Tổng quan nghiên cứu

Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC (PTSC M&C) là một trong những thành viên chủ lực của Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam, chuyên cung cấp dịch vụ kỹ thuật dầu khí trên bờ và ngoài khơi. Với gần 1.700 lao động tính đến giữa năm 2020, công ty đã thực hiện gần 60 dự án lớn nhỏ, đóng góp quan trọng vào ngành dầu khí Việt Nam. Tuy nhiên, trong bối cảnh giá dầu thế giới giảm sâu từ năm 2014 và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt, PTSC M&C đối mặt với thách thức lớn trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực có tay nghề cao, chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu các dự án trong và ngoài nước đến năm 2025 và tầm nhìn 2035.

Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC M&C trong giai đoạn 2017-2020, nhằm làm rõ các tồn tại như chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế đào tạo, mục tiêu đào tạo chưa cụ thể, thời gian đào tạo thiếu linh hoạt, cơ sở vật chất hạn chế, chi phí đào tạo chưa hợp lý, cũng như năng lực giáo viên nội bộ và thuê ngoài chưa đáp ứng yêu cầu. Mục tiêu cụ thể của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng đào tạo tại PTSC M&C và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu thứ cấp từ 2017 đến 2020 và khảo sát thực tế người lao động trong công ty từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2020. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp số liệu cập nhật, phân tích chuyên sâu và đề xuất giải pháp thiết thực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tăng cường năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho PTSC M&C.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Hai lý thuyết trọng tâm được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Bao gồm các bước xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, dự tính chi phí, lựa chọn và đào tạo giáo viên, đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Mô hình này giúp hệ thống hóa toàn bộ quá trình đào tạo nhằm đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp với chiến lược doanh nghiệp.

  2. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ của Kirkpatrick: Đánh giá phản ứng, học tập, ứng dụng và kết quả. Mô hình này cung cấp công cụ đánh giá toàn diện từ cảm nhận người học đến tác động thực tế của đào tạo đối với hiệu suất công việc và lợi ích doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc, chi phí đào tạo, lựa chọn giáo viên và đánh giá chương trình đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác.

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo, tài liệu nội bộ của PTSC M&C giai đoạn 2017-2020; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tiếp người lao động trong công ty từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2020.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát được thực hiện với gần 1.700 lao động hiện tại của công ty, đảm bảo đại diện cho các phòng ban, độ tuổi, trình độ và vị trí công việc khác nhau. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ hoặc mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm phản ánh đúng cơ cấu nhân sự.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các biến khảo sát, thống kê mô tả trung bình để đánh giá mức độ đồng thuận của người lao động về các khía cạnh đào tạo. Ngoài ra, phân tích so sánh và đối chiếu với các nghiên cứu tương tự trong ngành xây dựng và dầu khí được thực hiện để làm rõ điểm mạnh, điểm yếu.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu sơ cấp trong 2 tháng (5-6/2020), phân tích dữ liệu và viết báo cáo trong 6 tháng tiếp theo, hoàn thiện luận văn vào cuối năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế đào tạo: Kết quả khảo sát cho thấy mức độ đồng thuận về việc nhu cầu đào tạo được xác định chưa chính xác và chưa đáp ứng kịp thời là khoảng 3,2/5 điểm trung bình. Trong khi đó, thực tế đào tạo chỉ đạt khoảng 2,8/5 điểm, cho thấy khoảng cách rõ rệt giữa kế hoạch và thực hiện.

  2. Mục tiêu đào tạo còn chung chung, thiếu cụ thể: Mục tiêu đào tạo dài hạn được đánh giá trung bình 3,0/5 điểm, phản ánh sự thiếu rõ ràng về kỹ năng cụ thể cần đạt được và cơ cấu học viên phù hợp. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả và sự tập trung của chương trình đào tạo.

  3. Thời gian và phương pháp đào tạo chưa linh hoạt: Thời gian đào tạo được đánh giá ở mức 2,9/5 điểm, cho thấy sự cứng nhắc trong tổ chức các khóa học. Phương pháp đào tạo trong công việc và ngoài công việc chưa được phối hợp hiệu quả, làm giảm khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức.

  4. Cơ sở vật chất và nguồn lực giáo viên còn hạn chế: Cơ sở vật chất ứng dụng công nghệ cao được đánh giá thấp với điểm trung bình 2,7/5. Nguồn giáo viên nội bộ có trình độ ngoại ngữ và kỹ năng sư phạm chưa cao, giáo viên thuê ngoài chưa được tập huấn đầy đủ, dẫn đến chất lượng giảng dạy chưa đồng đều.

  5. Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo còn sơ sài: Việc đánh giá chỉ dừng lại ở mức độ phản ứng và học tập, chưa đo lường đầy đủ ứng dụng thực tế và kết quả kinh tế, với điểm trung bình 2,8/5. Điều này làm hạn chế khả năng cải tiến và tối ưu hóa chương trình đào tạo.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tồn tại trên bắt nguồn từ việc chưa có hệ thống quản lý đào tạo đồng bộ, thiếu sự liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban và bộ phận chuyên trách. So với các doanh nghiệp xây dựng lớn như Công ty Cổ phần Sông Đà hay Công ty Xây dựng Hòa Bình, PTSC M&C còn hạn chế trong việc áp dụng các mô hình đào tạo tích cực, đào tạo tại chỗ và đào tạo kết hợp công nghệ thông tin.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh điểm trung bình các yếu tố đào tạo giữa nhu cầu và thực tế, bảng phân tích nhân tố khám phá thể hiện các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo, cũng như biểu đồ phân bố độ hài lòng của người lao động về từng khía cạnh đào tạo.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là làm rõ các điểm nghẽn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại PTSC M&C, từ đó cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các giải pháp phù hợp, góp phần nâng cao năng lực nhân sự, đáp ứng yêu cầu phát triển dự án trong và ngoài nước, đồng thời tăng cường vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường dầu khí.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống xác định nhu cầu đào tạo chính xác và kịp thời

    • Áp dụng quy trình phân tích tổ chức, công việc và cá nhân định kỳ hàng năm.
    • Sử dụng công cụ khảo sát và phỏng vấn chuyên sâu để thu thập thông tin thực tế.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.
    • Thời gian: Triển khai ngay trong năm 2021 và duy trì hàng năm.

  2. Định hướng và cụ thể hóa mục tiêu đào tạo theo từng nhóm kỹ năng và vị trí công việc

    • Xây dựng mục tiêu đào tạo rõ ràng, đo lường được kết quả sau đào tạo.
    • Phân loại mục tiêu theo cấp độ kỹ năng, trình độ và chức danh.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Đào tạo.
    • Thời gian: Hoàn thành trong quý II năm 2021.

  3. Đa dạng hóa và linh hoạt hóa phương pháp đào tạo

    • Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc, tăng cường đào tạo tại chỗ.
    • Ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo từ xa và đào tạo hỗ trợ máy tính.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và các xưởng sản xuất.
    • Thời gian: Thử nghiệm từ quý III năm 2021, đánh giá và mở rộng trong năm 2022.

  4. Nâng cấp cơ sở vật chất và phát triển nguồn giáo viên chất lượng cao

    • Đầu tư trang thiết bị đào tạo hiện đại, phòng học thực hành đạt chuẩn.
    • Tổ chức tập huấn nâng cao kỹ năng sư phạm và ngoại ngữ cho giáo viên nội bộ.
    • Hợp tác với các chuyên gia, tổ chức đào tạo bên ngoài để nâng cao chất lượng giảng dạy.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Kỹ thuật Sản xuất.
    • Thời gian: Lập kế hoạch đầu tư và đào tạo trong năm 2021-2023.

  5. Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

    • Áp dụng mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick đầy đủ, đặc biệt tập trung vào ứng dụng và kết quả.
    • Xây dựng hệ thống thu thập phản hồi và theo dõi hiệu quả sau đào tạo.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Nhân sự và Ban Kiểm soát chất lượng.
    • Thời gian: Triển khai từ năm 2022 và đánh giá định kỳ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý PTSC M&C

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, từ đó hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, phân bổ ngân sách hiệu quả.

  2. Phòng Tổ chức Nhân sự và Phòng Đào tạo

    • Lợi ích: Có cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp và đánh giá hiệu quả đào tạo.
    • Use case: Cải tiến quy trình đào tạo, nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên.

  3. Các doanh nghiệp trong ngành dầu khí và xây dựng

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình đào tạo và kinh nghiệm thực tiễn trong bối cảnh cạnh tranh và biến động thị trường.
    • Use case: Áp dụng các giải pháp đào tạo phù hợp với đặc thù ngành nghề.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Tài liệu tham khảo về nghiên cứu thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn, luận án liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với PTSC M&C?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, tay nghề và ý thức chuyên nghiệp của người lao động, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật cao của các dự án dầu khí trong và ngoài nước. Ví dụ, công ty cần nguồn nhân lực có khả năng vận hành thiết bị hiện đại và phối hợp nhóm hiệu quả để đảm bảo tiến độ và chất lượng dự án.

  2. Phương pháp đào tạo nào được đánh giá hiệu quả nhất trong nghiên cứu?
    Đào tạo trong công việc kết hợp với đào tạo ngoài công việc được xem là hiệu quả, giúp người học tiếp thu kiến thức lý thuyết và thực hành ngay tại nơi làm việc, tăng khả năng áp dụng vào thực tế. Một số doanh nghiệp xây dựng lớn cũng áp dụng thành công mô hình này.

  3. Làm thế nào để xác định nhu cầu đào tạo chính xác?
    Cần phân tích tổ chức, công việc và cá nhân thông qua khảo sát, phỏng vấn và đánh giá hiệu suất làm việc. Việc này giúp nhận diện kỹ năng còn thiếu và ưu tiên đào tạo phù hợp, tránh lãng phí nguồn lực.

  4. Chi phí đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công tác đào tạo?
    Chi phí hợp lý giúp lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, đảm bảo chất lượng mà không gây lãng phí. Ví dụ, đầu tư vào công nghệ đào tạo từ xa có thể giảm chi phí đi lại và thời gian nghỉ việc, đồng thời nâng cao hiệu quả học tập.

  5. Làm sao để đánh giá kết quả đào tạo một cách toàn diện?
    Áp dụng mô hình bốn cấp độ của Kirkpatrick, từ đánh giá phản ứng của người học đến đo lường kết quả kinh tế và hiệu suất công việc sau đào tạo. Ví dụ, theo dõi năng suất lao động và tỷ lệ tai nạn lao động trước và sau khi đào tạo để đánh giá tác động thực tế.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, làm nền tảng cho nghiên cứu thực tiễn tại PTSC M&C.
  • Phân tích thực trạng cho thấy nhiều tồn tại trong công tác đào tạo như chênh lệch nhu cầu và thực tế, mục tiêu chưa rõ ràng, phương pháp và cơ sở vật chất chưa tối ưu.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực bao gồm xác định nhu cầu chính xác, cụ thể hóa mục tiêu, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, nâng cấp cơ sở vật chất và hoàn thiện đánh giá hiệu quả.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn lớn, giúp PTSC M&C nâng cao năng lực nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển dự án trong bối cảnh cạnh tranh và biến động thị trường dầu khí.
  • Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp cùng ngành để hoàn thiện mô hình đào tạo nguồn nhân lực.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững cho PTSC M&C và ngành dầu khí Việt Nam!