CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn Nhân lực của một tổ chức l à tất cả các cá nhân có vai trò, nhiệm vụ và công việc khác nhau, với những đặc điểm cá nhân, tr ình độ và kỹ năng, kỹ xảo khác nhau được sắp xếp và bố trí ở các vị trí khác nhau trong một c ơ cấu tổ chức nhất định, thực hiện các công việc khác nhau nh ưng liên kết chặt chẽ với nhau để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là thực hiện quản trị các hoạt động li ên quan đến nhân lực của tổ chức như hoạt động hoạch định, tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá kết quả nhân vi ên, trả công, đào tạo, quan hệ lao động, … Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự l à trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là m ột phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”.
Với quan điểm của Torrington v à Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều đ ược thực hiện”. Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) th ì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. Hiện nay quản trị NNL đứng tr ên các quan điểm khác nhau có rất nhiều khái niệm của các tác giả khác nhau.
Nh ưng theo tác giả, khái niệm của Flippo là UAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trang 6 tương đối đầy đủ nhất: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) l à hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp v à duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Nhìn chung, trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL: - Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị NNL đ ược sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm n ày nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. D ù gọi quản trị nhân sự hay quản trị NNL thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không c òn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây.
Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho tr ường phái này có French W. Quan đi ểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế v ì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị NNL và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh v ào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự.
- Quan điểm thứ hai thì quản trị NNL hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự. Quản trị NNL có quan điểm mới, tri ết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm n ày nhấn mạnh tầm quan trọng của NNL trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con ng ười với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, trường Quản trị Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper.
Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M. Hook, Mabey và Graeme,. V ới các nước phát triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác UAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trang 7 cao,. sẽ có điều kiện để thực hiện quản trị NNL theo cách n ày.
Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh h àng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng NNL thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, ph ương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh. - Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị NNL không phải l à cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng th êm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,. Đây đư ợc xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải ho àn thiện công tác quản trị con ng ười nhưng lại không có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,.
phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển. Riêng tại các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường, sự khác biệt giữa quản trị nhân sự v à quản trị NNL là rất lớn và có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách nhân sự tại các đ ơn vị quốc doanh không phụ thuộc v ào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ thuật công nghệ, lao động,. Các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, kỷ luật, hưu trí,.
đều do Nhà nước ban hành và được thực hiện như những chính sách xã hội ở tầm vĩ mô. Do đó cách tiếp cận quản trị NNL tại các n ước này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có quyền quản trị NNL, có quan điểm, triết lý mới, ph ương pháp hoàn toàn mới. Sự khác biệt cơ bản giữa quản trị nhân sự v à quản trị NNL tại các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế chuyển đổi đ ược thể hiện trong Bảng 1. Quản trị NNL vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa l à giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự.
Như vậy các khái niệm quản trị NNL tại các n ước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi phải thỏa mãn các yêu cầu và nội dung cơ bản sau: UAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trang 8 1- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của ng ười lao động, chú trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả doanh nghiệp lẫn nhân vi ên. 2- Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu là quản trị con người trong các tổ chức. 3- Các chiến lược, chính sách quản trị con ng ười trong doanh nghiệp phải phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. 4- Thể hiện được những yếu tố chính của quản trị NNL, bao gồm cả triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn.
5- Không đòi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng. 6- Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu. Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi nh ư của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế ch ưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ng ười và vì con người, thì Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách v à hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt đ ược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các quốc gia khác nhau.
Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nh à quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua ng ười khác. Một quản trị gia có thể lập kế ho ạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,. nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ng ười cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân vi ên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
UAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL Quản trị nhân sự Quản trị NNL tại các nước đang phát triển hoặc có Các tiêu thức so sánh nền kinh tế kế hoạch hóa Tại các nước có nền kinh tế kế Tại các nước khác tập trung* hoạch hóa tập trung Quan điểm, triết lý về Nhân viên là chủ nhân của doanh Lao động là yếu tố chi phí Con người là vốn quý, NNL nhân viên trong doanh nghiệp đầu vào cần được đầu tư phát triển nghiệp Mục tiêu quan tâm hàng Ý nghĩa, lợi ích chính trị trong Lợi ích của tổ chức, Cả lợi ích của tổ chức lẫn đầu. các hoạt động sản xuất, dịch vụ doanh nghiệp nhân viên Quan hệ giữa nhân viên và Không rõ ràng Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng, chủ doanh nghiệp hai bên cùng có lợi Cơ sở của năng suất, chất Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật Công nghệ, kỹ thuật +quản Quản trị + chất lượng NNL + lượng trị Công nghệ, kỹ thuật Quyền thiết lập các chính Nhà nước Nhà nước + tổ chức, doanh Nhà nước + tổ chức, doanh sách, thủ tục cán bộ nghiệp nghiệp Định hướng hoạt động Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn Mối quan hệ giữa chiến Tách rời Phục vụ cho chiến lược, Phối hợp với chiến lược, chính lược, chính sách quản trị chính sách kinh doanh của tổ sách kinh doanh của tổ chức. con người với chiến lược, chức chính sách kinh doanh của tổ chức. (*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị NNL sẽ có những yêu cầu cao hơn.
Trang 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.