CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2011). Những đặc điểm chính về nguồn nhân lực bao gồm: Số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực.
Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẫm mỹ,. của người lao động. Trong đó trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “Tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí Trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia, doanh nghiệp. Đầu tư cho TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc có sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2011). Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt dộng có liên quan trực tiếp các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực (Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng, 2007).
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về t hu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên phát triển bền vững nhất (Trần Kim Dung, 2011). Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Nhà quản trị giỏi cần nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo ý của mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm ra được tiếng nói chung, hiểu được TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân (Trần Kim Dung, 2011). Như vậy, QTNNN đóng vai trò trung tâm trong các quá trình điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Về mặt kinh tế: QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực. Về mặt xã hội: QTNNL thể hiện sự quan tâm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và người lao động hài hòa nhất (Trần Kim Dung, 2011).
Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị NNL liên quan đến các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt, tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực, tài chính, TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 trình độ phát triển của tổ chức.
Hoạt động chủ yếu của QTNNL có thể chia theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng trong tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp nhà quản trị thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo việc bố trí đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt đáp ứng những thay đổi của thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, lập kế hoạch và thực hiện chương trình nhằm đáp ứng nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Dự báo khối lượng công việc. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực. - Thực hiện chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực. - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện (Trần Kim Dung, 2011). Phân tích công việc Thực hiện phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xách định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để nhân viên phục vụ tốt công việc đó.
Dự báo/phân Dự báo/xác định tích công việc nhu cầu nhân lực Phân tích môi trường, xác Thực hiện: Kiểm định mục tiêu, Chính - Thu hút tra lựa chọn chiến sách - Đào tạo và đánh lược P.T giá tình Phân tích - Trả công hình Phân tích hiện trạng quản trị cung cầu, và kích thực khả năng thích hiện nguồn nhân lực - Quan hệ điều chỉnh Kế lao động hoạch/ chương trình Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung, 2011) Khi thực hiện phân tích công việc cần xây dụng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kỹ năng và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc (Trần Kim Dung, 2011). Quá trình phân tích công việc thường gồm sáu bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tích công việc. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.