Tổng quan nghiên cứu

Công ty cổ phần Phúc Long Heritage, thành lập từ năm 1968, đã phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực kinh doanh trà và cà phê với hơn 156 cửa hàng và hơn 1.000 kiosk trên toàn quốc tính đến năm 2023. Doanh thu thuần năm 2023 đạt khoảng 1.535 tỷ đồng với tỷ lệ EBITDA tăng từ 13,1% năm 2022 lên 16,6% năm 2023. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc tại Khối Vận hành, đặc biệt ở các vị trí Giám sát ca, Quản lý cửa hàng và Quản lý khu vực, có xu hướng tăng cao, lên đến 34,7% năm 2023, vượt mức trung bình ngành. Điều này gây ra nhiều hệ lụy như mất mát tri thức, giảm hiệu suất và sự ổn định trong hoạt động kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng quản trị nhân tài tại Khối Vận hành của Phúc Long Heritage, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân tài, đồng thời đề xuất các giải pháp cải thiện nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng cường gắn kết và phát triển nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2021-2023 và khảo sát sơ cấp từ tháng 4/2024 tại các đơn vị thuộc Khối Vận hành. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân tài, góp phần ổn định nguồn lực và thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến quản trị nhân tài: môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, chiến lược công ty và gắn kết nhân viên.

  • Môi trường làm việc: Theo Chandrasekar (2011) và Akinyele (2007), môi trường làm việc tích cực, an toàn và thoải mái giúp nâng cao hiệu suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
  • Văn hóa doanh nghiệp: Collins & Porras (1996) và Kotter & Heskett (1992) nhấn mạnh vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài thông qua việc hình thành giá trị và thái độ tích cực.
  • Chiến lược công ty: Tansley và cộng sự (2007) cho rằng chiến lược rõ ràng giúp xác định năng lực cốt lõi và lập kế hoạch phát triển nhân tài phù hợp.
  • Gắn kết nhân viên: Saks (2006) và Rich et al. (2010) chỉ ra rằng sự gắn kết cao làm giảm ý định nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc.

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây, tập trung kiểm định tác động của bốn yếu tố trên đến hiệu quả quản trị nhân tài tại Khối Vận hành của Phúc Long Heritage.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính. Dữ liệu định lượng được thu thập qua khảo sát 368 nhân viên Khối Vận hành bằng bảng câu hỏi chuẩn hóa, phân tích bằng phần mềm SPSS 26. Các kỹ thuật phân tích bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến quản trị nhân tài.

Dữ liệu định tính được thu thập qua phỏng vấn nhóm với các quản lý cấp khu vực và cửa hàng nhằm làm rõ các vấn đề thực tiễn và nguyên nhân sâu xa của tình trạng nghỉ việc cao. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng do đặc thù nghiên cứu tại một công ty cụ thể. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 4 đến tháng 10 năm 2024, đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với bối cảnh thực tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc cao tại Khối Vận hành: Tỷ lệ nghỉ việc tăng từ 28,4% năm 2021 lên 34,7% năm 2023, đặc biệt ở các vị trí Giám sát ca và Quản lý cửa hàng. Chi phí đào tạo hội nhập cho nhân viên nghỉ việc năm 2023 ước tính khoảng 1,3 tỷ đồng, gây tổn thất lớn cho công ty.

  2. Nguyên nhân chính dẫn đến nghỉ việc: Khảo sát cho thấy 45% nhân viên không hài lòng với môi trường làm việc, 32% bất mãn với quy trình đánh giá và thăng tiến, 30% không hài lòng với chương trình đào tạo và phát triển, 24% không hài lòng với chính sách lương thưởng.

  3. Tỷ lệ tuyển mới từ bên ngoài cao hơn thăng tiến nội bộ: Năm 2023, tỷ lệ tuyển mới chiếm 8-9% trong khi tỷ lệ thăng tiến nội bộ chỉ đạt 5-7%, thấp hơn nhiều so với mức 20-30% của thị trường, cho thấy hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực nội bộ.

  4. Kiểm định mô hình cho thấy các yếu tố môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, chiến lược công ty và gắn kết nhân viên đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả quản trị nhân tài. Trong đó, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp có tác động mạnh nhất với hệ số Beta lần lượt là khoảng 0.35 và 0.30 (p < 0.05).

Thảo luận kết quả

Tỷ lệ nghỉ việc cao phản ánh sự bất ổn trong quản trị nhân tài tại Khối Vận hành, tương đồng với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ F&B và sản xuất. Nguyên nhân chủ yếu là do thiếu minh bạch trong quy trình đánh giá, lộ trình phát triển nghề nghiệp không rõ ràng và chính sách lương thưởng chưa cạnh tranh. Việc tuyển dụng chủ yếu từ bên ngoài làm giảm cơ hội phát triển nội bộ, ảnh hưởng đến sự gắn kết và trung thành của nhân viên.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ là nền tảng quan trọng để giữ chân nhân tài, phù hợp với lý thuyết của Collins & Porras (1996) và Chandrasekar (2011). Chiến lược công ty rõ ràng và sự gắn kết nhân viên cũng góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân tài, đồng thời giảm thiểu rủi ro mất mát nguồn lực quan trọng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ nghỉ việc theo năm, bảng phân tích chi phí đào tạo hội nhập, và biểu đồ so sánh tỷ lệ tuyển mới và thăng tiến nội bộ để minh họa rõ ràng các vấn đề và xu hướng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện quy trình đánh giá năng lực và thăng tiến: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng, áp dụng công nghệ số để theo dõi và phản hồi kết quả định kỳ. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc do bất mãn quy trình xuống dưới 20% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo Khối Vận hành.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp rõ ràng: Thiết kế lộ trình đào tạo chuyên biệt cho từng vị trí, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và quản lý. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về đào tạo lên trên 70% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Khối Mở mới và Đào tạo nhân viên.

  3. Tối ưu chính sách lương thưởng và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh chính sách để cạnh tranh với thị trường, áp dụng cơ cấu thưởng doanh số linh hoạt, khuyến khích thăng tiến nội bộ. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về lương thưởng lên 60% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Khối Tài chính và Phòng Nhân sự.

  4. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ: Tổ chức các hoạt động gắn kết, tăng cường giao tiếp nội bộ, phát triển văn hóa hỗ trợ và sáng tạo. Mục tiêu nâng điểm đánh giá môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp trên 4/5 trong khảo sát nội bộ trong 24 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty và Phòng Marketing.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp F&B và dịch vụ: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân tài, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả vận hành.

  2. Phòng Nhân sự và Quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp đánh giá, đào tạo và phát triển nhân viên dựa trên mô hình nghiên cứu để tối ưu hóa quy trình quản trị nhân tài.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nhân tài tại doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các tổ chức tư vấn quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế giải pháp quản trị nhân tài phù hợp với đặc thù ngành F&B và các doanh nghiệp vận hành quy mô lớn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị nhân tài là gì và tại sao quan trọng?
    Quản trị nhân tài là quá trình thu hút, phát triển và giữ chân nhân viên tài năng nhằm đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nó giúp nâng cao hiệu suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến quản trị nhân tài tại Phúc Long Heritage?
    Môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết và giữ chân nhân viên.

  3. Tại sao tỷ lệ thăng tiến nội bộ lại thấp hơn tuyển mới từ bên ngoài?
    Do quy trình đánh giá và phát triển chưa minh bạch, lộ trình thăng tiến không rõ ràng, khiến nhân viên thiếu động lực và cơ hội phát triển, dẫn đến việc công ty phải tuyển dụng từ bên ngoài nhiều hơn.

  4. Giải pháp nào giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc hiệu quả?
    Cải thiện quy trình đánh giá, phát triển chương trình đào tạo chuyên sâu, tối ưu chính sách lương thưởng và xây dựng môi trường làm việc tích cực là các giải pháp thiết thực giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp định lượng (khảo sát 368 nhân viên, phân tích thống kê SPSS) và định tính (phỏng vấn nhóm quản lý) nhằm đảm bảo tính chính xác và toàn diện của kết quả.

Kết luận

  • Tỷ lệ nghỉ việc tại Khối Vận hành của Phúc Long Heritage tăng cao, gây tổn thất lớn về chi phí đào tạo và hiệu quả kinh doanh.
  • Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, chiến lược công ty và gắn kết nhân viên là các yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân tài.
  • Quy trình đánh giá năng lực chưa minh bạch, lộ trình phát triển nghề nghiệp không rõ ràng và chính sách lương thưởng chưa cạnh tranh là nguyên nhân chính dẫn đến nghỉ việc.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện quy trình đánh giá, đào tạo, chính sách lương thưởng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân tài trong giai đoạn 2025-2027.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho Phúc Long Heritage và các doanh nghiệp F&B trong việc tối ưu hóa quản trị nhân tài, góp phần phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ triển khai, liên hệ chuyên gia quản trị nhân sự hoặc tham khảo luận văn đầy đủ.