đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội của đất nước; coi con người là linh hồn của chiến lược Kinh tế - Xã hội. “Nguồn lực con người” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Về nguồn nhân lực trong xã hội, có một số quan điểm như sau: Hiện nay ở Việt Nam theo Bộ Luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam và từ 15-55 tuổi đối với nữ; Theo cách xác định của Tổng cục thống kê thì nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi.
Theo định nghĩa mà Liên Hợp Quốc đưa ra, nhân lực được hiểu “Là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực thực tế hiện có hoặc tiềm năng của một người để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong đó, trí lực là năng lực trí tuệ của con người, bao gồm sự hiểu biết, khả năng nhận thức của con người về thế giới xung quanh cũng như khả năng phản ứng của con người trước các kích thích từ môi trường xung quanh. Còn thể lực là sức khỏe, khả năng lao động của con người, đây là điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất. b) Những vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội, nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội.
Đó là tất cả những ai làm việc trong doanh nghiệp từ vị trí cao nhất (như Chủ tịch Hội đồng quản trị) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc 4 tay chân, đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình. Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý.
Mặt khác, nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể giao hoá với nhau đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Tại đó các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình.2 Khái niệm, vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau: Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”.TS Trần Kim Dung thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - Vai trò hành chính: Thực hiện và quản lý các thủ tục hành chính như hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,… - Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược liên quan đến nhân lực của doanh nghiệp; Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng; Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên. - Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của Doanh nghiệp; Xây dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; Tuyển dụng đào tạo và các hoạt động khác.
- Vai trò chiến lược: Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân lực; Nhân viên được xem như là tài sản; Quản trị nhân lực là quá trình liên hết hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức. Với cách tiếp cận quản trị NNL hiện nay đòi hỏi cán bộ phòng quản trị NNL phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh. Vai trò của phòng quản trị NNL ngày càng có vị trí quan trọng đặc biệt 5 và đã trở thành một bộ phận quyết định hoàn toàn về chiến lược quản trị và phát triển NNL của doanh nghiệp.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao và phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn.
Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng quên hoặc bỏ qua. Nhiều Công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này. Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực khá rộng, bao gồm rất nhiều nền tảng và chức năng, từ việc chuẩn bị tuyển dụng cho đến quá trình hướng dẫn cuối cùng cho mọi người tại giai đoạn nghỉ hưu. Có thể nói rằng, những việc cần làm để cải tiến doanh nghiệp dường như "không có giới hạn".
Kinh nghiệm thực tế lâu dài trong lĩnh vực nhân sự cho thấy hầu hết những vấn đề xảy ra thường liên quan đến chính sách và định hướng của lãnh đạo cấp cao.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Chức năng thu hút Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực. Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc. Chức năng điều chỉnh phối hợp Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán bộ công nhân viên (CBCNV) với nhau thống nhất hòa quện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức.
Chức năng động viên 6 Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Chức năng khai thác Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên, làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ.5 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lựccủa Công ty Đây là công tác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản trị nhân lực. Đồng thời, nó đóng vai trò trung tâm trong Quản trị nhân lực.
Một khi thực hiện tốt công tác này thì doanh nghiệp sẽ chủ động trong các công tác khác trong Quảnô trị nhân lực. - Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ. - Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước: + Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; + Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; + Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực; + Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch… giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới; + Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
- Vai trò của hoạch định nhân lực + Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. + Hoạch định nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. + Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 7 + Hoạch định nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.
Chính sách Hình 1. Quy trình hoạch định nhân lực “Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP.Hồ Chí Minh”, trang 44.2 Tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển chọn: - Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển để loại bỏ ngay. Sàng lọc qua đơn xin việc: người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.
Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc nhằm thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các doanh nghiệp và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe.
