CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Tùy theo cách tiếp cận mà khái niệm về nguồn nhân lực sẽ khác nhau. Ở tầm vĩ mô, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) phát biểu rằng: “nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”.
Ở tầm vi mô, Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) phát biểu rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”. Từ hai tầm vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội; nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện qua quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các tiêu thức: thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất; thể lực chỉ sức khỏe của con người và sức khỏe của con người phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính…; trí lực chỉ trình độ chuyên môn của con người; năng lực phẩm chất chỉ nhân cách của con người.
Đối với mọi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng là nhân tố chính tạo ra vốn và những ý tưởng mới, chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến… nên doanh nghiệp có nguồn nhân lực không đủ về số lượng và chất lượng thì khó có thể làm tốt bất kỳ hoạt động nào trong tổ chức. Chính vì vậy, doanh nghiệp dù kinh doanh bất kỳ lĩnh vực nào cũng cần phải đủ nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng mới có thể tạo nên sự phát triển và thành công cho doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực vừa có tầm vĩ mô, phạm vi quản trị là nguồn nhân lực của quốc gia; vừa ở tầm vi mô, phạm vi quản trị là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Luận văn nghiên cứu để đưa ra các giải pháp nhằm đạt được mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Do vậy, khái niệm và các chức năng quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo tầm vi mô. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 17 Trần Kim Dung (2011) phát biểu rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Milkovich and Boudreau (2005) phát biểu rằng: “Quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được mục tiêu của mình”.
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) phát biểu rằng: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”. Theo Price (2004) cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp”. Quan điểm “quản trị nguồn nhân lực” cho rằng người lao động hiện diện khắp mọi bộ phận trong công ty nên nhiệm vụ quản trị con người không chỉ ở bộ phận hành chánh – nhân sự như trước mà là tất cả nhà quản trị trong công ty nhằm giúp cho tổ chức sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả và nhân viên thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Con người được xem là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp và doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận và hiệu quả cao hơn bằng cách đầu tư vào nguồn nhân lực.
Theo quan điểm cá nhân, tác giả cho rằng khái niệm quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung phù hợp với nhu cầu thực tế tại Việt Nam hiện nay. Nội dung quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2011) cho rằng: “Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay có ba nhóm chức năng thành phần là chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực”. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 18 đạt được mục tiêu của tổ chức lẫn nhân viên; mô hình này cho rằng ba nhóm chức năng có sự ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau và tổ chức muốn đạt được mục tiêu quản trị nguồn nhân lực cần phải thực hiện có hiệu quả các hoạt động trong ba nhóm chức năng này. Thu hút nguồn nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo - phát Duy trì nguồn triển nhân lực nhân lực Hình 1.1: Mối quan hệ giữa các thành phần chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam Nguồn: Trần Kim Dung (2011) 1.
Chức năng thu hút nguồn nhân lực Chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ người lao động về số lượng và chất lượng. Các hoạt động chủ yếu trong chức năng thu hút là hoạch định nguồn nhân lực; phân tích công việc; chiêu mộ và tuyển chọn; bố trí nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2011) cho rằng: “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả” LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 19 Theo Trần Kim Dung (2011) cho rằng: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông thường được thực hiện trình tự như sau: - Xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty - Đánh giá chất lượng và số lượng nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp - Xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong tương lai để ước tính cầu nhân lực cần có trong tương lai. - Ước tính cung nhân lực - So sánh cầu và cung nhân lực trong tương lai để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm đảm bảo cân đối giữa cung và cầu nhân lực về số lượng và chất lượng trong tương lai.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện các giải pháp nhằm đảm bảo cân đối giữa cung và cầu nhân lực về số lượng và chất lượng trong tương lai. Phân tích công việc Phân tích công việc được các tác giả định nghĩa như sau: Nguyễn Hữu Thân (2012) phát biểu rằng: “Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc (Jobs) trong một tổ chức” Trần Kim Dung (2011) cho rằng: “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc”. Quan điểm của Nguyễn Hữu Thân và Trần Kim Dung đều cho rằng doanh nghiệp thực hiện phân tích công việc nhằm xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm khi thực hiện công việc được thể hiện qua “bảng mô tả công việc” và các kỹ năng cần thiết của nhân viên để thực hiện tốt công việc được thể hiện qua “bảng tiêu chuẩn công việc”. Doanh nghiệp thực hiện tốt hoạt động phân tích công việc sẽ giúp doanh nghiệp biết được cần tuyển nhân viên với số lượng và chất lượng như thế nào là hiệu quả; đánh giá đúng năng lực làm việc nhân viên để từ đó có thể trả lương và kích thích nhân viên làm việc kịp thời.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 20 Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Xem xét lại và thu thập thông tin cơ bản về sơ đồ tiến trình công việc, bảng mô tả công việc hiện có (nếu có) và sơ đồ tổ chức. Sơ đồ tổ chức giúp cho nhà phân tích nhận định được rằng công việc này có liên hệ với các công việc khác như thế nào, chức vụ và tuyến quyền hạn. Sơ đồ tiến trình công việc giúp nhà phân tích hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu ra.
Bảng mô tả công việc hiện thời (nếu có) giúp nhà phân tích xây dựng lại bảng mô tả công việc hoàn chỉnh hơn. Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu do có nhiều công việc tương tự như nhau và điều này giúp tiết kiệm thời gian thực hiện phân tích công việc Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau như: bảng câu hỏi, phỏng vấn, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng nhật ký ngày làm việc để thu thập thông tin. Thông tin cần thu thập liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính và khả năng…Mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm nên nhà phân tích cần kết hợp các phương pháp với nhau để thu thập thông tin chính xác nhất Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin đã thu thập với các nhân viên đảm nhận công việc đó và cấp quản trị trực tiếp của đương sự Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Nguồn: Trần Kim Dung (2011) Chiêu mộ và tuyển chọn Trong công ty, hoạt động tuyển dụng chia ra làm 2 giai đoạn: giai đoạn 1 là chiêu mộ; giai đoạn 2 là tuyển chọn.