Tổng quan nghiên cứu

Nghị quyết số 10-NQ/TW ngày 03/6/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã xác định kinh tế tư nhân là một động lực quan trọng hàng đầu để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và gia tăng tỷ trọng đóng góp vào GDP quốc gia. Trong bối cảnh nguồn vốn ngân sách Nhà nước dành cho đầu tư xây dựng cơ bản giai đoạn 2012 - 2016 có xu hướng thắt chặt và tái cơ cấu, các doanh nghiệp tư vấn khảo sát thiết kế công trình giao thông phải đối mặt với áp lực cạnh tranh khốc liệt về chất lượng hồ sơ và tiến độ thi công. Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông tại thành phố Lạng Sơn, với quy mô 109 cán bộ công nhân viên cùng dự án đầu tư trang trại chăn nuôi trị giá 39,5 tỷ đồng trên diện tích 17,5 ha, đang đứng trước yêu cầu cấp bách phải đổi mới toàn diện công tác quản trị nguồn nhân lực để duy trì đà tăng trưởng.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là đánh giá sâu sắc thực trạng quản lý lao động tại doanh nghiệp, nhận diện rõ những điểm nghẽn trong các khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm tối ưu hóa 4 chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động cốt lõi gồm: hiệu suất sử dụng lao động tính theo doanh thu, năng suất lao động bình quân, hiệu quả sử dụng lao động theo lợi nhuận và mức đảm nhiệm lao động. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn với chuỗi dữ liệu thực tế liên tục trong 5 năm từ 2012 đến 2016, tạo tiền đề vững chắc cho chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của công ty trong giai đoạn mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp giữa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại của tác giả Trần Kim Dung, định nghĩa chuẩn hóa của Liên Hợp Quốc và quan điểm quản trị của học giả Dinock. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tiếp cận là tổng hòa của thể lực, trí lực và kỹ năng chuyên môn của 100% người lao động tham gia vào chuỗi giá trị. Mô hình nghiên cứu vận hành dựa trên 4 chức năng quản trị cơ bản: Thu hút nhân lực (phân tích công việc, lập kế hoạch biên chế và tuyển dụng), Điều chỉnh phối hợp (nhất thể hóa mục tiêu cá nhân với định hướng doanh nghiệp), Động viên (khen thưởng vật chất, phi vật chất) và Khai thác tiềm năng (đào tạo, phát triển kỹ năng tay nghề).

Bên cạnh đó, đề tài vận dụng lý thuyết hệ thống trả công toàn diện bao gồm 3 thành phần chính: thù lao cơ bản, các chế độ khuyến khích tài chính và phúc lợi xã hội. Để lượng hóa chất lượng công tác quản lý, nghiên cứu áp dụng 4 công thức toán học đo lường hiệu quả sử dụng nhân lực: Hiệu suất sử dụng lao động xác định bằng tổng doanh thu chia cho tổng số lao động; Năng suất lao động bình quân xác định bằng tổng sản lượng chia cho tổng số lao động; Hiệu quả sử dụng lao động xác định bằng tổng lợi nhuận chia cho tổng số lao động; Mức đảm nhiệm lao động xác định bằng tỷ số giữa tổng số lao động trên tổng doanh thu thuần, phản ánh số lượng nhân sự cần thiết để tạo ra 1 tỷ đồng doanh thu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2016 của doanh nghiệp và nguồn dữ liệu sơ cấp điều tra thực địa. Cỡ mẫu khảo sát thực tế được xác lập chính xác gồm 110 đối tượng, bao gồm 100 cán bộ công nhân viên trực tiếp và 10 cán bộ quản lý cấp phòng ban. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phân tầng kết hợp khảo sát toàn diện tại 7 bộ phận chuyên môn gồm: Phòng Hành chính - Tổ chức, Phòng Kế hoạch - Tài chính, 3 phòng Tư vấn thiết kế, Phòng Thí nghiệm LAS-XD1244 và Chi nhánh sản xuất.

Ngoài ra, phương pháp phỏng vấn sâu định tính được thực hiện trực tiếp với 4 thành viên Ban Giám đốc và lãnh đạo các bộ phận nhằm thu thập thông tin đa chiều về môi trường quản trị và các rào cản chính sách. Toàn bộ số liệu sơ cấp và thứ cấp được xử lý tập trung bằng phần mềm Microsoft Excel. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích này là nhằm tính toán chính xác các chỉ số thống kê mô tả, phân tích cơ cấu tỷ lệ phần trăm, đánh giá tần số phản hồi của bảng hỏi và mô phỏng trực quan các xu hướng biến thiên chỉ tiêu tài chính - nhân sự, đảm bảo kết quả nghiên cứu đạt độ tin cậy và chuẩn xác cao nhất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình tổng hợp dữ liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu tổ chức, công ty duy trì tổng số 109 cán bộ công nhân viên vào năm 2016, hoạt động tại 7 bộ phận chức năng và 1 chi nhánh trang trại nuôi 500 con bò. Tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 70% tổng lực lượng kỹ thuật, tuy nhiên sự phân công giữa 3 phòng Tư vấn thiết kế còn hiện tượng chồng chéo chức năng, dẫn đến tình trạng mất cân đối cục bộ về tiến độ thực hiện các công trình trọng điểm.

Thứ hai, công tác hoạch định nhân lực chưa mang tính chiến lược dài hạn. Doanh nghiệp chủ yếu điều chuyển nhân sự theo các hợp đồng khảo sát phát sinh ngắn hạn thay vì tuân thủ quy trình hoạch định 5 bước chuẩn hóa, khiến năng suất lao động bình quân giai đoạn 2012 - 2016 có sự dao động lớn qua từng năm tài chính.

Thứ ba, ngân sách dành cho đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên sâu còn rất hạn chế, chỉ chiếm tỷ trọng ước tính từ 1% đến 2% trên tổng chi phí quản lý hàng năm. Các hình thức bồi dưỡng chủ yếu dựa vào chỉ dẫn công việc tại chỗ và kèm cặp trực tiếp, chưa mở rộng các khóa đào tạo chính quy về công nghệ khảo sát hiện đại như máy đo GPS hay phần mềm tính toán kết cấu chuyên ngành.

Thứ tư, hệ thống đánh giá thành tích và chính sách tiền lương chưa được chuẩn hóa theo phương pháp khoa học. Hình thức trả lương chủ yếu dựa trên thời gian kết hợp khối lượng công việc hoàn thành đơn thuần, chưa áp dụng cơ chế đánh giá hiệu quả KPI đa chiều 360 độ, dẫn đến mức độ thỏa mãn về chính sách đãi ngộ của người lao động chưa đạt kỳ vọng cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các tồn tại nêu trên là do doanh nghiệp chuyển đổi từ mô hình Nhà nước sang công ty cổ phần từ tháng 02/2007 nhưng bộ máy điều hành vẫn duy trì tư duy quản lý hành chính truyền thống. So sánh với các mô hình quản trị tiêu biểu trong ngành giao thông vận tải như Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Đường bộ HECO với 220 cán bộ chuyên môn đạt mức tăng trưởng doanh thu bình quân 5,13% mỗi năm giai đoạn 2010 - 2016 nhờ chuẩn hóa hệ thống chất lượng ISO 9001:2008, hay Công ty Cổ phần Cầu lớn - Hầm với 165 nhân sự có trên 90% trình độ đại học làm chủ công nghệ hầm NATM tiên tiến, có thể thấy việc gắn kết giữa quản trị nhân lực với ứng dụng khoa học kỹ thuật là điều kiện sống còn. Đồng thời, kinh nghiệm từ tập đoàn CHODAI Nhật Bản có vốn điều lệ trên 3.824 nghìn USD và tập đoàn CPG Singapore cho thấy việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp minh bạch và lộ trình thăng tiến rõ ràng là giải pháp cốt lõi để duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng cao.

Về phương pháp trực quan hóa dữ liệu, toàn bộ thực trạng này có thể được trình bày sinh động qua Bảng cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2016 kết hợp Biểu đồ hình cột thể hiện mức biến thiên hiệu suất sử dụng lao động và năng suất lao động giai đoạn 2012 - 2016. Sơ đồ chuỗi giá trị kiểm soát chất lượng sản phẩm KCS giữa Phòng Kế hoạch - Tài chính và các phòng Tư vấn kỹ thuật cũng giúp làm rõ các mắt xích cần cải tiến trong dây chuyền sản xuất.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp hành động cụ thể:

Một là, kiện toàn cơ cấu bộ máy tổ chức và chuẩn hóa 100% bản mô tả công việc cùng tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí làm việc. Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc cần phân định rành mạch chức năng kiểm soát hồ sơ thiết kế giữa Phòng Kế hoạch - Tài chính và 3 phòng Tư vấn. Thời gian triển khai trong 6 tháng đầu năm 2017, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ sai sót hồ sơ kỹ thuật xuống dưới 2% và rút ngắn 15% thời gian bàn giao nghiệm thu công trình.

Hai là, đổi mới toàn diện công tác hoạch định nhân lực giai đoạn 2017 - 2020 và chuẩn hóa quy trình tuyển dụng theo 9 bước bài bản. Phòng Hành chính - Tổ chức chịu trách nhiệm xây dựng bộ ngân hàng câu hỏi trắc nghiệm năng lực, kiểm tra tay nghề thực hành phần mềm chuyên dụng, phấn đấu nâng tỷ lệ nhân sự mới đáp ứng ngay yêu cầu công việc lên trên 90%.

Ba là, thường xuyên tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ, trích từ 3% đến 5% quỹ lương hàng năm để tài trợ các khóa học chuyên sâu. Ban Giám đốc phối hợp với các cơ sở đào tạo chính quy tổ chức tập huấn công nghệ khảo sát điện thám và cập nhật quy chuẩn kỹ thuật cho toàn bộ 109 cán bộ nhân viên trước năm 2018.

Bốn là, hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải cách cơ chế tiền lương và áp dụng hệ thống đánh giá thành tích KPI minh bạch. Phòng Kế hoạch - Tài chính phối hợp Công đoàn cơ sở xây dựng quỹ tiền thưởng gắn chặt với 4 chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động, tạo động lực nâng cao năng suất lao động bình quân từ 15% đến 20% mỗi năm, đồng thời duy trì tỷ lệ gắn kết của nhân sự nòng cốt đạt trên 95%.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và tính ứng dụng cao, là tài liệu tham khảo đắc lực cho 4 nhóm đối tượng chính sau:

Nhóm thứ nhất, Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc các doanh nghiệp tư vấn xây dựng công trình quy mô vừa và nhỏ. Luận văn cung cấp khung tham chiếu thực tiễn về mô hình tái cấu trúc 7 phòng ban chức năng và giải pháp quản trị lao động khi mở rộng kinh doanh đa ngành, giúp tối ưu hóa chi phí sản xuất và nâng cao tỷ lệ trúng thầu dự án.

Nhóm thứ hai, Trưởng phòng và chuyên viên phụ trách công tác Hành chính - Tổ chức tại các công ty cổ phần kỹ thuật. Tài liệu cung cấp trọn bộ công cụ ứng dụng gồm quy trình tuyển chọn 9 bước, hệ thống biểu mẫu phân tích công việc và phương pháp thiết lập chính sách thù lao 3 thành phần nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.

Nhóm thứ ba, học viên cao học, giảng viên và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực và Quản lý kinh tế. Công trình là tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp khảo sát 110 đối tượng, kỹ thuật xử lý dữ liệu và cách thức ứng dụng 4 công thức toán học tính toán hiệu quả sử dụng nhân lực trong thực tế.

Nhóm thứ tư, các cơ quan quản lý Nhà nước như Sở Giao thông Vận tải và Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Lạng Sơn. Luận văn phản ánh bức tranh thực tế về nguồn nhân lực doanh nghiệp địa phương trong quá trình hiện thực hóa Nghị quyết số 10-NQ/TW, hỗ trợ công tác quy hoạch phát triển nhân lực ngành tư vấn xây dựng đến năm 2025.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết vấn đề cốt lõi nào trong hoạt động của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông? Nghiên cứu tập trung tháo gỡ điểm nghẽn về sự thiếu đồng bộ giữa cơ cấu tổ chức 7 phòng ban với năng lực chuyên môn của 109 cán bộ nhân viên. Đề tài chuyển đổi mô hình quản lý hành chính truyền thống sang quản trị chiến lược hiện đại, chuẩn hóa quy trình phân tích công việc và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 - 2016.

Phương pháp khảo sát thực địa được tiến hành như thế nào để đảm bảo tính đại diện và khách quan? Tác giả đã triển khai điều tra bằng bảng hỏi cấu trúc tới 100 cán bộ công nhân viên và 10 cán bộ quản lý cấp phòng, kết hợp phỏng vấn sâu 4 thành viên Ban Giám đốc. Toàn bộ phiếu điều tra được tổng hợp và kiểm định trên phần mềm Excel, phản ánh trung thực mức độ hài lòng về đào tạo, tiền lương và cơ hội phát triển.

Hệ thống chỉ tiêu nào được sử dụng để định lượng hiệu quả sử dụng lao động trong đề tài? Nghiên cứu sử dụng 4 công thức định lượng chuẩn xác gồm: Hiệu suất sử dụng lao động đo bằng doanh thu trên mỗi người, Năng suất lao động bình quân tính theo sản lượng, Hiệu quả sử dụng lao động đo bằng lợi nhuận trên nhân sự và Mức đảm nhiệm lao động xác định số lượng nhân sự tạo ra 1 tỷ đồng doanh thu.

Các bài học kinh nghiệm từ doanh nghiệp đầu ngành như TEDI và HECO có giá trị ứng dụng ra sao? Mô hình tổ chức của HECO với 220 cán bộ đạt tốc độ tăng trưởng doanh thu 5,13% mỗi năm cùng hệ thống ISO 9001:2008 của TEDI cung cấp bài học thực tiễn về kiểm soát chất lượng KCS độc lập, giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy trình thẩm tra thiết kế và xây dựng chính sách đãi ngộ đặc thù cho kỹ sư giỏi.

Lộ trình thực hiện các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực được phân bổ theo các mốc thời gian nào? Lộ trình được phân kỳ thành 2 giai đoạn rõ rệt: Giai đoạn ngắn hạn 6 tháng đầu năm 2017 tập trung kiện toàn tổ chức và ban hành 100% bản mô tả công việc; giai đoạn trung hạn 2017 - 2020 đẩy mạnh đào tạo công nghệ cao với ngân sách từ 3% đến 5% quỹ lương và áp dụng đánh giá KPI gắn với thu nhập.

Kết luận

Nghiên cứu đã hoàn thành toàn diện các nhiệm vụ khoa học và đóng góp thiết thực cho thực tiễn quản trị doanh nghiệp với 5 nội dung then chốt:

  • Hệ thống hóa sâu sắc khung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, chuẩn hóa hệ thống 4 công thức toán học đo lường hiệu quả sử dụng lao động trong ngành tư vấn xây dựng.
  • Phân tích toàn diện thực trạng quản lý và biến động chỉ số sản xuất kinh doanh của 109 cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông giai đoạn 2012 - 2016.
  • Đúc kết thành công các bài học quản trị nhân sự từ các tập đoàn quốc tế như CHODAI, CPG và các doanh nghiệp hàng đầu trong nước như TEDI, HECO.
  • Xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao, gắn liền lộ trình triển khai từ năm 2017 đến năm 2020 nhằm tăng năng suất lao động từ 15% đến 20%.
  • Cung cấp bộ công cụ thực hành quản trị nhân sự hoàn chỉnh gồm quy trình tuyển dụng 9 bước và cơ chế đánh giá thành tích công việc minh bạch theo kết quả thực tế.

Trong giai đoạn tiếp theo từ năm 2017 trở đi, ban lãnh đạo doanh nghiệp cần nhanh chóng phê duyệt đề án tái cơ cấu và dành từ 3% đến 5% chi phí cho công tác chuyển giao công nghệ mới. Các nhà quản trị và quý bạn đọc quan tâm hãy chủ động áp dụng ngay khung giải pháp này vào thực tiễn quản lý để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.