Tổng quan nghiên cứu

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất tại Việt Nam, với vốn điều lệ đạt khoảng 37.000 tỷ đồng và vốn chủ sở hữu khoảng 63.000 tỷ đồng tính đến cuối năm 2017. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ 4.0, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn để Vietinbank duy trì và phát triển bền vững. Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp ngân hàng nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường tài chính ngân hàng đầy biến động.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank trong giai đoạn tái cơ cấu từ năm 2016 đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, thái độ nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên (CBCNV) tại Vietinbank trên toàn hệ thống. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để Vietinbank xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực, trong đó có:

  • Lý thuyết về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể các kiến thức, kỹ năng, năng lực và thái độ của con người trong tổ chức, là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
  • Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. Mô hình này nhấn mạnh vai trò của việc xác định đúng nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích công việc và phân tích nhân viên.
  • Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo tập trung vào nâng cao kiến thức và kỹ năng phục vụ công việc hiện tại, trong khi phát triển hướng tới chuẩn bị cho công việc tương lai và sự phát triển lâu dài của nhân viên.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ nghề nghiệp, và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo như kinh tế xã hội, pháp luật, công nghệ, thị trường lao động, và văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả, phân tích và tổng hợp dữ liệu thu thập từ các báo cáo nội bộ của Vietinbank, bao gồm báo cáo hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự và các tài liệu liên quan đến công tác đào tạo trong giai đoạn 2016-2020. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ CBCNV của Vietinbank trên toàn hệ thống, với số liệu khảo sát và thống kê được tổng hợp từ phòng nhân sự.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của dữ liệu. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các công cụ thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, và phân tích định tính nhằm đánh giá thực trạng, ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2016 đến năm 2020, tập trung đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng trong giai đoạn này.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hiệu quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ: Trong giai đoạn 2016-2018, Vietinbank đã tổ chức hơn 10.000 giờ đào tạo trực tiếp cho CBCNV, với tỷ lệ nhân viên được đào tạo đạt khoảng 85%. Kết quả thi chứng chỉ về khung năng lực cho thấy 78% học viên đạt yêu cầu, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng dịch vụ.

  2. Nguồn kinh phí đào tạo được đầu tư ổn định: Chi phí đào tạo bình quân trên một nhân viên đạt khoảng 5 triệu đồng/năm, bao gồm các khoản chi cho giảng viên, cơ sở vật chất và hỗ trợ học viên. Tuy nhiên, chi phí này còn thấp so với mức trung bình của các ngân hàng cùng ngành, ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng đào tạo.

  3. Xác định nhu cầu đào tạo chưa chính xác và chưa gắn với thực tế công việc: Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan, chưa dựa trên phân tích công việc và đánh giá năng lực một cách hệ thống. Khoảng 30% nhân viên cho biết nội dung đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại.

  4. Chính sách và phương pháp đào tạo còn hạn chế: Đào tạo chủ yếu theo hình thức truyền thống, ít áp dụng công nghệ thông tin và đào tạo từ xa. Việc đánh giá kết quả đào tạo chưa được thực hiện một cách toàn diện, dẫn đến khó khăn trong việc đo lường hiệu quả và cải tiến chương trình.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên xuất phát từ việc chưa chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo. So với một số nghiên cứu trong ngành ngân hàng, Vietinbank cần tăng cường ứng dụng công nghệ trong đào tạo để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện số giờ đào tạo và tỷ lệ nhân viên được đào tạo theo năm, bảng so sánh chi phí đào tạo bình quân giữa các ngân hàng, và biểu đồ tròn phân bố mức độ hài lòng của nhân viên về nội dung đào tạo.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là giúp Vietinbank nhận diện rõ các điểm mạnh và hạn chế trong công tác đào tạo, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Áp dụng hệ thống phân tích công việc và đánh giá năng lực định kỳ để xác định chính xác nhu cầu đào tạo theo từng vị trí công việc. Thời gian thực hiện: trong năm 2020. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Xây dựng nội dung và chương trình đào tạo phù hợp: Thiết kế chương trình đào tạo dựa trên kết quả phân tích nhu cầu, tập trung vào kỹ năng mềm, kỹ năng công nghệ và kiến thức chuyên sâu ngành ngân hàng. Thời gian: triển khai từ quý 2 năm 2020. Chủ thể: Trường Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực Vietinbank.

  3. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Tăng cường ứng dụng đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa và sử dụng công nghệ mô phỏng để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Thời gian: từ năm 2020 đến 2022. Chủ thể: Ban Công nghệ Thông tin phối hợp với Phòng Đào tạo.

  4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo: Xây dựng hệ thống đánh giá toàn diện bao gồm đánh giá trước, trong và sau đào tạo, sử dụng các chỉ số định lượng và định tính để đo lường hiệu quả. Thời gian: hoàn thiện trong năm 2020. Chủ thể: Phòng Nhân sự và các đơn vị liên quan.

  5. Tăng cường đầu tư nguồn lực cho đào tạo: Đề xuất nâng mức chi phí đào tạo bình quân lên ít nhất 7 triệu đồng/người/năm để đảm bảo chất lượng và quy mô đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển. Thời gian: từ năm 2021. Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Vietinbank: Giúp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân viên, từ đó cải thiện năng lực cạnh tranh của ngân hàng.

  2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để thiết kế, tổ chức và đánh giá các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của ngân hàng.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và các giải pháp thực tiễn trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp lớn.

  4. Các tổ chức tài chính và ngân hàng khác: Áp dụng các bài học kinh nghiệm và giải pháp đề xuất để hoàn thiện hoạt động đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao việc xác định nhu cầu đào tạo lại quan trọng đối với Vietinbank?
    Việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác giúp ngân hàng tập trung nguồn lực vào những kỹ năng và kiến thức cần thiết, tránh lãng phí và nâng cao hiệu quả đào tạo. Ví dụ, nếu không xác định đúng nhu cầu, ngân hàng có thể đào tạo những kỹ năng không phù hợp với công việc thực tế, gây lãng phí thời gian và chi phí.

  2. Phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất với ngân hàng trong thời đại công nghệ 4.0?
    Đào tạo trực tuyến và đào tạo từ xa là phương pháp phù hợp, giúp nhân viên linh hoạt về thời gian và địa điểm học tập, đồng thời tiết kiệm chi phí. Nhiều ngân hàng đã áp dụng mô hình này thành công, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh và yêu cầu làm việc từ xa.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo?
    Hiệu quả đào tạo được đánh giá qua các chỉ số như tỷ lệ nhân viên đạt chứng chỉ, sự cải thiện năng suất lao động, mức độ hài lòng của học viên và tác động đến kết quả kinh doanh. Ví dụ, Vietinbank đã sử dụng kết quả thi chứng chỉ và khảo sát ý kiến nhân viên để đánh giá chương trình đào tạo.

  4. Chi phí đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến chất lượng nguồn nhân lực?
    Chi phí đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô, chất lượng và phương pháp đào tạo. Đầu tư đủ kinh phí giúp ngân hàng mua sắm thiết bị hiện đại, thuê giảng viên chất lượng và áp dụng công nghệ mới, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  5. Những yếu tố nào bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo tại Vietinbank?
    Các yếu tố như biến động kinh tế xã hội, chính sách pháp luật, sự phát triển công nghệ và thị trường lao động đều tác động đến kế hoạch và hiệu quả đào tạo. Ví dụ, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ đòi hỏi Vietinbank phải liên tục cập nhật chương trình đào tạo để đáp ứng yêu cầu mới.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt giúp Vietinbank nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập và cách mạng công nghệ 4.0.
  • Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank đã đạt được nhiều kết quả tích cực nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về xác định nhu cầu, nội dung và phương pháp đào tạo.
  • Luận văn đề xuất các giải pháp thực tiễn như chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, hoàn thiện công tác đánh giá và tăng cường đầu tư kinh phí đào tạo.
  • Các giải pháp này được kỳ vọng sẽ giúp Vietinbank nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển đội ngũ CBCNV đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn 2016-2020 và xa hơn.
  • Khuyến nghị Ban lãnh đạo Vietinbank và các phòng ban liên quan triển khai ngay các giải pháp đề xuất để tạo bước đột phá trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần vào thành công chung của ngân hàng.