CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1. Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quản trị tác động đến tất cả các bộ phận trong tổ chức thông qua các hoạt động như thiết lập các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và phối hợp giữa các phòng ban; các chính sách về tuyển dụng, bố trí, đào tạo, trả công lương, khen thưởng nhân viên.
Các hoạt động này giúp cho nhà quản trị thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và đạt được các mục tiêu đã đề ra. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc định hình phong cách lãnh đạo và văn hóa của một tổ chức. Phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty có ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý của nhân viên và bầu không khí của doanh nghiệp. Xét về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực.
Xét về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện được quan điểm nhân bản về quyền và lợi ích của người lao động, đề cao vị thế, giá trị của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực [1,tr. Chức năng thu hút Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc thì cần phải thực hiện các hoạt động sau: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 − Hoạch định nhu cầu nhân viên: để làm được việc này doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc cần tuyển thêm người.
− Phân tích công việc: giúp cho doanh nghiệp xác định cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên. − Tuyển dụng nhân viên: thực hiện hàng loạt các hoạt động như phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này gồm có các hoạt động như: − Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân.
− Bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên môn. − Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý. Chức năng duy trì Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này có hai hoạt động chính là: kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động.
− Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính chất thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao xứng đáng và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. − Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Giải quyết lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. Quy trình và nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 1. Hoạch định nguồn nhân lực [1, tr.43-44] Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách có hệ thống, công tác hoạch định trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và nhằm giảm bớt các sai lầm và lãng phí.
Tuy nhiên, hoạch định không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải tuân theo mà đó là một quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước. Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ các phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình gồm nhiều hoạt động. Các hoạt động này được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo bảy bước: Bước 1 Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp.
Môi trường kinh doanh gồm có: môi trường bên ngoài, môi trường bên trong. Tùy thuộc vào đặc điểm của các môi trường này mà doanh nghiệp sẽ thấy được điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp; cơ hội cũng như các nguy cơ đe dọa đối với doanh nghiệp. Dựa vào việc phân tích các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa doanh nghiệp xác định được mục tiêu, chiến lược hoạt động và hoạch định được nguồn nhân lực. Bước 2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Việc phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực được thực hiện dựa trên hai phương diện. Về phương diện hệ thống: xác định số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm nguồn nhân lực…; loại hình, cơ cấu tổ chức, mối quan hệ giữa các bộ phận…; chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng…Về phương diện quá trình: xác định quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ kết quả phân tích, doanh nghiệp xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi trong việc quản lý. Kết hợp với chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ đưa ra được chiến lược nguồn nhân sự tương ứng.
Bước 3 Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Bước 4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 các yếu tố như: khối lượng công việc cần thiết phải làm; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay thế công nghệ; sự thay đổi về tổ chức hành chính; cơ cấu ngành nghề; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nhân viên nghỉ việc; yêu cầu về chất lượng sản phẩm dịch vụ; khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động. Bước 5 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực Đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực sẽ tăng khả năng điều chỉnh và đề ra chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn, phân tích khả năng cung cầu lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình cụ thể về nguồn nhân lực của doanh nghiệp như cần tuyển thêm bao nhiêu, tiêu chuẩn thế nào; chương trình, khóa huấn luyện ra sao; nội dung đào tạo, huấn luyện, quyền lợi và trách nhiệm của đối tượng tham gia… Bước 6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm.
Bước 7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.