CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái Niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng nếu không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt được mục tiêu như mong muốn. Trong một doanh nghiệp cũng vậy, nguồn lực con người chính là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. [9] Ngân hàng thế giới cho rằng: "nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân". Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.[9] Như vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cả về sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề phục vụ cho nhu cầu hiện tại và cho sự phát triển của trong tương lai. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nh ất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính b ản chất của con người. Nhân viên có các năng lực , đặc điểm cá nhân khác nhau , có tiềm năng phát LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 triển, có khả năng hình thành các nhóm đội , các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý , hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó , quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh .2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”[2] Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên trong doanh nghiệp tương tác và phối hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
Trong khi nhân viên trông đợi từ phía chủ lao động một mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Còn chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực[8]. Do đó quản lý nguồn nhân lực là một quy trình tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Và quản trị nguồn nhân lực được coi như là quản trị chiến lược vốn con người nhằm giảm bớt sự mất cân đối trong các kỹ năng, giảm các tầng nấc trong việc ra quyết định, mở rộng quyền tự chủ cho cấp dưới nhằm phân bổ sắp xếp các kỹ năng được tốt hơn, năng động hơn để đạt được sự phát triển tài năng và lãnh đạo[8].3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong tổ chức do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, doanh nghiệp muốn tồn tại buộc phải cải tổ theo hướng tinh giảm, hiệu quả mà trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua các yếu tố sau :[4] - Quản trị đạt hiệu quả tối ưu nhằm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, giảm chi phí, tăng vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp - Hỗ trợ doanh nghiệp ứng phó với sự thay đổi của công nghệ, môi trường kinh doanh thông qua việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên - Đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực cá nhân - Khuyến khích, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và trung thành với doanh nghiệp. - Thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả thông qua việc liên kết nguồn nhân lực và các nguồn lực khác. Vì thế, để phát triển tổ chức bền vững và quản trị hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác, biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao nhất cho tổ chức và nhân viên.
Những hoạt động này rất đa dạng và phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức khác nhau. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 nhân viên, đào tạo khen thưởng kỷ luật nhân viên… Tuy nhiên có thể phân chia chúng các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba chức năng chính như sau: thu hút nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực; duy trì nguồn nhân lực.1: Mối quan hệ giữa các chức năng quản trị nguồn nhân lực[4] 1.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Chức năng thu hút nguồn nhân lực là chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc thì doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh sản xuất và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Do đó chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.2 : Sơ đồ phân tích công việc của R.Wayne Mondy & Rober M.Noe LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực : là quá trình nghiên cứu , xác định nhu cầu nguồn nhân lực , đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình , hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất , kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Phân tích công việc là: một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. [4] Phân tích công việc giúp cho nhân viên và nhà quản trị hiểu rõ công việc cụ thể, trách nhiệm nhiệm vụ của việc đó, mối tương quan với các công việc khác, các điều kiện làm việc, các kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích công việc cũng là công cụ cơ bản nhất của công tác quản trị nguồn nhân lực. Nó là công cụ cơ bản để xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, từ hai bản này nhà quản trị có cơ sở để thực hiện các chức năng khác trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Tuyển dụng nhân viên : Nhằm đáp ứng nhu cầ u nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng nhân viên. Hai nguồn tuyển dụng được sử dụng : nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. - Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp: Cách tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường thực hiện như sau : Đối với vị trí, chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng thuyên chuy ển công tác hay đề bạt. Đối với vị trí , chức vụ thấp thì d oanh nghiệp thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người , được gọi tắt là niêm yết công việc còn t rống.
Bảng niêm yết này đư ợc công khai để mọi người đều biết thông qua hệ thống thông tin giao tiếp nội bộ. - Nguồn ứng viên từ ngoài doanh nghiệp Tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 + Sự giới thiệu từ nhân viên hiện hữu. + Ứng viên tự nộp đơn xin việc + Nhân viên của doanh nghiệp khác : tuyển dụng nhân viên doanh nghiệp khác giúp doanh nghiệp có thể rút ngắn thời gian đào tạo , huấn luyện nhân viên , họ có thể nắm bắt công việc và làm việc hiệu quả hơn tuyển dụng một nhân viên hoàn toàn mới. + Các trường đại học , cao đẳng : các trường đại học và cao đẳng trong nước là nguồn cung cấp lao động chủ yếu cho doanh nghiệp.