp với lợi ích của các nhóm được hưởng trong doanh nghiệp. + Bước 3: Thực hiện các kế hoạch. Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với các bộ phận khác để thực hiện chương trình và kế hoạch nguồn nhân lực theo yêu nhu cầu cụ thể. Nếu thiếu nhân viên đúng theo khả năng, cần phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và nhu cầu của công ty.
Nếu thiếu hẳn nhân viên thì lúc đó mới thực hiện chương trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên từ nguồn bên ngoài. Trường hợp dư thừa nhân công sẽ phải áp dụng các biện pháp hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, bố trí lao động hợp lý. + Bước 4: Kiểm tra và đánh giá. Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không.
Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm. - Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực. Có rất nhiều phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Sau đây là các phương pháp có thể áp dụng được cho các doanh nghiệp tại Việt Nam.
+ Phân tích xu hướng: Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong thời gian sắp tới. Phương pháp này mang tính chất định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định. + Phân tích tỷ suất nhân quả: Đây là kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số CH QTKD 2010 - 2013 Học viên: Dương Văn Tân 8 Luận văn thạc sĩ Ngành quản trị kinh doanh nguyên nhân nào đó (chẳng hạn doanh thu) và số công nhân cần phải có để đạt được doanh thu đó (chẳng hạn người bán hàng). Kỹ thuật này cũng giống dự báo yêu cầu về loại nhân sự khác.